UWV weigert ontslagaanvraag

Hof Amsterdam 6 april 2021

Rechtbank Gelderland 12 februari 2021

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsrelatie

In deze zaak traden wij op voor de werkgever. De zaak betrof een restaurantmanager die loog tegen de werkgever, 30 minuten te vroeg vertrok van het werk, en vervolgens stiekem met terugwerkende kracht haar arbeidstijd aanpaste zodat het leek alsof ze niet 30 minuten te vroeg was vertrokken. Een en ander kon worden aangetoond middels het digitale systeem van werkgeefster. De arbeidsovereenkomst is door de rechter ontbonden op grond van een verstoorde relatie met inachtneming van 1 maand opzegtermijn en toekenning van de transitievergoeding. De billijke vergoeding die de werkneemster had gevorderd, werd afgewezen.

Voor de gehele uitspraak: klik hier

—

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 13 januari 2021

Ondanks toezegging, geen vast contract

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werknemer was op 1 april 2019 in dienst getreden op basis van een uitzendovereenkomst tot 31 oktober 2019. Op 17 oktober 2019 werd de arbeidsovereenkomst van de werknemer verlengd t/m 31 december 2019. Daarbij gaf de werkgever aan dat hij op zoek zou gaan naar een nieuwe opdracht voor de werknemer per 1 januari 2020. Als die wordt gevonden, zou de werknemer een vast contract krijgen.

Op 4 december 2019 heeft de werknemer aan de directeur bericht dat zij van de accountmanager een aanbod kreeg voor een jaarcontract, terwijl haar een vast contract was toegezegd. Op 31 december 2019 reageerde de directeur: “Ja we gaan het doen zoals wij hebben afgesproken. Bij deze de bevestiging. Ik ga achter accountmanager aan.” Op 27 februari 2020 heeft de accountmanager aangegeven dat hij te horen heeft gekregen dat het contract loopt tot 31 december 2020 en hij vroeg haar of zij het contract digitaal heeft ontvangen. De werknemer heeft geantwoord met: “Prima. Ik hoor het van je. Alvast bedankt.”. Op 2 september 2020 heeft de werkgever aan de werknemer een jaarcontract gestuurd voor de periode van 1 januari tot 31 december 2020. Op 9 september 2020 heeft de gemachtigde van de werknemer aangegeven dat volgens de werknemer een vast contract is ontstaan. Diezelfde ochtend had de werknemer het jaarcontract echter ondertekend en teruggestuurd aan de werkgever.

Partijen verzochten de kantonrechter om te bepalen of de tussen partijen geldende arbeidsovereenkomst per 31 december 2020 van rechtswege was geëindigd (standpunt werkgever), of dat er toch een contract voor onbepaalde tijd was ontstaan (standpunt werknemer).

De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst inderdaad op 31 december 2020 van rechtswege is geëindigd. De kantonrechter was het niet eens met de stelling van de werknemer dat de werkgever haar op 17 oktober 2019 een vast contract had toegezegd onder de voorwaarde dat per 1 januari 2020 een nieuwe opdracht was gevonden, welke voorwaarde volgens werknemer was vervuld. De werkgever voerde terecht aan dat dit aanbod door de werknemer niet was geaccepteerd en dat zij akkoord was gegaan met een jaarcontract. Ook was de kantonrechter het niet eens met de stelling van de werknemer dat het voor 1 januari 2020 aangegane tijdelijke contract stilzwijgend was voortgezet. Over de voortzetting heeft overleg plaatsgevonden. Dit resulteerde in de ondertekening door de werknemer van het jaarcontract. Er was geen sprake van een stilzwijgende voortzetting.

Voor de gehele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 7 oktober 2020

Ontbinding arbeidsovereenkomst van werknemer op de e-grond (verwijtbaar handelen werknemer): geen transitievergoeding en géén opzegtermijn

De werkgever stond twee weken zomervakantie toe in verband met bedrijfsbelangen. De werknemer neemt vijf weken zomervakantie en aansluitend twee weken quarantaine vanwege het bezoek aan een gebied met code oranje. De werknemer wordt na twee weken een aantal malen opgeroepen en vervolgens wordt de salarisbetaling geheel stop gezet en een ontbindingsverzoek ingediend. De rechter ontbindt op de e-grond zonder toekenning van de transitievergoeding en zonder inachtneming van een opzegtermijn.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 30 september 2020

Ontbinding wegens duurzaam verstoorde verhouding, billijke vergoeding afgewezen.

In september traden we op voor een werkgever die een duurzaam verstoorde verhouding had met een werknemer. De werknemer had urenfraude gepleegd. Dit bleek wel uit de administratie, maar omdat er geen beeldmateriaal van was, kon er geen ontslag op staande voet worden gegeven.

Toen de werknemer werd aangesproken op de urenfraude door de werkgever, liet de werknemer zich uit in een stroom van beledigingen en verwensingen aan het adres van de werkgever. Zo zei de werknemer onder meer tegen de werkgever: “je bent echt een triest geval” “laat me die vieze ogen van jou dan eens zien” “ook voor die enge lul die naast je zit” en de vrouw van de werknemer deed er nog een schepje bovenop met de opmerkingen jegens de werkgever:  “je bent een viezerik” en “je bent een hele nette man maar van binnen ben je rot”.

Omdat de werknemer al eerder was aangesproken op grof en beledigend taalgebruik jegens collega’s en meerderen en hij onder meer om die reden al in een verbetertraject zat, heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden ondanks dat werknemer volledig arbeidsongeschikt was. De wettelijke transitievergoeding werd toegewezen, maar de door de werknemer gevorderde billijke vergoeding werd afgewezen, ook al was de werknemer 55 jaar, arbeidsongeschikt en stelde hij “niet meer aan het werk te komen”.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 4 september 2020

Toewijzing loonvordering werkneemster

In deze zaak uit september 2020 traden we op voor een werkneemster die plots niets meer betaald kreeg door de werkgever. De werkgever beëindigde de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onder toestemming van de werknemer of de kantonrechter/het UWV. In kort geding hebben wij salarisdoorbetaling verzocht. Ter plekke werd een schikking getroffen waarbij niet alleen het achterstallig salaris inclusief wettelijke verhoging en het toekomstig salaris werden toegekend, maar ook de volledige advocatenkosten met een boeteclausule van 100% in geval van niet tijdige betaling.

Voor het proces-verbaal: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 29 mei 2020

Arbeidsovereenkomst wordt ontbonden; gevorderde billijke vergoeding wordt afgewezen

In deze zaak stonden we de werkgever bij.

Werkneemster is echtgenote van de DGA. Tijdens de echtscheiding verzocht werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De ontbinding werd toegewezen wegens een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De door werkneemster gevorderde billijke vergoeding van EUR 150.000,– wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever, werd volledig afgewezen. Er werd ontbonden met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn onder toekenning van de transitievergoeding.

Voor de hele uitspraak; klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 26 maart 2020

Werknemer op staande voet ontslagen wegens misbruik parkeerpas

De Rechtbank Amsterdam heeft op 26 maart 2020 geoordeeld dat de werknemer terecht op staande voet was ontslagen wegens ernstige vertrouwensbreuk.

Feiten
De werknemer was bij de werkgever in dienst als parkeerbeheerder. In het arbeidsvoorwaardenreglement is opgenomen dat de dienstverband op staande voet eindigt na grove overtreding van de kernwaarden van de werkgever. Een daarvan is het handelen in vertrouwen, oprecht zijn en transparant.

Bij brief van 9 april 2019 heeft de werkgever de werknemer een waarschuwing gegeven voor het beschadigen van camera’s van de werkgever en het binnenlaten van onbevoegden. Daarbij is vermeld dat een volgende overtreding kan leiden tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Op 23 oktober 2019 is de werknemer op staande voet ontslagen. Uit onderzoek is gebleken dat in het computersysteem het pasnummer van de parkeerpas van de werknemer is verwijderd en vervangen door het interne pasnummer. Ook is de beveiliging van de parkeerpas van de werknemer verwijderd. Op verschillende data in oktober 2019 is er met de parkeerpas van de werknemer in- en uit de parkeergarage gereden, terwijl de werknemer stond ziekgemeld en na 28 september 2019 geen werkzaamheden meer heeft verricht. Volgens de werkgever heeft de werknemer de kernwaarden van de organisatie overtreden.

De werknemer stelt dat er geen sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Hij geeft aan dat hij niet weet hoe hij wijzigingen in het systeem moet aanbrengen en dat een monteur vermoedelijk de aanpassingen heeft doorgevoerd in zijn aanwezigheid.

Oordeel
De kantonrechter acht het niet aannemelijk dat de werknemer niet in staat zou zijn geweest de bedoelde wijzigingen aan te brengen in het computersysteem. Uit het door de werkgever overlegde overzicht kan worden afgeleid dat de werknemer goed met het systeem overweg kon. Dit wordt bevestigd door de verklaring van twee collega’s. Verder valt niet in te zien welk belang de externe monteur erbij zou hebben om de voornoemde wijzigingen door te voeren op de pas van de werknemer. Bovendien, als zou kloppen wat de werknemer beweert, dan had hij dit direct bij zijn werkgever moeten melden, omdat hij wist, of had moeten weten, dat er zeer gemakkelijk met de parkeerpas kon worden gefraudeerd na de aanpassingen, welk gevaar zich in de praktijk ook heeft verwezenlijkt.

Volgens de kantonrechter levert het handelen van de werknemer voldoende dringende reden op om het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De werknemer heeft zijn verplichting zich als goed werknemer te gedragen zodanig geschonden en daarmee een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen van de werkgever gemaakt, dat van de werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Voor de hele uitspraak; klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Hof Amsterdam 25 juni 2019

Werknemer niet gehouden aan mondelinge opzegging, wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst

In dit hoger beroep stonden we de werkgever bij.

De werkgever werd geconfronteerd met een werknemer die op termijn van twee weken wilde stoppen met werken. De werknemer, een expat met een hoge functie, wilde financieel gecompenseerd worden voor het feit dat de 30% regeling (een fiscale regeling voor expats waardoor een deel van het loon netto kan worden uitbetaald) verviel. Toen de werkgever dit weigerde, nam de werknemer mondeling ontslag. De werknemer was niet bereid om zich aan de opzegtermijn van één maand te houden. Ook wilde ze haar vakantiedagen opnemen, waardoor ze nog maar twee weken zou werken. De werkgever heeft uiteindelijk ingestemd met de vroege einddatum en er zijn afspraken gemaakt over het overdragen van de werkzaamheden. Binnen enkele dagen kwam de werknemer terug op haar opzegging.

De kantonrechter oordeelde op 18 december 2017 dat de werknemer de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig heeft opgezegd. Daarnaast heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbonden per 1 februari 2018 wegens een verstoorde arbeidsverhouding, zonder toekenning van een vergoeding.

De werknemer is in hoger beroep gegaan tegen deze uitspraak. Het hof oordeelde dat geen sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging van de werknemer. De werknemer heeft aangegeven dat zij de arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen, maar van een daadwerkelijke opzegging is het volgens het hof niet gekomen. Daarnaast had de werkgever de werknemer moeten wijzen op de ernstige gevolgen van vrijwillige beëindiging van het dienstverband.

De werknemer voerde aan dat de kantonrechter niet tot ontbinding van haar arbeidsovereenkomst had mogen overgaan, omdat de kantonrechter oordeelde dat de werknemer zelf haar arbeidsovereenkomst had opgezegd. Het hof was het hier niet mee eens. Volgens het hof had de werkgever belang bij haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat niet uit te sluiten viel dat in hoger beroep anders zou worden beslist met betrekking tot de opzegging van de werknemer.

Het hof bepaalde dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer is blijven door lopen tot 1 februari 2018, de datum waarop deze door ontbinding tot een einde is gekomen. De opzegging hield dus geen stand, maar de voorwaardelijke ontbinding door de kantonrechter wel.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Voor de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 18 juni 2019

Compensatie inleveren leaseauto

In deze zaak stonden wij de werkgever bij.

De werknemer moest na zes maanden arbeidsongeschiktheid op grond van de personeelsgids zijn leaseauto inleveren. Nadat de werknemer de leaseauto had ingeleverd vorderde hij in kort geding een compensatie ter hoogte van EUR 934,– netto per maand, omdat hij de leaseauto niet meer privé kon gebruiken. Volgens de werknemer was het gebruik van de leaseauto een arbeidsvoorwaarde en had hij daar ook gedurende ziekte recht op.

Aangezien in de personeelsgids stond dat de werknemer na zes maanden ziekte de leaseauto moest inleveren en de werknemer hiermee had ingestemd, oordeelde de kantonrechter dat de leaseauto niet valt onder het begrip “loon”. De afspraak dat het recht op het gebruik van de leaseauto eindigt na zes maanden ziekte is daarom niet in strijd met de wettelijke loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte.

De vorderingen van de werknemer werden volledig afgewezen.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Eindhoven 9 mei 2019

Vordering achterstallig salaris

Werkneemster vorderde achterstallig salaris van circa EUR 6.000,– inclusief wettelijke verhoging van onze cliënte omdat werkneemster vanaf een bepaald moment minder en op een zeker moment niet meer werd opgeroepen. Vanwege het beroep van cliënte op het rechtsvermoeden arbeidsomvang en de onjuiste referteperiode die door werkneemster werd gehanteerd, werden de vorderingen van werkneemster volledig afgewezen.

Voor het hele vonnis: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 22 januari 2019

Opheffing op non-actiefstelling

Onze cliënt, een commercieel directeur van 58 jaar met 38 dienstjaren, werd op non-actief gesteld nadat de werkgever had aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Meteen daarop ontving cliënt een concept vaststellingsovereenkomst. Daarin werd aan hem de transitievergoeding toegekend en de opzegtermijn.

Als reden voor de op non-actiefstelling gaf de werkgever gaf aan dat hij geen toekomst meer zag voor de werknemer binnen de organisatie en daarom de arbeidsovereenkomst met hem wil beëindigen. Het e-mailaccount van de werknemer werd geblokkeerd. De werknemer mocht geen contacten meer onderhouden met klanten, werd van intranet afgesloten. De werkgever verzond een interne en externe communicatie over de afwezigheid van werknemer.

De werknemer vorderde in kort geding wedertewerkstelling in zijn functie inclusief alle taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden op straffe van een dwangsom van EUR 5.000,– per dag dat de werkgever in gebreke bleef.

Daarnaast vorderde de werknemer toegang tot de ICT-systemen, zijn e-mailaccount, contactgegevens en telefoonnummers in zijn telefoon, intranet en zijn HR-gegevens, eveneens op straffe van een dwangsom. De schorsing achtte de werknemer grievend en denigrerend.

De kantonrechter was van mening dat het feit dat de werkgever bij een andere rechtbank inmiddels een ontbindingsverzoek had ingediend voor de werknemer op grond van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding, slechts een marginale rol speelt in kort geding. In kort geding draait het slechts om de vraag of er een zwaarwegende grond bestaat om de werknemer, vooruitlopend op een mogelijke ontbinding, op non-actief te stellen.

Uitgangspunt daarbij is dat de werknemer een gerechtvaardigd belang heeft om de arbeid te verrichten. Het enkele feit dat de werkgever de overeenkomst wil beëindigen is niet voldoende om een werknemer op non-actief te stellen.

De kantonrechter overwoog dat de werkgever geen goede grond had voor op non-actiefstelling. Dit gold nog zwaarder, nu de werkgever bijna twee maanden had gewacht met het indienen van het verzoekschrift tot ontbinding, terwijl de op non-actiefstelling al was gegeven. De werkgever had niet geconcretiseerd waar de ongewenste situatie op het werk uit zou ontstaan door terugkeer van de werknemer. Het is denkbaar dat de directe collega’s de terugkeer als enigszins ongemakkelijk zouden ervaren. Dat is echter het directe gevolg van de beslissing van de werkgever om de werknemer meteen op non-actief te stellen en de collega’s en werkrelaties daarover te informeren. Zo er al een moeizame sfeer op de werkvloer zou ontstaan, is dat niet voor rekening van de werknemer. Dat het wederzijds vertrouwen een deuk heeft opgelopen staat vast. Het valt niet in te zien dat dit een terugkeer van de werknemer op de werkvloer in de weg staat.

De werknemer moest binnen twee dagen na betekening van het vonnis weder te werk worden gesteld op straffe van een dwangsom. Voor het hele vonnis: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Oost-Brabant 8 november 2018

Client zeer content, leeuwendeel vorderingen werknemer afgewezen

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werknemer heeft de kantonrechter verzocht primair om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te herstellen, subsidiair om een billijke vergoeding en om uitbetaling van salaris, naast enige nevenverzoeken.

De werknemer was het niet eens met de eerdere UWV ontslagvergunning en vorderde daarom dat het dienstverband zou worden hersteld, dan wel dat er een billijke vergoeding zou worden betaald. De kantonrechter wees die vorderingen af met uitzondering van twee weken salaris. De werknemer was ondanks de instructies van de werkgever niet op het werk verschenen, zodat de werkgever gedurende twee weken salaris had ingehouden. De kantonrechter oordeelde dat er tegen de achtergrond van een eerdere periode waarin de werknemer nauwelijks iets te doen had op kantoor, voldoende aanleiding voor de werknemer was om niet op kantoor te verschijnen. Dit betrof echter slechts een klein onderdeel van de vorderingen van de werknemer.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 28 september 2018

Ontslag op staande voet wegens zelfverrijking

In deze zaak stonden wij de werkgever (een horecabedrijf) bij. De werknemer (Chief Office F&O) heeft een bekende (een zekere R.) geholpen aan aannemingswerkzaamheden bij de werkgever. De werknemer ontving hiervoor een percentage van de omzet. R. heeft een groot aantal WhatsApp-berichten doorgestuurd aan het management van de werkgever. Naar aanleiding hiervan heeft een gesprek met de werknemer plaatsgevonden en is hij geschorst. Een week later vond nog een gesprek met de werknemer plaats, waarbij hij op staande voet is ontslagen. Per brief heeft de werkgever het ontslag aan de werknemer bevestigd. De ontslaggronden waren als volgt: ernstige belangenverstrengeling, zelfverrijking ten koste van (de zakelijke relaties van) zijn werkgever en groot gebrek aan integriteit.

De werknemer verzocht de kantonrechter onder andere om voor recht te verklaren dat geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. De werkgever verzocht onder andere om de werknemer te veroordelen tot betaling van EUR 8.932,50, de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval de werknemer niet rechtsgeldig op staande voet was ontslagen en voor recht te verklaren dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding.

De kantonrechter oordeelde als volgt.

Verzoeken van de werknemer
De inhoud van de WhatsApp-berichten is niet mals. Hieruit blijkt dat de werknemer zich heeft gedragen op een wijze die niet valt te verenigen met zijn functie. Uit de toelichtingen van R. volgt:
(1) dat de werknemer als tegenprestatie voor het gunnen van werk geld van R. heeft aangenomen;
(2) dat de werknemer nauwe betrekkingen heeft onderhouden met diverse partijen en hen (prijs)informatie heeft toegespeeld;
(3) dat de werknemer werkzaamheden heeft laten verrichten in zijn privéwoning door aannemers die tevens actief waren bij de werkgever.

De werknemer heeft bevestigd dat hij bevriend was met R. en dat hij hem aan werk bij de werkgever heeft geholpen. Daarnaast heeft de werknemer bevestigd dat hij in totaal zo’n EUR 40.000 à EUR 45.000 van R. heeft ontvangen. Het is begrijpelijk dat de werknemer is geschorst voor de duur van het onderzoek naar de ontvangen informatie. Tegenover de gedetailleerde stellingen van de werkgever, onderbouwd met WhatsApp-berichten en toelichtingen van R., heeft de werknemer weinig concreets ingebracht. Volgens de kantonrechter was sprake van ontoelaatbare belangenverstrengeling. Ook is komen vast te staan dat de werknemer van het gunnen van werk zelf voordeel heeft genoten. De belangen van de werkgever die de werknemer moest dienen, zijn hierdoor op de achtergrond gekomen.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer terecht op staande voet is ontslagen.

Verzoeken van de werkgever
Bij tussenbeschikking van 30 juli 2018 is de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 september 2018 ontbonden. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarom is de werkgever de transitievergoeding niet verschuldigd en is de werknemer de vergoeding van EUR 8.932,50 aan de werkgever verschuldigd.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 13 september 2018

Ontslag op staande voet wegens diefstal van glazen

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werkgever werd door een bekende van een werknemer telefonisch benaderd. Deze bekende gaf aan dat hij bij de werknemer thuis is geweest en dat daar spullen van de werkgever staan (waaronder flessen wijn en glazen). Daarop heeft de werkgever een tassencontrole uitgevoerd. De werknemer schrok zichtbaar toen zij zag dat er een controle werd gehouden en probeerde tweemaal weg te lopen. Bij de tassencontrole bleek de werknemer een tray met zes glazen in haar tas te hebben. De werknemer is direct op non-actief gesteld op verdenking van diefstal. De volgende dag heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer, waarbij de werknemer op staande voet is ontslagen.

Na het gegeven ontslag op staande voet heeft de werkgever de kantonrechter verzocht om een verklaring voor recht dat de werknemer rechtsgeldig op staande voet is ontslagen en toekenning van de gefixeerde schadevergoeding (die al deels was verrekend met de eindafrekening). De werknemer verzocht op haar beurt vernietiging van de opzegging, wedertewerkstelling en loon of een billijke vergoeding, de vergoeding vanwege de onregelmatige opzegging, loonstroken en buitengerechtelijke incassokosten.

De werkgever voerde aan dat de werknemer zonder toestemming en zonder betaling een tray met zes glazen probeerde mee te nemen en dat dit het ontslag rechtvaardigt. Daarnaast stelde de werkgever dat de werknemer haar door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven voor een ontslag op staande voet en zij daardoor een vergoeding is verschuldigd ter hoogte van het loon over de opzegtermijn.

De werknemer gaf aan dat zij niet wist dat de glazen in haar tas zaten en dat zij niet rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, omdat de dringende reden zoals opgenomen in de ontslagbrief niet mondeling aan haar is medegedeeld. De werkgever heeft gezegd dat zij is ontslagen, omdat zij de glazen bij zich had tijdens de tassencontrole. In de ontslagbrief stond de volgende reden voor het ontslag: de werknemer heeft diverse malen goederen van de werkgever zonder toestemming mee naar huis genomen en dit wordt aangemerkt als diefstal.

De werknemer was niet aanwezig bij de zitting. Aangezien de werknemer geen logische verklaring heeft gegeven voor het feit dat in haar tas een tray met zes glazen van de werkgever zat, gaat de kantonrechter ervan uit dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal. Het moet de werknemer duidelijk zijn geweest dat zij is ontslagen omdat er glazen in haar tas zijn aangetroffen bij de tassencontrole.

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag rechtsgeldig is gegeven en heeft de gefixeerde schadevergoeding toegewezen.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Hof Den Haag 19 juni 2018

Rechtbank Rotterdam 22 juni 2016

Ook in hoger beroep: geen schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde

In deze zaak stonden wij een werkgever bij die de arbeidsovereenkomst van een werknemer (“de deurwaarder”) had opgezegd nadat zij daartoe toestemming had gekregen van het UWV. Na een paar maanden nam de werkgever twee nieuwe werknemers (incassomedewerkers) in dienst, die voor een gedeelte deurwaarderswerkzaamheden gingen verrichten. De deurwaarder stelde zich op het standpunt dat de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde had overtreden, dat zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was geëindigd en hij vorderde loon.

De kantonrechter oordeelde dat de functies van de nieuwe werknemers niet overeenkwamen met de vroegere functie van de deurwaarder. De werkgever had de wederindiensttredingsvoorwaarde dus niet geschonden en de vorderingen van de deurwaarder werden afgewezen.

De deurwaarder ging in hoger beroep. Ook het hof oordeelde dat de werkzaamheden van de twee nieuwe werknemers zodanig afwijken van de vroegere werkzaamheden van de deurwaarder, dat geen sprake is van werkzaamheden van dezelfde aard. Er is dus geen schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde. Het hof bekrachtigde de uitspraak van de kantonrechter.

Voor de uitspraak van het Hof Den Haag klik hier.

Voor de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Oost-Brabant 27 maart 2018

Tegenvorderingen afgewezen, slechts verlaagde transitievergoeding toegewezen

In deze kwestie heeft cliënte Topholding Voergroep Zuid B.V. de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer gevorderd, waarbij de werknemer zich tegen de ontbinding verweerde en bovendien een tegenvordering indiende.

De werknemer vorderde onder meer het volgende:

– een transitievergoeding van EUR 32.892,–;
– een billijke vergoeding van EUR 147.560,–;
– een aanvullende vergoeding conform het Sociaal Statuut ten bedrage van EUR 39.589,– of EUR 6.624,–;
– een onbelast bedrag aan mobiliteitsbudget ad € 3.025,–;
– betaling van salaris over de volledige opzegtermijn van vijftien weken, zonder inachtneming van de tijd die de procedure vergde, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld;
– ontheffing van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen relatiebeding;
– verklaring voor recht dat de werknemer in een hogere functieschaal hoort te zitten en daardoor recht heeft op dat hogere salaris;
– verklaring voor recht dat het salaris van de werknemer EUR 8.922,– bruto exclusief vakantietoeslag was in plaats van EUR 8.211,–;
– de wettelijke verhoging van 50% over het te weinig betaalde salaris

De vorderingen van de werknemer telden zich op tot een bedrag van meer dan EUR 300.000,– bruto. De rechtbank wees echter slechts een verlaagde transitievergoeding toe van EUR 30.226,05 bruto, met veroordeling in de proceskosten voor de werknemer.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Gelderland 21 maart 2018

Concurrentie- en relatiebeding niet rechtsgeldig en ook geen onrechtmatige concurrentie

In deze zaak stonden we een werknemer bij die door zijn ex-werkgever werd gehouden aan een concurrentiebeding uit een oud contract en een relatiebeding uit een nieuw contract voor bepaalde tijd. Voor het geval beide bedingen niet meer rechtsgeldig zouden zijn, werd een beroep gedaan op onrechtmatige concurrentie. De werkgever had beslag gelegd op de bankrekeningen van werknemer en zijn vrouw, ter zekerheid van het verhaal van de vordering van werkgever.

Namens cliënt hebben wij een opheffingskort-geding gevoerd en gewonnen.

De voorzieningenrechter oordeelde dat het eerste concurrentiebeding uit de overeenkomst voor onbepaalde tijd, was komen te vervallen door inwerkingtreding van het contract voor bepaalde tijd dat partijen hadden afgesloten na de AOW-gerechtigde leeftijd van werknemer. In dit contract voor bepaalde tijd stond een relatiebeding opgenomen. Dit relatiebeding achtte de rechter echter niet rechtsgeldig daar de overeenkomst was gesloten na inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid en er geen schriftelijke motivering was opgenomen waaruit bleek dat het beding noodzakelijk was vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Om die reden was het relatiebeding niet rechtsgeldig, aldus de voorzieningenrechter.

Van onrechtmatige concurrentie was geen sprake volgens de voorzieningenrechter. Duidelijk was dat werknemer wel klantcontact had gehad en er enkele klanten en leveranciers waren overgestapt naar de nieuwe werkgever, maar het vijftal door de ex-werkgever gestelde gedragingen leidde sowieso niet tot een structureel verlies van klanten en leveranciers en ook was er geen stelselmatig doelmatig contact met relaties van ex-werkgever en ook geen substantiële duurzame afbreuk aan het bedrijfsdebiet van de ex-werkgever.

Het enkele overgaan van een aantal klanten naar de nieuwe werkgever, gesteld dat dit er vijf of minder zijn, levert onvoldoende afbreuk aan het bedrijfsdebiet daar de ex-werkgever circa 200 klanten had. Van bijkomende omstandigheden was evenmin sprake. Van onrechtmatige concurrentie was derhalve geen sprake.

De ex-werkgever werd veroordeeld tot opheffing van het gelegde conservatoire beslag op straffe van een dwangsom en de ex-werkgever werd veroordeeld in de proceskosten.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 15 februari 2018

Belangen werknemer prefereerden boven die van werkgever: relatiebeding geschorst

In deze kwestie traden wij op namens de werknemer om het jegens de werkgever overeengekomen relatiebeding te schorsen.

Het relatiebeding zorgde ervoor dat de werknemer die weliswaar 64 jaar oud is, maar nog volop kansen op de arbeidsmarkt heeft, gedurende een jaar niet in dienst kon treden bij bedrijven die hem graag inhuurden.

De kantonrechter beoordeelde in kort geding of het relatiebeding van de werknemer vernietigd diende te worden op grond van het feit dat de belangen van de werknemer bij vernietiging van het relatiebeding groter waren in verhouding tot het te beschermen bedrijfsbelang van de werkgever.

De procedure werd op het scherpst van de snede gevoerd, doordat de werkgever tegenvorderingen instelde vanwege het feit dat de werknemer contact had gehad met relaties van de werkgever, waardoor het relatiebeding reeds was geschonden en er boetes verbeurd zouden zijn. De kortgedingrechter maakte overeenkomstig de stellingen die wij namens de werknemer aanvoerden een principieel onderscheid tussen een non-concurrentiebeding en een relatiebeding. Een relatiebeding ziet niet toe op het beschermen van bedrijfsgeheimen. Het relatiebeding ziet op het werken voor relaties waardoor de werkgever in haar positie op de markt wordt benadeeld. Het relevante belang van de werkgever is dan ook gelegen in commercieel gevoelige kennis en ervaring waarover de werknemer beschikt en die hij bij relaties van de werkgever in zou kunnen zetten. Het gegeven dat de betreffende relaties geen concurrenten van de werkgever waren maakten dat het belang van kennis over prijzen en kosten enigszins gerelativeerd diende te worden.

Op grond van onder meer deze afweging besliste de kantonrechter in kort geding dat het overeengekomen relatiebeding diende te worden geschorst, omdat de belangen van de werknemer prefereerden boven die van de werkgever.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 20 februari 2018

Ontslag op staande voet wegens diefstal en toekenning gefixeerde schadevergoeding aan werkgever

In deze zaak stonden wij een werkgever bij waarvan een Floor Manager zich schuldig had gemaakt aan het stelen van kasopbrengsten en fooiengeld. Nadat een negatief kasverschil was geconstateerd van bijna EUR 7.000,–, werd de werknemer uitgenodigd voor een gesprek. Hij meldde zich ziek en bleef enkele dagen onbereikbaar. Ook reageerde de werknemer niet of nauwelijks op oproepen van de werkgever om op gesprek te komen. Nadat de werknemer meer dan viermaal niet op gesprek was gekomen is hij op staande voet ontslagen wegens verwijtbaar handelen of nalaten (financiële malversaties en het bij herhaling geen gehoor geven aan redelijke of dringende verzoeken van werkgever om in contact te treden en uitleg te geven over kasverschillen en filmbeelden).

Na het gegeven ontslag op staande voet heeft de werkgever een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend. De werknemer verzocht op zijn beurt het ontslag op staande voet te vernietigen en verzocht om een billijke vergoeding alsmede een transitievergoeding en achterstallig salaris en vakantiegeld.

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de werknemer minstens op vijf verschillende dagen had opgeroepen om op gesprek te komen. Daar de werknemer manager was en hij minstens op één van die vijf dagen had aangegeven te zullen komen tot vlak voor de bespreking maar vervolgens toch niet kwam, was de werknemer zeer nalatig geweest. De werknemer had zich moeten realiseren dat als de werkgever hem uitnodigt voor een gesprek over vermist geld, hij moet zorgen dat hij op die bespreking aanwezig was. Omdat de werknemer niet bereikbaar was voor zijn werkgever terwijl er kasverschillen waren waarover gesproken moest worden, is er sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Verzoek tot vernietiging van de opzegging wordt afgewezen. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd en ook geen billijke vergoeding.

Omdat het ontslag op staande voet in stand blijft, wordt de voorwaardelijke ontbinding afgewezen. De rechter overweegt dat de werkgever de gefixeerde schadevergoeding terecht heeft ingehouden.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 18-12-2017

Werknemer gehouden aan mondelinge opzegging

In deze zaak stonden we de werkgever bij die werd geconfronteerd met een werknemer die op termijn van twee weken wilde stoppen met werken. De werknemer, een expat met een hoge functie, wilde financieel gecompenseerd worden voor het feit dat de 30% regeling (een fiscale regeling voor expats waardoor een deel van het loon netto kan worden uitbetaald) verviel. Toen de werkgever dit weigerde, nam de werknemer mondeling ontslag. De werknemer was niet bereid om zich aan de opzegtermijn van één maand te houden. Ook wilde ze haar vakantiedagen opnemen, waardoor ze nog maar twee weken zou werken. De werkgever heeft uiteindelijk ingestemd met de vroege einddatum en er zijn afspraken gemaakt over het overdragen van de werkzaamheden. Binnen enkele dagen kwam de werknemer terug op haar opzegging.

De werkgever hield de werknemer aan haar opzegging, heeft haar vrijgesteld van werkzaamheden en een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend voor het geval de arbeidsovereenkomst niet door de opzegging was geëindigd. Per ongeluk heeft de werkgever wel loon van de werknemer doorbetaald.

De werknemer stelde zich op het standpunt dat van opzegging geen sprake was en dat haar arbeidsovereenkomst nog bestaat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden verzocht de werknemer een billijke vergoeding van EUR 320.000,–.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig heeft opgezegd. Hierdoor hoeft de werkgever geen loon door te betalen en hij mag de kosten van de internationale school van de kinderen van de werknemer terugvorderen (+ EUR 40.000,– per jaar).

Daarnaast heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, zonder toekenning van een vergoeding. De werknemer heeft geen open kaart gespeeld over het advies van haar belastingadviseur en onduidelijkheid laten bestaan over haar opzeggingsbrief. Tegen de CEO heeft de werknemer gezegd dat de HR Manager haar opzeggingsbrief had en tegen de HR Manager dat de CEO deze had. Van een werknemer met een hoge positie mag meer loyaliteit worden verwacht.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 12-10-2017

Studiekosten terecht verrekend met salaris

In deze zaak stonden wij de werkgever bij.

De werkgever had met de werknemer in een studieovereenkomst afgesproken dat de werkgever het bedrag van de studie van de werknemer (EUR 3.000,-) als lening ter beschikking zou stellen. Dit bedrag zou per jaar dat de werknemer in dienst was na het behalen van het diploma, voor éénderde kwijtgescholden worden. Drie maanden nadat de werknemer zijn diploma had behaald, zegde hij zijn arbeidsovereenkomst op. De werkgever verrekende het bedrag ad EUR 3.000,- in twee gelijke delen met het loon van de werknemer. De werknemer vorderde (onder andere) een verklaring voor recht dat de studieovereenkomst nietig was omdat de werkelijke kosten van de studie veel lager zouden zijn (circa EUR 1.000,-) en beriep zich daarnaast op het gelijkheidsbeginsel omdat collega’s minder hoefden terug te betalen (EUR 1.000,- in plaats van EUR 3.000,-). De vorderingen van de werknemer werden door de kantonrechter afgewezen, omdat een kort gedingprocedure zich niet leent voor een verklaring voor recht. Ook het beroep op het gelijkheidsbeginsel werd afgewezen, omdat het hier niet om gelijke gevallen ging. De kantonrechter oordeelde dat de studiekosten opgenomen in de studieovereenkomst niet ver buiten de werkelijkheid waren als alle samenhangende kosten meenomen werden in de berekening. De studieovereenkomst moest worden nageleefd en werkgever mocht studiekosten van EUR 3.000,- verrekenen met het loon, ook als de werknemer in de laatste twee maanden slechts EUR 250,- netto aan salaris ontving.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 22-09-2017

Door werkgever verschuldigde loonbelasting valt onder finale kwijting

In deze zaak stonden wij een werknemer met een hoge positie bij. De werknemer had met de werkgever een beëindigingsregeling getroffen. De afspraken waren vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

De werknemer vorderde betaling van de werkgever van de bedragen zoals opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst zijn partijen finale kwijting overeengekomen. Na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst ontdekte de werkgever dat geen belasting was afgedragen over een bonusuitkering van de werknemer. Deze bonus was per ongeluk bruto in plaats van netto aan de werknemer betaald. De werkgever vorderde in reconventie verrekening van het teveel betaalde bedrag met de nog openstaande bedragen. De kantonrechter beoordeelde de finale kwijting aan de hand van de Haviltex-formule en de feitelijke omstandigheden bij de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst en concludeerde dat de belastingafdracht onder de finale kwijting valt die partijen zijn overeengekomen. De kantonrechter wees de vordering in reconventie van werkgever af en wees de vorderingen van werknemer toe.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Gelderland 21-07-2017

Ontslag op staande voet wegens diefstal en aanzetten tot diefstal

In deze zaak stonden we een horecawerkgever bij die te maken had met een leidinggevende werknemer die zijn ondergeschikte collega’s aanzette om zaken van de werkgever mee te nemen. Deze leidinggevende werknemer huurde een kamer van de werkgever. In dit huis woonde hij met meerdere ondergeschikte collega’s. De assistent-bedrijfsleider heeft bij een bezoek aan deze woning zaken aangetroffen die toebehoren aan de werkgever, waaronder een aanzienlijke hoeveelheid voedsel. De werkgever heeft de werknemers hierop aangesproken. Toen duidelijk werd (middels WhatsApp- en Facebook Messenger-berichten) dat de leidinggevende werknemer diegene was die de rest aanzette om te stelen van de werkgever, is de leidinggevende op staande voet ontslagen. Ook heeft de werkgever aangifte gedaan. De leidinggevende verzocht de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen en vorderde onder meer loon en toelating tot zijn kamer. Daarnaast diende de leidinggevende werknemer negen loonvorderingen in. De werkgever verzocht de kantonrechter om de leidinggevende werknemer te veroordelen tot betaling van de schadevergoeding en, voor het geval het ontslag zou worden vernietigd, ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was gegeven. Wel werden drie van de negen loonvorderingen van de leidinggevende werknemer toegewezen.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 13-07-2017

Snuivende leidinggevende

In deze zaak stonden we een horecawerkgever bij die een werknemer heeft teruggezet in functie (met een stapsgewijze salarisverlaging), vanwege onder meer drugsgebruik tijdens de terugreis van een bedrijfsuitje. De werknemer heeft niet ingestemd met de functiewijziging en hij vorderde in kort geding wedertewerkstelling in zijn oude functie en betaling van zijn oude salaris. De werknemer gaf aan dat de werkgever zijn functie niet eenzijdige mocht wijziging, omdat er geen zwaarwegend belang was. De werknemer erkende (nadat hij dit eerder bij herhaling ontkende) een beperkte hoeveelheid cocaïne te hebben gesnoven tijdens de terugreis van het bedrijfsuitje. De werknemer gaf aan hier spijt van te hebben en nooit tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden cocaïne te hebben gebruikt of tijdens werktijd onder invloed te zijn geweest. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer een duidelijke grens heeft overschreden. De werknemer heeft niet alleen in strijd gehandeld met de geldende regels, maar ook is zijn gezag zodanig ernstig in het geding gekomen, dat hij (op dit moment) niet meer als leidinggevende kan terugkeren binnen de organisatie. Daar komt bij dat de werknemer niet direct zijn fout heeft erkend. Ook dit draagt ertoe bij dat er terecht geen vertrouwen is bij de werkgever op het kunnen vervullen van een leidinggevende positie. Dit rechtvaardigt de getroffen maatregel tot degradatie. Door de werknemer een laatste kans te geven heeft de werkgever heeft zich meer dan als goed werkgever gedragen. De vorderingen van de werknemer zijn afgewezen.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Beschikking Rechtbank Oost-Brabant 3-11-2016

Ontbinding arbeidsovereenkomst na stuklopen van huwelijk tussen collega’s

In deze zaak stonden wij een werkneemster bij die getrouwd was met een collega. Na de beëindiging van dit huwelijk, had werkneemster zich ziek gemeld. Werkgever wenste tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkneemster over te gaan vanwege de privésituatie tussen de twee werknemers. Werkneemster stelde dat de verzochte ontbinding moest worden afgewezen omdat sprake was van een opzegverbod wegens ziekte. Indien het verzoek toch zou worden toegewezen, verzocht werkneemster om betaling van een transitievergoeding en billijke vergoeding, betaling van vakantiegeld en vakantiedagen, nakoming van de levensloopregeling en betaling van hiermee samenhangende bedragen. De rechter oordeelde dat geen sprake was van een opzegverbod wegens ziekte, maar dat sprake was van een ernstig verstoorde relatie, zowel zakelijk als persoonlijk. Omdat de ex-man van de werkneemster de enige fee-earner in die kliniek was en om die reden onmisbaar was voor werkgever, ontbond de rechter de arbeidsovereenkomst met de werkneemster. De rechter wees de transitievergoeding, betaling van vakantiegeld en vakantiedagen, nakoming van de levensloopregeling en betaling van de hiermee samenhangende bedragen toe. De billijke vergoeding werd afgewezen omdat volgens de rechter geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

UWV weigert ontslagaanvraag

Hof Amsterdam 6 april 2021

Rechtbank Gelderland 12 februari 2021

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsrelatie

In deze zaak traden wij op voor de werkgever. De zaak betrof een restaurantmanager die loog tegen de werkgever, 30 minuten te vroeg vertrok van het werk, en vervolgens stiekem met terugwerkende kracht haar arbeidstijd aanpaste zodat het leek alsof ze niet 30 minuten te vroeg was vertrokken. Een en ander kon worden aangetoond middels het digitale systeem van werkgeefster. De arbeidsovereenkomst is door de rechter ontbonden op grond van een verstoorde relatie met inachtneming van 1 maand opzegtermijn en toekenning van de transitievergoeding. De billijke vergoeding die de werkneemster had gevorderd, werd afgewezen.

Voor de gehele uitspraak: klik hier

—

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 13 januari 2021

Ondanks toezegging, geen vast contract

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werknemer was op 1 april 2019 in dienst getreden op basis van een uitzendovereenkomst tot 31 oktober 2019. Op 17 oktober 2019 werd de arbeidsovereenkomst van de werknemer verlengd t/m 31 december 2019. Daarbij gaf de werkgever aan dat hij op zoek zou gaan naar een nieuwe opdracht voor de werknemer per 1 januari 2020. Als die wordt gevonden, zou de werknemer een vast contract krijgen.

Op 4 december 2019 heeft de werknemer aan de directeur bericht dat zij van de accountmanager een aanbod kreeg voor een jaarcontract, terwijl haar een vast contract was toegezegd. Op 31 december 2019 reageerde de directeur: “Ja we gaan het doen zoals wij hebben afgesproken. Bij deze de bevestiging. Ik ga achter accountmanager aan.” Op 27 februari 2020 heeft de accountmanager aangegeven dat hij te horen heeft gekregen dat het contract loopt tot 31 december 2020 en hij vroeg haar of zij het contract digitaal heeft ontvangen. De werknemer heeft geantwoord met: “Prima. Ik hoor het van je. Alvast bedankt.”. Op 2 september 2020 heeft de werkgever aan de werknemer een jaarcontract gestuurd voor de periode van 1 januari tot 31 december 2020. Op 9 september 2020 heeft de gemachtigde van de werknemer aangegeven dat volgens de werknemer een vast contract is ontstaan. Diezelfde ochtend had de werknemer het jaarcontract echter ondertekend en teruggestuurd aan de werkgever.

Partijen verzochten de kantonrechter om te bepalen of de tussen partijen geldende arbeidsovereenkomst per 31 december 2020 van rechtswege was geëindigd (standpunt werkgever), of dat er toch een contract voor onbepaalde tijd was ontstaan (standpunt werknemer).

De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst inderdaad op 31 december 2020 van rechtswege is geëindigd. De kantonrechter was het niet eens met de stelling van de werknemer dat de werkgever haar op 17 oktober 2019 een vast contract had toegezegd onder de voorwaarde dat per 1 januari 2020 een nieuwe opdracht was gevonden, welke voorwaarde volgens werknemer was vervuld. De werkgever voerde terecht aan dat dit aanbod door de werknemer niet was geaccepteerd en dat zij akkoord was gegaan met een jaarcontract. Ook was de kantonrechter het niet eens met de stelling van de werknemer dat het voor 1 januari 2020 aangegane tijdelijke contract stilzwijgend was voortgezet. Over de voortzetting heeft overleg plaatsgevonden. Dit resulteerde in de ondertekening door de werknemer van het jaarcontract. Er was geen sprake van een stilzwijgende voortzetting.

Voor de gehele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 7 oktober 2020

Ontbinding arbeidsovereenkomst van werknemer op de e-grond (verwijtbaar handelen werknemer): geen transitievergoeding en géén opzegtermijn

De werkgever stond twee weken zomervakantie toe in verband met bedrijfsbelangen. De werknemer neemt vijf weken zomervakantie en aansluitend twee weken quarantaine vanwege het bezoek aan een gebied met code oranje. De werknemer wordt na twee weken een aantal malen opgeroepen en vervolgens wordt de salarisbetaling geheel stop gezet en een ontbindingsverzoek ingediend. De rechter ontbindt op de e-grond zonder toekenning van de transitievergoeding en zonder inachtneming van een opzegtermijn.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 30 september 2020

Ontbinding wegens duurzaam verstoorde verhouding, billijke vergoeding afgewezen.

In september traden we op voor een werkgever die een duurzaam verstoorde verhouding had met een werknemer. De werknemer had urenfraude gepleegd. Dit bleek wel uit de administratie, maar omdat er geen beeldmateriaal van was, kon er geen ontslag op staande voet worden gegeven.

Toen de werknemer werd aangesproken op de urenfraude door de werkgever, liet de werknemer zich uit in een stroom van beledigingen en verwensingen aan het adres van de werkgever. Zo zei de werknemer onder meer tegen de werkgever: “je bent echt een triest geval” “laat me die vieze ogen van jou dan eens zien” “ook voor die enge lul die naast je zit” en de vrouw van de werknemer deed er nog een schepje bovenop met de opmerkingen jegens de werkgever:  “je bent een viezerik” en “je bent een hele nette man maar van binnen ben je rot”.

Omdat de werknemer al eerder was aangesproken op grof en beledigend taalgebruik jegens collega’s en meerderen en hij onder meer om die reden al in een verbetertraject zat, heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden ondanks dat werknemer volledig arbeidsongeschikt was. De wettelijke transitievergoeding werd toegewezen, maar de door de werknemer gevorderde billijke vergoeding werd afgewezen, ook al was de werknemer 55 jaar, arbeidsongeschikt en stelde hij “niet meer aan het werk te komen”.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 4 september 2020

Toewijzing loonvordering werkneemster

In deze zaak uit september 2020 traden we op voor een werkneemster die plots niets meer betaald kreeg door de werkgever. De werkgever beëindigde de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onder toestemming van de werknemer of de kantonrechter/het UWV. In kort geding hebben wij salarisdoorbetaling verzocht. Ter plekke werd een schikking getroffen waarbij niet alleen het achterstallig salaris inclusief wettelijke verhoging en het toekomstig salaris werden toegekend, maar ook de volledige advocatenkosten met een boeteclausule van 100% in geval van niet tijdige betaling.

Voor het proces-verbaal: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 29 mei 2020

Arbeidsovereenkomst wordt ontbonden; gevorderde billijke vergoeding wordt afgewezen

In deze zaak stonden we de werkgever bij.

Werkneemster is echtgenote van de DGA. Tijdens de echtscheiding verzocht werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De ontbinding werd toegewezen wegens een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De door werkneemster gevorderde billijke vergoeding van EUR 150.000,– wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever, werd volledig afgewezen. Er werd ontbonden met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn onder toekenning van de transitievergoeding.

Voor de hele uitspraak; klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 26 maart 2020

Werknemer op staande voet ontslagen wegens misbruik parkeerpas

De Rechtbank Amsterdam heeft op 26 maart 2020 geoordeeld dat de werknemer terecht op staande voet was ontslagen wegens ernstige vertrouwensbreuk.

Feiten
De werknemer was bij de werkgever in dienst als parkeerbeheerder. In het arbeidsvoorwaardenreglement is opgenomen dat de dienstverband op staande voet eindigt na grove overtreding van de kernwaarden van de werkgever. Een daarvan is het handelen in vertrouwen, oprecht zijn en transparant.

Bij brief van 9 april 2019 heeft de werkgever de werknemer een waarschuwing gegeven voor het beschadigen van camera’s van de werkgever en het binnenlaten van onbevoegden. Daarbij is vermeld dat een volgende overtreding kan leiden tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Op 23 oktober 2019 is de werknemer op staande voet ontslagen. Uit onderzoek is gebleken dat in het computersysteem het pasnummer van de parkeerpas van de werknemer is verwijderd en vervangen door het interne pasnummer. Ook is de beveiliging van de parkeerpas van de werknemer verwijderd. Op verschillende data in oktober 2019 is er met de parkeerpas van de werknemer in- en uit de parkeergarage gereden, terwijl de werknemer stond ziekgemeld en na 28 september 2019 geen werkzaamheden meer heeft verricht. Volgens de werkgever heeft de werknemer de kernwaarden van de organisatie overtreden.

De werknemer stelt dat er geen sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Hij geeft aan dat hij niet weet hoe hij wijzigingen in het systeem moet aanbrengen en dat een monteur vermoedelijk de aanpassingen heeft doorgevoerd in zijn aanwezigheid.

Oordeel
De kantonrechter acht het niet aannemelijk dat de werknemer niet in staat zou zijn geweest de bedoelde wijzigingen aan te brengen in het computersysteem. Uit het door de werkgever overlegde overzicht kan worden afgeleid dat de werknemer goed met het systeem overweg kon. Dit wordt bevestigd door de verklaring van twee collega’s. Verder valt niet in te zien welk belang de externe monteur erbij zou hebben om de voornoemde wijzigingen door te voeren op de pas van de werknemer. Bovendien, als zou kloppen wat de werknemer beweert, dan had hij dit direct bij zijn werkgever moeten melden, omdat hij wist, of had moeten weten, dat er zeer gemakkelijk met de parkeerpas kon worden gefraudeerd na de aanpassingen, welk gevaar zich in de praktijk ook heeft verwezenlijkt.

Volgens de kantonrechter levert het handelen van de werknemer voldoende dringende reden op om het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De werknemer heeft zijn verplichting zich als goed werknemer te gedragen zodanig geschonden en daarmee een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen van de werkgever gemaakt, dat van de werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Voor de hele uitspraak; klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Hof Amsterdam 25 juni 2019

Werknemer niet gehouden aan mondelinge opzegging, wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst

In dit hoger beroep stonden we de werkgever bij.

De werkgever werd geconfronteerd met een werknemer die op termijn van twee weken wilde stoppen met werken. De werknemer, een expat met een hoge functie, wilde financieel gecompenseerd worden voor het feit dat de 30% regeling (een fiscale regeling voor expats waardoor een deel van het loon netto kan worden uitbetaald) verviel. Toen de werkgever dit weigerde, nam de werknemer mondeling ontslag. De werknemer was niet bereid om zich aan de opzegtermijn van één maand te houden. Ook wilde ze haar vakantiedagen opnemen, waardoor ze nog maar twee weken zou werken. De werkgever heeft uiteindelijk ingestemd met de vroege einddatum en er zijn afspraken gemaakt over het overdragen van de werkzaamheden. Binnen enkele dagen kwam de werknemer terug op haar opzegging.

De kantonrechter oordeelde op 18 december 2017 dat de werknemer de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig heeft opgezegd. Daarnaast heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbonden per 1 februari 2018 wegens een verstoorde arbeidsverhouding, zonder toekenning van een vergoeding.

De werknemer is in hoger beroep gegaan tegen deze uitspraak. Het hof oordeelde dat geen sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging van de werknemer. De werknemer heeft aangegeven dat zij de arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen, maar van een daadwerkelijke opzegging is het volgens het hof niet gekomen. Daarnaast had de werkgever de werknemer moeten wijzen op de ernstige gevolgen van vrijwillige beëindiging van het dienstverband.

De werknemer voerde aan dat de kantonrechter niet tot ontbinding van haar arbeidsovereenkomst had mogen overgaan, omdat de kantonrechter oordeelde dat de werknemer zelf haar arbeidsovereenkomst had opgezegd. Het hof was het hier niet mee eens. Volgens het hof had de werkgever belang bij haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat niet uit te sluiten viel dat in hoger beroep anders zou worden beslist met betrekking tot de opzegging van de werknemer.

Het hof bepaalde dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer is blijven door lopen tot 1 februari 2018, de datum waarop deze door ontbinding tot een einde is gekomen. De opzegging hield dus geen stand, maar de voorwaardelijke ontbinding door de kantonrechter wel.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Voor de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 18 juni 2019

Compensatie inleveren leaseauto

In deze zaak stonden wij de werkgever bij.

De werknemer moest na zes maanden arbeidsongeschiktheid op grond van de personeelsgids zijn leaseauto inleveren. Nadat de werknemer de leaseauto had ingeleverd vorderde hij in kort geding een compensatie ter hoogte van EUR 934,– netto per maand, omdat hij de leaseauto niet meer privé kon gebruiken. Volgens de werknemer was het gebruik van de leaseauto een arbeidsvoorwaarde en had hij daar ook gedurende ziekte recht op.

Aangezien in de personeelsgids stond dat de werknemer na zes maanden ziekte de leaseauto moest inleveren en de werknemer hiermee had ingestemd, oordeelde de kantonrechter dat de leaseauto niet valt onder het begrip “loon”. De afspraak dat het recht op het gebruik van de leaseauto eindigt na zes maanden ziekte is daarom niet in strijd met de wettelijke loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte.

De vorderingen van de werknemer werden volledig afgewezen.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Eindhoven 9 mei 2019

Vordering achterstallig salaris

Werkneemster vorderde achterstallig salaris van circa EUR 6.000,– inclusief wettelijke verhoging van onze cliënte omdat werkneemster vanaf een bepaald moment minder en op een zeker moment niet meer werd opgeroepen. Vanwege het beroep van cliënte op het rechtsvermoeden arbeidsomvang en de onjuiste referteperiode die door werkneemster werd gehanteerd, werden de vorderingen van werkneemster volledig afgewezen.

Voor het hele vonnis: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 22 januari 2019

Opheffing op non-actiefstelling

Onze cliënt, een commercieel directeur van 58 jaar met 38 dienstjaren, werd op non-actief gesteld nadat de werkgever had aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Meteen daarop ontving cliënt een concept vaststellingsovereenkomst. Daarin werd aan hem de transitievergoeding toegekend en de opzegtermijn.

Als reden voor de op non-actiefstelling gaf de werkgever gaf aan dat hij geen toekomst meer zag voor de werknemer binnen de organisatie en daarom de arbeidsovereenkomst met hem wil beëindigen. Het e-mailaccount van de werknemer werd geblokkeerd. De werknemer mocht geen contacten meer onderhouden met klanten, werd van intranet afgesloten. De werkgever verzond een interne en externe communicatie over de afwezigheid van werknemer.

De werknemer vorderde in kort geding wedertewerkstelling in zijn functie inclusief alle taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden op straffe van een dwangsom van EUR 5.000,– per dag dat de werkgever in gebreke bleef.

Daarnaast vorderde de werknemer toegang tot de ICT-systemen, zijn e-mailaccount, contactgegevens en telefoonnummers in zijn telefoon, intranet en zijn HR-gegevens, eveneens op straffe van een dwangsom. De schorsing achtte de werknemer grievend en denigrerend.

De kantonrechter was van mening dat het feit dat de werkgever bij een andere rechtbank inmiddels een ontbindingsverzoek had ingediend voor de werknemer op grond van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding, slechts een marginale rol speelt in kort geding. In kort geding draait het slechts om de vraag of er een zwaarwegende grond bestaat om de werknemer, vooruitlopend op een mogelijke ontbinding, op non-actief te stellen.

Uitgangspunt daarbij is dat de werknemer een gerechtvaardigd belang heeft om de arbeid te verrichten. Het enkele feit dat de werkgever de overeenkomst wil beëindigen is niet voldoende om een werknemer op non-actief te stellen.

De kantonrechter overwoog dat de werkgever geen goede grond had voor op non-actiefstelling. Dit gold nog zwaarder, nu de werkgever bijna twee maanden had gewacht met het indienen van het verzoekschrift tot ontbinding, terwijl de op non-actiefstelling al was gegeven. De werkgever had niet geconcretiseerd waar de ongewenste situatie op het werk uit zou ontstaan door terugkeer van de werknemer. Het is denkbaar dat de directe collega’s de terugkeer als enigszins ongemakkelijk zouden ervaren. Dat is echter het directe gevolg van de beslissing van de werkgever om de werknemer meteen op non-actief te stellen en de collega’s en werkrelaties daarover te informeren. Zo er al een moeizame sfeer op de werkvloer zou ontstaan, is dat niet voor rekening van de werknemer. Dat het wederzijds vertrouwen een deuk heeft opgelopen staat vast. Het valt niet in te zien dat dit een terugkeer van de werknemer op de werkvloer in de weg staat.

De werknemer moest binnen twee dagen na betekening van het vonnis weder te werk worden gesteld op straffe van een dwangsom. Voor het hele vonnis: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Oost-Brabant 8 november 2018

Client zeer content, leeuwendeel vorderingen werknemer afgewezen

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werknemer heeft de kantonrechter verzocht primair om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te herstellen, subsidiair om een billijke vergoeding en om uitbetaling van salaris, naast enige nevenverzoeken.

De werknemer was het niet eens met de eerdere UWV ontslagvergunning en vorderde daarom dat het dienstverband zou worden hersteld, dan wel dat er een billijke vergoeding zou worden betaald. De kantonrechter wees die vorderingen af met uitzondering van twee weken salaris. De werknemer was ondanks de instructies van de werkgever niet op het werk verschenen, zodat de werkgever gedurende twee weken salaris had ingehouden. De kantonrechter oordeelde dat er tegen de achtergrond van een eerdere periode waarin de werknemer nauwelijks iets te doen had op kantoor, voldoende aanleiding voor de werknemer was om niet op kantoor te verschijnen. Dit betrof echter slechts een klein onderdeel van de vorderingen van de werknemer.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 28 september 2018

Ontslag op staande voet wegens zelfverrijking

In deze zaak stonden wij de werkgever (een horecabedrijf) bij. De werknemer (Chief Office F&O) heeft een bekende (een zekere R.) geholpen aan aannemingswerkzaamheden bij de werkgever. De werknemer ontving hiervoor een percentage van de omzet. R. heeft een groot aantal WhatsApp-berichten doorgestuurd aan het management van de werkgever. Naar aanleiding hiervan heeft een gesprek met de werknemer plaatsgevonden en is hij geschorst. Een week later vond nog een gesprek met de werknemer plaats, waarbij hij op staande voet is ontslagen. Per brief heeft de werkgever het ontslag aan de werknemer bevestigd. De ontslaggronden waren als volgt: ernstige belangenverstrengeling, zelfverrijking ten koste van (de zakelijke relaties van) zijn werkgever en groot gebrek aan integriteit.

De werknemer verzocht de kantonrechter onder andere om voor recht te verklaren dat geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. De werkgever verzocht onder andere om de werknemer te veroordelen tot betaling van EUR 8.932,50, de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval de werknemer niet rechtsgeldig op staande voet was ontslagen en voor recht te verklaren dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding.

De kantonrechter oordeelde als volgt.

Verzoeken van de werknemer
De inhoud van de WhatsApp-berichten is niet mals. Hieruit blijkt dat de werknemer zich heeft gedragen op een wijze die niet valt te verenigen met zijn functie. Uit de toelichtingen van R. volgt:
(1) dat de werknemer als tegenprestatie voor het gunnen van werk geld van R. heeft aangenomen;
(2) dat de werknemer nauwe betrekkingen heeft onderhouden met diverse partijen en hen (prijs)informatie heeft toegespeeld;
(3) dat de werknemer werkzaamheden heeft laten verrichten in zijn privéwoning door aannemers die tevens actief waren bij de werkgever.

De werknemer heeft bevestigd dat hij bevriend was met R. en dat hij hem aan werk bij de werkgever heeft geholpen. Daarnaast heeft de werknemer bevestigd dat hij in totaal zo’n EUR 40.000 à EUR 45.000 van R. heeft ontvangen. Het is begrijpelijk dat de werknemer is geschorst voor de duur van het onderzoek naar de ontvangen informatie. Tegenover de gedetailleerde stellingen van de werkgever, onderbouwd met WhatsApp-berichten en toelichtingen van R., heeft de werknemer weinig concreets ingebracht. Volgens de kantonrechter was sprake van ontoelaatbare belangenverstrengeling. Ook is komen vast te staan dat de werknemer van het gunnen van werk zelf voordeel heeft genoten. De belangen van de werkgever die de werknemer moest dienen, zijn hierdoor op de achtergrond gekomen.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer terecht op staande voet is ontslagen.

Verzoeken van de werkgever
Bij tussenbeschikking van 30 juli 2018 is de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 september 2018 ontbonden. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarom is de werkgever de transitievergoeding niet verschuldigd en is de werknemer de vergoeding van EUR 8.932,50 aan de werkgever verschuldigd.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 13 september 2018

Ontslag op staande voet wegens diefstal van glazen

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werkgever werd door een bekende van een werknemer telefonisch benaderd. Deze bekende gaf aan dat hij bij de werknemer thuis is geweest en dat daar spullen van de werkgever staan (waaronder flessen wijn en glazen). Daarop heeft de werkgever een tassencontrole uitgevoerd. De werknemer schrok zichtbaar toen zij zag dat er een controle werd gehouden en probeerde tweemaal weg te lopen. Bij de tassencontrole bleek de werknemer een tray met zes glazen in haar tas te hebben. De werknemer is direct op non-actief gesteld op verdenking van diefstal. De volgende dag heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer, waarbij de werknemer op staande voet is ontslagen.

Na het gegeven ontslag op staande voet heeft de werkgever de kantonrechter verzocht om een verklaring voor recht dat de werknemer rechtsgeldig op staande voet is ontslagen en toekenning van de gefixeerde schadevergoeding (die al deels was verrekend met de eindafrekening). De werknemer verzocht op haar beurt vernietiging van de opzegging, wedertewerkstelling en loon of een billijke vergoeding, de vergoeding vanwege de onregelmatige opzegging, loonstroken en buitengerechtelijke incassokosten.

De werkgever voerde aan dat de werknemer zonder toestemming en zonder betaling een tray met zes glazen probeerde mee te nemen en dat dit het ontslag rechtvaardigt. Daarnaast stelde de werkgever dat de werknemer haar door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven voor een ontslag op staande voet en zij daardoor een vergoeding is verschuldigd ter hoogte van het loon over de opzegtermijn.

De werknemer gaf aan dat zij niet wist dat de glazen in haar tas zaten en dat zij niet rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, omdat de dringende reden zoals opgenomen in de ontslagbrief niet mondeling aan haar is medegedeeld. De werkgever heeft gezegd dat zij is ontslagen, omdat zij de glazen bij zich had tijdens de tassencontrole. In de ontslagbrief stond de volgende reden voor het ontslag: de werknemer heeft diverse malen goederen van de werkgever zonder toestemming mee naar huis genomen en dit wordt aangemerkt als diefstal.

De werknemer was niet aanwezig bij de zitting. Aangezien de werknemer geen logische verklaring heeft gegeven voor het feit dat in haar tas een tray met zes glazen van de werkgever zat, gaat de kantonrechter ervan uit dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal. Het moet de werknemer duidelijk zijn geweest dat zij is ontslagen omdat er glazen in haar tas zijn aangetroffen bij de tassencontrole.

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag rechtsgeldig is gegeven en heeft de gefixeerde schadevergoeding toegewezen.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Hof Den Haag 19 juni 2018

Rechtbank Rotterdam 22 juni 2016

Ook in hoger beroep: geen schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde

In deze zaak stonden wij een werkgever bij die de arbeidsovereenkomst van een werknemer (“de deurwaarder”) had opgezegd nadat zij daartoe toestemming had gekregen van het UWV. Na een paar maanden nam de werkgever twee nieuwe werknemers (incassomedewerkers) in dienst, die voor een gedeelte deurwaarderswerkzaamheden gingen verrichten. De deurwaarder stelde zich op het standpunt dat de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde had overtreden, dat zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was geëindigd en hij vorderde loon.

De kantonrechter oordeelde dat de functies van de nieuwe werknemers niet overeenkwamen met de vroegere functie van de deurwaarder. De werkgever had de wederindiensttredingsvoorwaarde dus niet geschonden en de vorderingen van de deurwaarder werden afgewezen.

De deurwaarder ging in hoger beroep. Ook het hof oordeelde dat de werkzaamheden van de twee nieuwe werknemers zodanig afwijken van de vroegere werkzaamheden van de deurwaarder, dat geen sprake is van werkzaamheden van dezelfde aard. Er is dus geen schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde. Het hof bekrachtigde de uitspraak van de kantonrechter.

Voor de uitspraak van het Hof Den Haag klik hier.

Voor de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Oost-Brabant 27 maart 2018

Tegenvorderingen afgewezen, slechts verlaagde transitievergoeding toegewezen

In deze kwestie heeft cliënte Topholding Voergroep Zuid B.V. de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer gevorderd, waarbij de werknemer zich tegen de ontbinding verweerde en bovendien een tegenvordering indiende.

De werknemer vorderde onder meer het volgende:

– een transitievergoeding van EUR 32.892,–;
– een billijke vergoeding van EUR 147.560,–;
– een aanvullende vergoeding conform het Sociaal Statuut ten bedrage van EUR 39.589,– of EUR 6.624,–;
– een onbelast bedrag aan mobiliteitsbudget ad € 3.025,–;
– betaling van salaris over de volledige opzegtermijn van vijftien weken, zonder inachtneming van de tijd die de procedure vergde, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld;
– ontheffing van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen relatiebeding;
– verklaring voor recht dat de werknemer in een hogere functieschaal hoort te zitten en daardoor recht heeft op dat hogere salaris;
– verklaring voor recht dat het salaris van de werknemer EUR 8.922,– bruto exclusief vakantietoeslag was in plaats van EUR 8.211,–;
– de wettelijke verhoging van 50% over het te weinig betaalde salaris

De vorderingen van de werknemer telden zich op tot een bedrag van meer dan EUR 300.000,– bruto. De rechtbank wees echter slechts een verlaagde transitievergoeding toe van EUR 30.226,05 bruto, met veroordeling in de proceskosten voor de werknemer.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Gelderland 21 maart 2018

Concurrentie- en relatiebeding niet rechtsgeldig en ook geen onrechtmatige concurrentie

In deze zaak stonden we een werknemer bij die door zijn ex-werkgever werd gehouden aan een concurrentiebeding uit een oud contract en een relatiebeding uit een nieuw contract voor bepaalde tijd. Voor het geval beide bedingen niet meer rechtsgeldig zouden zijn, werd een beroep gedaan op onrechtmatige concurrentie. De werkgever had beslag gelegd op de bankrekeningen van werknemer en zijn vrouw, ter zekerheid van het verhaal van de vordering van werkgever.

Namens cliënt hebben wij een opheffingskort-geding gevoerd en gewonnen.

De voorzieningenrechter oordeelde dat het eerste concurrentiebeding uit de overeenkomst voor onbepaalde tijd, was komen te vervallen door inwerkingtreding van het contract voor bepaalde tijd dat partijen hadden afgesloten na de AOW-gerechtigde leeftijd van werknemer. In dit contract voor bepaalde tijd stond een relatiebeding opgenomen. Dit relatiebeding achtte de rechter echter niet rechtsgeldig daar de overeenkomst was gesloten na inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid en er geen schriftelijke motivering was opgenomen waaruit bleek dat het beding noodzakelijk was vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Om die reden was het relatiebeding niet rechtsgeldig, aldus de voorzieningenrechter.

Van onrechtmatige concurrentie was geen sprake volgens de voorzieningenrechter. Duidelijk was dat werknemer wel klantcontact had gehad en er enkele klanten en leveranciers waren overgestapt naar de nieuwe werkgever, maar het vijftal door de ex-werkgever gestelde gedragingen leidde sowieso niet tot een structureel verlies van klanten en leveranciers en ook was er geen stelselmatig doelmatig contact met relaties van ex-werkgever en ook geen substantiële duurzame afbreuk aan het bedrijfsdebiet van de ex-werkgever.

Het enkele overgaan van een aantal klanten naar de nieuwe werkgever, gesteld dat dit er vijf of minder zijn, levert onvoldoende afbreuk aan het bedrijfsdebiet daar de ex-werkgever circa 200 klanten had. Van bijkomende omstandigheden was evenmin sprake. Van onrechtmatige concurrentie was derhalve geen sprake.

De ex-werkgever werd veroordeeld tot opheffing van het gelegde conservatoire beslag op straffe van een dwangsom en de ex-werkgever werd veroordeeld in de proceskosten.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 15 februari 2018

Belangen werknemer prefereerden boven die van werkgever: relatiebeding geschorst

In deze kwestie traden wij op namens de werknemer om het jegens de werkgever overeengekomen relatiebeding te schorsen.

Het relatiebeding zorgde ervoor dat de werknemer die weliswaar 64 jaar oud is, maar nog volop kansen op de arbeidsmarkt heeft, gedurende een jaar niet in dienst kon treden bij bedrijven die hem graag inhuurden.

De kantonrechter beoordeelde in kort geding of het relatiebeding van de werknemer vernietigd diende te worden op grond van het feit dat de belangen van de werknemer bij vernietiging van het relatiebeding groter waren in verhouding tot het te beschermen bedrijfsbelang van de werkgever.

De procedure werd op het scherpst van de snede gevoerd, doordat de werkgever tegenvorderingen instelde vanwege het feit dat de werknemer contact had gehad met relaties van de werkgever, waardoor het relatiebeding reeds was geschonden en er boetes verbeurd zouden zijn. De kortgedingrechter maakte overeenkomstig de stellingen die wij namens de werknemer aanvoerden een principieel onderscheid tussen een non-concurrentiebeding en een relatiebeding. Een relatiebeding ziet niet toe op het beschermen van bedrijfsgeheimen. Het relatiebeding ziet op het werken voor relaties waardoor de werkgever in haar positie op de markt wordt benadeeld. Het relevante belang van de werkgever is dan ook gelegen in commercieel gevoelige kennis en ervaring waarover de werknemer beschikt en die hij bij relaties van de werkgever in zou kunnen zetten. Het gegeven dat de betreffende relaties geen concurrenten van de werkgever waren maakten dat het belang van kennis over prijzen en kosten enigszins gerelativeerd diende te worden.

Op grond van onder meer deze afweging besliste de kantonrechter in kort geding dat het overeengekomen relatiebeding diende te worden geschorst, omdat de belangen van de werknemer prefereerden boven die van de werkgever.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 20 februari 2018

Ontslag op staande voet wegens diefstal en toekenning gefixeerde schadevergoeding aan werkgever

In deze zaak stonden wij een werkgever bij waarvan een Floor Manager zich schuldig had gemaakt aan het stelen van kasopbrengsten en fooiengeld. Nadat een negatief kasverschil was geconstateerd van bijna EUR 7.000,–, werd de werknemer uitgenodigd voor een gesprek. Hij meldde zich ziek en bleef enkele dagen onbereikbaar. Ook reageerde de werknemer niet of nauwelijks op oproepen van de werkgever om op gesprek te komen. Nadat de werknemer meer dan viermaal niet op gesprek was gekomen is hij op staande voet ontslagen wegens verwijtbaar handelen of nalaten (financiële malversaties en het bij herhaling geen gehoor geven aan redelijke of dringende verzoeken van werkgever om in contact te treden en uitleg te geven over kasverschillen en filmbeelden).

Na het gegeven ontslag op staande voet heeft de werkgever een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend. De werknemer verzocht op zijn beurt het ontslag op staande voet te vernietigen en verzocht om een billijke vergoeding alsmede een transitievergoeding en achterstallig salaris en vakantiegeld.

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de werknemer minstens op vijf verschillende dagen had opgeroepen om op gesprek te komen. Daar de werknemer manager was en hij minstens op één van die vijf dagen had aangegeven te zullen komen tot vlak voor de bespreking maar vervolgens toch niet kwam, was de werknemer zeer nalatig geweest. De werknemer had zich moeten realiseren dat als de werkgever hem uitnodigt voor een gesprek over vermist geld, hij moet zorgen dat hij op die bespreking aanwezig was. Omdat de werknemer niet bereikbaar was voor zijn werkgever terwijl er kasverschillen waren waarover gesproken moest worden, is er sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Verzoek tot vernietiging van de opzegging wordt afgewezen. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd en ook geen billijke vergoeding.

Omdat het ontslag op staande voet in stand blijft, wordt de voorwaardelijke ontbinding afgewezen. De rechter overweegt dat de werkgever de gefixeerde schadevergoeding terecht heeft ingehouden.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 18-12-2017

Werknemer gehouden aan mondelinge opzegging

In deze zaak stonden we de werkgever bij die werd geconfronteerd met een werknemer die op termijn van twee weken wilde stoppen met werken. De werknemer, een expat met een hoge functie, wilde financieel gecompenseerd worden voor het feit dat de 30% regeling (een fiscale regeling voor expats waardoor een deel van het loon netto kan worden uitbetaald) verviel. Toen de werkgever dit weigerde, nam de werknemer mondeling ontslag. De werknemer was niet bereid om zich aan de opzegtermijn van één maand te houden. Ook wilde ze haar vakantiedagen opnemen, waardoor ze nog maar twee weken zou werken. De werkgever heeft uiteindelijk ingestemd met de vroege einddatum en er zijn afspraken gemaakt over het overdragen van de werkzaamheden. Binnen enkele dagen kwam de werknemer terug op haar opzegging.

De werkgever hield de werknemer aan haar opzegging, heeft haar vrijgesteld van werkzaamheden en een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend voor het geval de arbeidsovereenkomst niet door de opzegging was geëindigd. Per ongeluk heeft de werkgever wel loon van de werknemer doorbetaald.

De werknemer stelde zich op het standpunt dat van opzegging geen sprake was en dat haar arbeidsovereenkomst nog bestaat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden verzocht de werknemer een billijke vergoeding van EUR 320.000,–.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig heeft opgezegd. Hierdoor hoeft de werkgever geen loon door te betalen en hij mag de kosten van de internationale school van de kinderen van de werknemer terugvorderen (+ EUR 40.000,– per jaar).

Daarnaast heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, zonder toekenning van een vergoeding. De werknemer heeft geen open kaart gespeeld over het advies van haar belastingadviseur en onduidelijkheid laten bestaan over haar opzeggingsbrief. Tegen de CEO heeft de werknemer gezegd dat de HR Manager haar opzeggingsbrief had en tegen de HR Manager dat de CEO deze had. Van een werknemer met een hoge positie mag meer loyaliteit worden verwacht.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 12-10-2017

Studiekosten terecht verrekend met salaris

In deze zaak stonden wij de werkgever bij.

De werkgever had met de werknemer in een studieovereenkomst afgesproken dat de werkgever het bedrag van de studie van de werknemer (EUR 3.000,-) als lening ter beschikking zou stellen. Dit bedrag zou per jaar dat de werknemer in dienst was na het behalen van het diploma, voor éénderde kwijtgescholden worden. Drie maanden nadat de werknemer zijn diploma had behaald, zegde hij zijn arbeidsovereenkomst op. De werkgever verrekende het bedrag ad EUR 3.000,- in twee gelijke delen met het loon van de werknemer. De werknemer vorderde (onder andere) een verklaring voor recht dat de studieovereenkomst nietig was omdat de werkelijke kosten van de studie veel lager zouden zijn (circa EUR 1.000,-) en beriep zich daarnaast op het gelijkheidsbeginsel omdat collega’s minder hoefden terug te betalen (EUR 1.000,- in plaats van EUR 3.000,-). De vorderingen van de werknemer werden door de kantonrechter afgewezen, omdat een kort gedingprocedure zich niet leent voor een verklaring voor recht. Ook het beroep op het gelijkheidsbeginsel werd afgewezen, omdat het hier niet om gelijke gevallen ging. De kantonrechter oordeelde dat de studiekosten opgenomen in de studieovereenkomst niet ver buiten de werkelijkheid waren als alle samenhangende kosten meenomen werden in de berekening. De studieovereenkomst moest worden nageleefd en werkgever mocht studiekosten van EUR 3.000,- verrekenen met het loon, ook als de werknemer in de laatste twee maanden slechts EUR 250,- netto aan salaris ontving.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 22-09-2017

Door werkgever verschuldigde loonbelasting valt onder finale kwijting

In deze zaak stonden wij een werknemer met een hoge positie bij. De werknemer had met de werkgever een beëindigingsregeling getroffen. De afspraken waren vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

De werknemer vorderde betaling van de werkgever van de bedragen zoals opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst zijn partijen finale kwijting overeengekomen. Na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst ontdekte de werkgever dat geen belasting was afgedragen over een bonusuitkering van de werknemer. Deze bonus was per ongeluk bruto in plaats van netto aan de werknemer betaald. De werkgever vorderde in reconventie verrekening van het teveel betaalde bedrag met de nog openstaande bedragen. De kantonrechter beoordeelde de finale kwijting aan de hand van de Haviltex-formule en de feitelijke omstandigheden bij de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst en concludeerde dat de belastingafdracht onder de finale kwijting valt die partijen zijn overeengekomen. De kantonrechter wees de vordering in reconventie van werkgever af en wees de vorderingen van werknemer toe.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Gelderland 21-07-2017

Ontslag op staande voet wegens diefstal en aanzetten tot diefstal

In deze zaak stonden we een horecawerkgever bij die te maken had met een leidinggevende werknemer die zijn ondergeschikte collega’s aanzette om zaken van de werkgever mee te nemen. Deze leidinggevende werknemer huurde een kamer van de werkgever. In dit huis woonde hij met meerdere ondergeschikte collega’s. De assistent-bedrijfsleider heeft bij een bezoek aan deze woning zaken aangetroffen die toebehoren aan de werkgever, waaronder een aanzienlijke hoeveelheid voedsel. De werkgever heeft de werknemers hierop aangesproken. Toen duidelijk werd (middels WhatsApp- en Facebook Messenger-berichten) dat de leidinggevende werknemer diegene was die de rest aanzette om te stelen van de werkgever, is de leidinggevende op staande voet ontslagen. Ook heeft de werkgever aangifte gedaan. De leidinggevende verzocht de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen en vorderde onder meer loon en toelating tot zijn kamer. Daarnaast diende de leidinggevende werknemer negen loonvorderingen in. De werkgever verzocht de kantonrechter om de leidinggevende werknemer te veroordelen tot betaling van de schadevergoeding en, voor het geval het ontslag zou worden vernietigd, ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was gegeven. Wel werden drie van de negen loonvorderingen van de leidinggevende werknemer toegewezen.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 13-07-2017

Snuivende leidinggevende

In deze zaak stonden we een horecawerkgever bij die een werknemer heeft teruggezet in functie (met een stapsgewijze salarisverlaging), vanwege onder meer drugsgebruik tijdens de terugreis van een bedrijfsuitje. De werknemer heeft niet ingestemd met de functiewijziging en hij vorderde in kort geding wedertewerkstelling in zijn oude functie en betaling van zijn oude salaris. De werknemer gaf aan dat de werkgever zijn functie niet eenzijdige mocht wijziging, omdat er geen zwaarwegend belang was. De werknemer erkende (nadat hij dit eerder bij herhaling ontkende) een beperkte hoeveelheid cocaïne te hebben gesnoven tijdens de terugreis van het bedrijfsuitje. De werknemer gaf aan hier spijt van te hebben en nooit tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden cocaïne te hebben gebruikt of tijdens werktijd onder invloed te zijn geweest. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer een duidelijke grens heeft overschreden. De werknemer heeft niet alleen in strijd gehandeld met de geldende regels, maar ook is zijn gezag zodanig ernstig in het geding gekomen, dat hij (op dit moment) niet meer als leidinggevende kan terugkeren binnen de organisatie. Daar komt bij dat de werknemer niet direct zijn fout heeft erkend. Ook dit draagt ertoe bij dat er terecht geen vertrouwen is bij de werkgever op het kunnen vervullen van een leidinggevende positie. Dit rechtvaardigt de getroffen maatregel tot degradatie. Door de werknemer een laatste kans te geven heeft de werkgever heeft zich meer dan als goed werkgever gedragen. De vorderingen van de werknemer zijn afgewezen.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Beschikking Rechtbank Oost-Brabant 3-11-2016

Ontbinding arbeidsovereenkomst na stuklopen van huwelijk tussen collega’s

In deze zaak stonden wij een werkneemster bij die getrouwd was met een collega. Na de beëindiging van dit huwelijk, had werkneemster zich ziek gemeld. Werkgever wenste tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkneemster over te gaan vanwege de privésituatie tussen de twee werknemers. Werkneemster stelde dat de verzochte ontbinding moest worden afgewezen omdat sprake was van een opzegverbod wegens ziekte. Indien het verzoek toch zou worden toegewezen, verzocht werkneemster om betaling van een transitievergoeding en billijke vergoeding, betaling van vakantiegeld en vakantiedagen, nakoming van de levensloopregeling en betaling van hiermee samenhangende bedragen. De rechter oordeelde dat geen sprake was van een opzegverbod wegens ziekte, maar dat sprake was van een ernstig verstoorde relatie, zowel zakelijk als persoonlijk. Omdat de ex-man van de werkneemster de enige fee-earner in die kliniek was en om die reden onmisbaar was voor werkgever, ontbond de rechter de arbeidsovereenkomst met de werkneemster. De rechter wees de transitievergoeding, betaling van vakantiegeld en vakantiedagen, nakoming van de levensloopregeling en betaling van de hiermee samenhangende bedragen toe. De billijke vergoeding werd afgewezen omdat volgens de rechter geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

UWV weigert ontslagaanvraag

Hof Amsterdam 6 april 2021

Rechtbank Gelderland 12 februari 2021

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsrelatie

In deze zaak traden wij op voor de werkgever. De zaak betrof een restaurantmanager die loog tegen de werkgever, 30 minuten te vroeg vertrok van het werk, en vervolgens stiekem met terugwerkende kracht haar arbeidstijd aanpaste zodat het leek alsof ze niet 30 minuten te vroeg was vertrokken. Een en ander kon worden aangetoond middels het digitale systeem van werkgeefster. De arbeidsovereenkomst is door de rechter ontbonden op grond van een verstoorde relatie met inachtneming van 1 maand opzegtermijn en toekenning van de transitievergoeding. De billijke vergoeding die de werkneemster had gevorderd, werd afgewezen.

Voor de gehele uitspraak: klik hier

—

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 13 januari 2021

Ondanks toezegging, geen vast contract

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werknemer was op 1 april 2019 in dienst getreden op basis van een uitzendovereenkomst tot 31 oktober 2019. Op 17 oktober 2019 werd de arbeidsovereenkomst van de werknemer verlengd t/m 31 december 2019. Daarbij gaf de werkgever aan dat hij op zoek zou gaan naar een nieuwe opdracht voor de werknemer per 1 januari 2020. Als die wordt gevonden, zou de werknemer een vast contract krijgen.

Op 4 december 2019 heeft de werknemer aan de directeur bericht dat zij van de accountmanager een aanbod kreeg voor een jaarcontract, terwijl haar een vast contract was toegezegd. Op 31 december 2019 reageerde de directeur: “Ja we gaan het doen zoals wij hebben afgesproken. Bij deze de bevestiging. Ik ga achter accountmanager aan.” Op 27 februari 2020 heeft de accountmanager aangegeven dat hij te horen heeft gekregen dat het contract loopt tot 31 december 2020 en hij vroeg haar of zij het contract digitaal heeft ontvangen. De werknemer heeft geantwoord met: “Prima. Ik hoor het van je. Alvast bedankt.”. Op 2 september 2020 heeft de werkgever aan de werknemer een jaarcontract gestuurd voor de periode van 1 januari tot 31 december 2020. Op 9 september 2020 heeft de gemachtigde van de werknemer aangegeven dat volgens de werknemer een vast contract is ontstaan. Diezelfde ochtend had de werknemer het jaarcontract echter ondertekend en teruggestuurd aan de werkgever.

Partijen verzochten de kantonrechter om te bepalen of de tussen partijen geldende arbeidsovereenkomst per 31 december 2020 van rechtswege was geëindigd (standpunt werkgever), of dat er toch een contract voor onbepaalde tijd was ontstaan (standpunt werknemer).

De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst inderdaad op 31 december 2020 van rechtswege is geëindigd. De kantonrechter was het niet eens met de stelling van de werknemer dat de werkgever haar op 17 oktober 2019 een vast contract had toegezegd onder de voorwaarde dat per 1 januari 2020 een nieuwe opdracht was gevonden, welke voorwaarde volgens werknemer was vervuld. De werkgever voerde terecht aan dat dit aanbod door de werknemer niet was geaccepteerd en dat zij akkoord was gegaan met een jaarcontract. Ook was de kantonrechter het niet eens met de stelling van de werknemer dat het voor 1 januari 2020 aangegane tijdelijke contract stilzwijgend was voortgezet. Over de voortzetting heeft overleg plaatsgevonden. Dit resulteerde in de ondertekening door de werknemer van het jaarcontract. Er was geen sprake van een stilzwijgende voortzetting.

Voor de gehele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 7 oktober 2020

Ontbinding arbeidsovereenkomst van werknemer op de e-grond (verwijtbaar handelen werknemer): geen transitievergoeding en géén opzegtermijn

De werkgever stond twee weken zomervakantie toe in verband met bedrijfsbelangen. De werknemer neemt vijf weken zomervakantie en aansluitend twee weken quarantaine vanwege het bezoek aan een gebied met code oranje. De werknemer wordt na twee weken een aantal malen opgeroepen en vervolgens wordt de salarisbetaling geheel stop gezet en een ontbindingsverzoek ingediend. De rechter ontbindt op de e-grond zonder toekenning van de transitievergoeding en zonder inachtneming van een opzegtermijn.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 30 september 2020

Ontbinding wegens duurzaam verstoorde verhouding, billijke vergoeding afgewezen.

In september traden we op voor een werkgever die een duurzaam verstoorde verhouding had met een werknemer. De werknemer had urenfraude gepleegd. Dit bleek wel uit de administratie, maar omdat er geen beeldmateriaal van was, kon er geen ontslag op staande voet worden gegeven.

Toen de werknemer werd aangesproken op de urenfraude door de werkgever, liet de werknemer zich uit in een stroom van beledigingen en verwensingen aan het adres van de werkgever. Zo zei de werknemer onder meer tegen de werkgever: “je bent echt een triest geval” “laat me die vieze ogen van jou dan eens zien” “ook voor die enge lul die naast je zit” en de vrouw van de werknemer deed er nog een schepje bovenop met de opmerkingen jegens de werkgever:  “je bent een viezerik” en “je bent een hele nette man maar van binnen ben je rot”.

Omdat de werknemer al eerder was aangesproken op grof en beledigend taalgebruik jegens collega’s en meerderen en hij onder meer om die reden al in een verbetertraject zat, heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden ondanks dat werknemer volledig arbeidsongeschikt was. De wettelijke transitievergoeding werd toegewezen, maar de door de werknemer gevorderde billijke vergoeding werd afgewezen, ook al was de werknemer 55 jaar, arbeidsongeschikt en stelde hij “niet meer aan het werk te komen”.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 4 september 2020

Toewijzing loonvordering werkneemster

In deze zaak uit september 2020 traden we op voor een werkneemster die plots niets meer betaald kreeg door de werkgever. De werkgever beëindigde de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onder toestemming van de werknemer of de kantonrechter/het UWV. In kort geding hebben wij salarisdoorbetaling verzocht. Ter plekke werd een schikking getroffen waarbij niet alleen het achterstallig salaris inclusief wettelijke verhoging en het toekomstig salaris werden toegekend, maar ook de volledige advocatenkosten met een boeteclausule van 100% in geval van niet tijdige betaling.

Voor het proces-verbaal: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 29 mei 2020

Arbeidsovereenkomst wordt ontbonden; gevorderde billijke vergoeding wordt afgewezen

In deze zaak stonden we de werkgever bij.

Werkneemster is echtgenote van de DGA. Tijdens de echtscheiding verzocht werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De ontbinding werd toegewezen wegens een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De door werkneemster gevorderde billijke vergoeding van EUR 150.000,– wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever, werd volledig afgewezen. Er werd ontbonden met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn onder toekenning van de transitievergoeding.

Voor de hele uitspraak; klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 26 maart 2020

Werknemer op staande voet ontslagen wegens misbruik parkeerpas

De Rechtbank Amsterdam heeft op 26 maart 2020 geoordeeld dat de werknemer terecht op staande voet was ontslagen wegens ernstige vertrouwensbreuk.

Feiten
De werknemer was bij de werkgever in dienst als parkeerbeheerder. In het arbeidsvoorwaardenreglement is opgenomen dat de dienstverband op staande voet eindigt na grove overtreding van de kernwaarden van de werkgever. Een daarvan is het handelen in vertrouwen, oprecht zijn en transparant.

Bij brief van 9 april 2019 heeft de werkgever de werknemer een waarschuwing gegeven voor het beschadigen van camera’s van de werkgever en het binnenlaten van onbevoegden. Daarbij is vermeld dat een volgende overtreding kan leiden tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Op 23 oktober 2019 is de werknemer op staande voet ontslagen. Uit onderzoek is gebleken dat in het computersysteem het pasnummer van de parkeerpas van de werknemer is verwijderd en vervangen door het interne pasnummer. Ook is de beveiliging van de parkeerpas van de werknemer verwijderd. Op verschillende data in oktober 2019 is er met de parkeerpas van de werknemer in- en uit de parkeergarage gereden, terwijl de werknemer stond ziekgemeld en na 28 september 2019 geen werkzaamheden meer heeft verricht. Volgens de werkgever heeft de werknemer de kernwaarden van de organisatie overtreden.

De werknemer stelt dat er geen sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Hij geeft aan dat hij niet weet hoe hij wijzigingen in het systeem moet aanbrengen en dat een monteur vermoedelijk de aanpassingen heeft doorgevoerd in zijn aanwezigheid.

Oordeel
De kantonrechter acht het niet aannemelijk dat de werknemer niet in staat zou zijn geweest de bedoelde wijzigingen aan te brengen in het computersysteem. Uit het door de werkgever overlegde overzicht kan worden afgeleid dat de werknemer goed met het systeem overweg kon. Dit wordt bevestigd door de verklaring van twee collega’s. Verder valt niet in te zien welk belang de externe monteur erbij zou hebben om de voornoemde wijzigingen door te voeren op de pas van de werknemer. Bovendien, als zou kloppen wat de werknemer beweert, dan had hij dit direct bij zijn werkgever moeten melden, omdat hij wist, of had moeten weten, dat er zeer gemakkelijk met de parkeerpas kon worden gefraudeerd na de aanpassingen, welk gevaar zich in de praktijk ook heeft verwezenlijkt.

Volgens de kantonrechter levert het handelen van de werknemer voldoende dringende reden op om het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De werknemer heeft zijn verplichting zich als goed werknemer te gedragen zodanig geschonden en daarmee een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen van de werkgever gemaakt, dat van de werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Voor de hele uitspraak; klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Hof Amsterdam 25 juni 2019

Werknemer niet gehouden aan mondelinge opzegging, wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst

In dit hoger beroep stonden we de werkgever bij.

De werkgever werd geconfronteerd met een werknemer die op termijn van twee weken wilde stoppen met werken. De werknemer, een expat met een hoge functie, wilde financieel gecompenseerd worden voor het feit dat de 30% regeling (een fiscale regeling voor expats waardoor een deel van het loon netto kan worden uitbetaald) verviel. Toen de werkgever dit weigerde, nam de werknemer mondeling ontslag. De werknemer was niet bereid om zich aan de opzegtermijn van één maand te houden. Ook wilde ze haar vakantiedagen opnemen, waardoor ze nog maar twee weken zou werken. De werkgever heeft uiteindelijk ingestemd met de vroege einddatum en er zijn afspraken gemaakt over het overdragen van de werkzaamheden. Binnen enkele dagen kwam de werknemer terug op haar opzegging.

De kantonrechter oordeelde op 18 december 2017 dat de werknemer de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig heeft opgezegd. Daarnaast heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbonden per 1 februari 2018 wegens een verstoorde arbeidsverhouding, zonder toekenning van een vergoeding.

De werknemer is in hoger beroep gegaan tegen deze uitspraak. Het hof oordeelde dat geen sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging van de werknemer. De werknemer heeft aangegeven dat zij de arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen, maar van een daadwerkelijke opzegging is het volgens het hof niet gekomen. Daarnaast had de werkgever de werknemer moeten wijzen op de ernstige gevolgen van vrijwillige beëindiging van het dienstverband.

De werknemer voerde aan dat de kantonrechter niet tot ontbinding van haar arbeidsovereenkomst had mogen overgaan, omdat de kantonrechter oordeelde dat de werknemer zelf haar arbeidsovereenkomst had opgezegd. Het hof was het hier niet mee eens. Volgens het hof had de werkgever belang bij haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat niet uit te sluiten viel dat in hoger beroep anders zou worden beslist met betrekking tot de opzegging van de werknemer.

Het hof bepaalde dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer is blijven door lopen tot 1 februari 2018, de datum waarop deze door ontbinding tot een einde is gekomen. De opzegging hield dus geen stand, maar de voorwaardelijke ontbinding door de kantonrechter wel.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Voor de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 18 juni 2019

Compensatie inleveren leaseauto

In deze zaak stonden wij de werkgever bij.

De werknemer moest na zes maanden arbeidsongeschiktheid op grond van de personeelsgids zijn leaseauto inleveren. Nadat de werknemer de leaseauto had ingeleverd vorderde hij in kort geding een compensatie ter hoogte van EUR 934,– netto per maand, omdat hij de leaseauto niet meer privé kon gebruiken. Volgens de werknemer was het gebruik van de leaseauto een arbeidsvoorwaarde en had hij daar ook gedurende ziekte recht op.

Aangezien in de personeelsgids stond dat de werknemer na zes maanden ziekte de leaseauto moest inleveren en de werknemer hiermee had ingestemd, oordeelde de kantonrechter dat de leaseauto niet valt onder het begrip “loon”. De afspraak dat het recht op het gebruik van de leaseauto eindigt na zes maanden ziekte is daarom niet in strijd met de wettelijke loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte.

De vorderingen van de werknemer werden volledig afgewezen.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Eindhoven 9 mei 2019

Vordering achterstallig salaris

Werkneemster vorderde achterstallig salaris van circa EUR 6.000,– inclusief wettelijke verhoging van onze cliënte omdat werkneemster vanaf een bepaald moment minder en op een zeker moment niet meer werd opgeroepen. Vanwege het beroep van cliënte op het rechtsvermoeden arbeidsomvang en de onjuiste referteperiode die door werkneemster werd gehanteerd, werden de vorderingen van werkneemster volledig afgewezen.

Voor het hele vonnis: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 22 januari 2019

Opheffing op non-actiefstelling

Onze cliënt, een commercieel directeur van 58 jaar met 38 dienstjaren, werd op non-actief gesteld nadat de werkgever had aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Meteen daarop ontving cliënt een concept vaststellingsovereenkomst. Daarin werd aan hem de transitievergoeding toegekend en de opzegtermijn.

Als reden voor de op non-actiefstelling gaf de werkgever gaf aan dat hij geen toekomst meer zag voor de werknemer binnen de organisatie en daarom de arbeidsovereenkomst met hem wil beëindigen. Het e-mailaccount van de werknemer werd geblokkeerd. De werknemer mocht geen contacten meer onderhouden met klanten, werd van intranet afgesloten. De werkgever verzond een interne en externe communicatie over de afwezigheid van werknemer.

De werknemer vorderde in kort geding wedertewerkstelling in zijn functie inclusief alle taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden op straffe van een dwangsom van EUR 5.000,– per dag dat de werkgever in gebreke bleef.

Daarnaast vorderde de werknemer toegang tot de ICT-systemen, zijn e-mailaccount, contactgegevens en telefoonnummers in zijn telefoon, intranet en zijn HR-gegevens, eveneens op straffe van een dwangsom. De schorsing achtte de werknemer grievend en denigrerend.

De kantonrechter was van mening dat het feit dat de werkgever bij een andere rechtbank inmiddels een ontbindingsverzoek had ingediend voor de werknemer op grond van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding, slechts een marginale rol speelt in kort geding. In kort geding draait het slechts om de vraag of er een zwaarwegende grond bestaat om de werknemer, vooruitlopend op een mogelijke ontbinding, op non-actief te stellen.

Uitgangspunt daarbij is dat de werknemer een gerechtvaardigd belang heeft om de arbeid te verrichten. Het enkele feit dat de werkgever de overeenkomst wil beëindigen is niet voldoende om een werknemer op non-actief te stellen.

De kantonrechter overwoog dat de werkgever geen goede grond had voor op non-actiefstelling. Dit gold nog zwaarder, nu de werkgever bijna twee maanden had gewacht met het indienen van het verzoekschrift tot ontbinding, terwijl de op non-actiefstelling al was gegeven. De werkgever had niet geconcretiseerd waar de ongewenste situatie op het werk uit zou ontstaan door terugkeer van de werknemer. Het is denkbaar dat de directe collega’s de terugkeer als enigszins ongemakkelijk zouden ervaren. Dat is echter het directe gevolg van de beslissing van de werkgever om de werknemer meteen op non-actief te stellen en de collega’s en werkrelaties daarover te informeren. Zo er al een moeizame sfeer op de werkvloer zou ontstaan, is dat niet voor rekening van de werknemer. Dat het wederzijds vertrouwen een deuk heeft opgelopen staat vast. Het valt niet in te zien dat dit een terugkeer van de werknemer op de werkvloer in de weg staat.

De werknemer moest binnen twee dagen na betekening van het vonnis weder te werk worden gesteld op straffe van een dwangsom. Voor het hele vonnis: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Oost-Brabant 8 november 2018

Client zeer content, leeuwendeel vorderingen werknemer afgewezen

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werknemer heeft de kantonrechter verzocht primair om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te herstellen, subsidiair om een billijke vergoeding en om uitbetaling van salaris, naast enige nevenverzoeken.

De werknemer was het niet eens met de eerdere UWV ontslagvergunning en vorderde daarom dat het dienstverband zou worden hersteld, dan wel dat er een billijke vergoeding zou worden betaald. De kantonrechter wees die vorderingen af met uitzondering van twee weken salaris. De werknemer was ondanks de instructies van de werkgever niet op het werk verschenen, zodat de werkgever gedurende twee weken salaris had ingehouden. De kantonrechter oordeelde dat er tegen de achtergrond van een eerdere periode waarin de werknemer nauwelijks iets te doen had op kantoor, voldoende aanleiding voor de werknemer was om niet op kantoor te verschijnen. Dit betrof echter slechts een klein onderdeel van de vorderingen van de werknemer.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 28 september 2018

Ontslag op staande voet wegens zelfverrijking

In deze zaak stonden wij de werkgever (een horecabedrijf) bij. De werknemer (Chief Office F&O) heeft een bekende (een zekere R.) geholpen aan aannemingswerkzaamheden bij de werkgever. De werknemer ontving hiervoor een percentage van de omzet. R. heeft een groot aantal WhatsApp-berichten doorgestuurd aan het management van de werkgever. Naar aanleiding hiervan heeft een gesprek met de werknemer plaatsgevonden en is hij geschorst. Een week later vond nog een gesprek met de werknemer plaats, waarbij hij op staande voet is ontslagen. Per brief heeft de werkgever het ontslag aan de werknemer bevestigd. De ontslaggronden waren als volgt: ernstige belangenverstrengeling, zelfverrijking ten koste van (de zakelijke relaties van) zijn werkgever en groot gebrek aan integriteit.

De werknemer verzocht de kantonrechter onder andere om voor recht te verklaren dat geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. De werkgever verzocht onder andere om de werknemer te veroordelen tot betaling van EUR 8.932,50, de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval de werknemer niet rechtsgeldig op staande voet was ontslagen en voor recht te verklaren dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding.

De kantonrechter oordeelde als volgt.

Verzoeken van de werknemer
De inhoud van de WhatsApp-berichten is niet mals. Hieruit blijkt dat de werknemer zich heeft gedragen op een wijze die niet valt te verenigen met zijn functie. Uit de toelichtingen van R. volgt:
(1) dat de werknemer als tegenprestatie voor het gunnen van werk geld van R. heeft aangenomen;
(2) dat de werknemer nauwe betrekkingen heeft onderhouden met diverse partijen en hen (prijs)informatie heeft toegespeeld;
(3) dat de werknemer werkzaamheden heeft laten verrichten in zijn privéwoning door aannemers die tevens actief waren bij de werkgever.

De werknemer heeft bevestigd dat hij bevriend was met R. en dat hij hem aan werk bij de werkgever heeft geholpen. Daarnaast heeft de werknemer bevestigd dat hij in totaal zo’n EUR 40.000 à EUR 45.000 van R. heeft ontvangen. Het is begrijpelijk dat de werknemer is geschorst voor de duur van het onderzoek naar de ontvangen informatie. Tegenover de gedetailleerde stellingen van de werkgever, onderbouwd met WhatsApp-berichten en toelichtingen van R., heeft de werknemer weinig concreets ingebracht. Volgens de kantonrechter was sprake van ontoelaatbare belangenverstrengeling. Ook is komen vast te staan dat de werknemer van het gunnen van werk zelf voordeel heeft genoten. De belangen van de werkgever die de werknemer moest dienen, zijn hierdoor op de achtergrond gekomen.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer terecht op staande voet is ontslagen.

Verzoeken van de werkgever
Bij tussenbeschikking van 30 juli 2018 is de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 september 2018 ontbonden. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarom is de werkgever de transitievergoeding niet verschuldigd en is de werknemer de vergoeding van EUR 8.932,50 aan de werkgever verschuldigd.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 13 september 2018

Ontslag op staande voet wegens diefstal van glazen

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werkgever werd door een bekende van een werknemer telefonisch benaderd. Deze bekende gaf aan dat hij bij de werknemer thuis is geweest en dat daar spullen van de werkgever staan (waaronder flessen wijn en glazen). Daarop heeft de werkgever een tassencontrole uitgevoerd. De werknemer schrok zichtbaar toen zij zag dat er een controle werd gehouden en probeerde tweemaal weg te lopen. Bij de tassencontrole bleek de werknemer een tray met zes glazen in haar tas te hebben. De werknemer is direct op non-actief gesteld op verdenking van diefstal. De volgende dag heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer, waarbij de werknemer op staande voet is ontslagen.

Na het gegeven ontslag op staande voet heeft de werkgever de kantonrechter verzocht om een verklaring voor recht dat de werknemer rechtsgeldig op staande voet is ontslagen en toekenning van de gefixeerde schadevergoeding (die al deels was verrekend met de eindafrekening). De werknemer verzocht op haar beurt vernietiging van de opzegging, wedertewerkstelling en loon of een billijke vergoeding, de vergoeding vanwege de onregelmatige opzegging, loonstroken en buitengerechtelijke incassokosten.

De werkgever voerde aan dat de werknemer zonder toestemming en zonder betaling een tray met zes glazen probeerde mee te nemen en dat dit het ontslag rechtvaardigt. Daarnaast stelde de werkgever dat de werknemer haar door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven voor een ontslag op staande voet en zij daardoor een vergoeding is verschuldigd ter hoogte van het loon over de opzegtermijn.

De werknemer gaf aan dat zij niet wist dat de glazen in haar tas zaten en dat zij niet rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, omdat de dringende reden zoals opgenomen in de ontslagbrief niet mondeling aan haar is medegedeeld. De werkgever heeft gezegd dat zij is ontslagen, omdat zij de glazen bij zich had tijdens de tassencontrole. In de ontslagbrief stond de volgende reden voor het ontslag: de werknemer heeft diverse malen goederen van de werkgever zonder toestemming mee naar huis genomen en dit wordt aangemerkt als diefstal.

De werknemer was niet aanwezig bij de zitting. Aangezien de werknemer geen logische verklaring heeft gegeven voor het feit dat in haar tas een tray met zes glazen van de werkgever zat, gaat de kantonrechter ervan uit dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal. Het moet de werknemer duidelijk zijn geweest dat zij is ontslagen omdat er glazen in haar tas zijn aangetroffen bij de tassencontrole.

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag rechtsgeldig is gegeven en heeft de gefixeerde schadevergoeding toegewezen.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Hof Den Haag 19 juni 2018

Rechtbank Rotterdam 22 juni 2016

Ook in hoger beroep: geen schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde

In deze zaak stonden wij een werkgever bij die de arbeidsovereenkomst van een werknemer (“de deurwaarder”) had opgezegd nadat zij daartoe toestemming had gekregen van het UWV. Na een paar maanden nam de werkgever twee nieuwe werknemers (incassomedewerkers) in dienst, die voor een gedeelte deurwaarderswerkzaamheden gingen verrichten. De deurwaarder stelde zich op het standpunt dat de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde had overtreden, dat zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was geëindigd en hij vorderde loon.

De kantonrechter oordeelde dat de functies van de nieuwe werknemers niet overeenkwamen met de vroegere functie van de deurwaarder. De werkgever had de wederindiensttredingsvoorwaarde dus niet geschonden en de vorderingen van de deurwaarder werden afgewezen.

De deurwaarder ging in hoger beroep. Ook het hof oordeelde dat de werkzaamheden van de twee nieuwe werknemers zodanig afwijken van de vroegere werkzaamheden van de deurwaarder, dat geen sprake is van werkzaamheden van dezelfde aard. Er is dus geen schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde. Het hof bekrachtigde de uitspraak van de kantonrechter.

Voor de uitspraak van het Hof Den Haag klik hier.

Voor de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Oost-Brabant 27 maart 2018

Tegenvorderingen afgewezen, slechts verlaagde transitievergoeding toegewezen

In deze kwestie heeft cliënte Topholding Voergroep Zuid B.V. de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer gevorderd, waarbij de werknemer zich tegen de ontbinding verweerde en bovendien een tegenvordering indiende.

De werknemer vorderde onder meer het volgende:

– een transitievergoeding van EUR 32.892,–;
– een billijke vergoeding van EUR 147.560,–;
– een aanvullende vergoeding conform het Sociaal Statuut ten bedrage van EUR 39.589,– of EUR 6.624,–;
– een onbelast bedrag aan mobiliteitsbudget ad € 3.025,–;
– betaling van salaris over de volledige opzegtermijn van vijftien weken, zonder inachtneming van de tijd die de procedure vergde, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld;
– ontheffing van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen relatiebeding;
– verklaring voor recht dat de werknemer in een hogere functieschaal hoort te zitten en daardoor recht heeft op dat hogere salaris;
– verklaring voor recht dat het salaris van de werknemer EUR 8.922,– bruto exclusief vakantietoeslag was in plaats van EUR 8.211,–;
– de wettelijke verhoging van 50% over het te weinig betaalde salaris

De vorderingen van de werknemer telden zich op tot een bedrag van meer dan EUR 300.000,– bruto. De rechtbank wees echter slechts een verlaagde transitievergoeding toe van EUR 30.226,05 bruto, met veroordeling in de proceskosten voor de werknemer.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Gelderland 21 maart 2018

Concurrentie- en relatiebeding niet rechtsgeldig en ook geen onrechtmatige concurrentie

In deze zaak stonden we een werknemer bij die door zijn ex-werkgever werd gehouden aan een concurrentiebeding uit een oud contract en een relatiebeding uit een nieuw contract voor bepaalde tijd. Voor het geval beide bedingen niet meer rechtsgeldig zouden zijn, werd een beroep gedaan op onrechtmatige concurrentie. De werkgever had beslag gelegd op de bankrekeningen van werknemer en zijn vrouw, ter zekerheid van het verhaal van de vordering van werkgever.

Namens cliënt hebben wij een opheffingskort-geding gevoerd en gewonnen.

De voorzieningenrechter oordeelde dat het eerste concurrentiebeding uit de overeenkomst voor onbepaalde tijd, was komen te vervallen door inwerkingtreding van het contract voor bepaalde tijd dat partijen hadden afgesloten na de AOW-gerechtigde leeftijd van werknemer. In dit contract voor bepaalde tijd stond een relatiebeding opgenomen. Dit relatiebeding achtte de rechter echter niet rechtsgeldig daar de overeenkomst was gesloten na inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid en er geen schriftelijke motivering was opgenomen waaruit bleek dat het beding noodzakelijk was vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Om die reden was het relatiebeding niet rechtsgeldig, aldus de voorzieningenrechter.

Van onrechtmatige concurrentie was geen sprake volgens de voorzieningenrechter. Duidelijk was dat werknemer wel klantcontact had gehad en er enkele klanten en leveranciers waren overgestapt naar de nieuwe werkgever, maar het vijftal door de ex-werkgever gestelde gedragingen leidde sowieso niet tot een structureel verlies van klanten en leveranciers en ook was er geen stelselmatig doelmatig contact met relaties van ex-werkgever en ook geen substantiële duurzame afbreuk aan het bedrijfsdebiet van de ex-werkgever.

Het enkele overgaan van een aantal klanten naar de nieuwe werkgever, gesteld dat dit er vijf of minder zijn, levert onvoldoende afbreuk aan het bedrijfsdebiet daar de ex-werkgever circa 200 klanten had. Van bijkomende omstandigheden was evenmin sprake. Van onrechtmatige concurrentie was derhalve geen sprake.

De ex-werkgever werd veroordeeld tot opheffing van het gelegde conservatoire beslag op straffe van een dwangsom en de ex-werkgever werd veroordeeld in de proceskosten.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 15 februari 2018

Belangen werknemer prefereerden boven die van werkgever: relatiebeding geschorst

In deze kwestie traden wij op namens de werknemer om het jegens de werkgever overeengekomen relatiebeding te schorsen.

Het relatiebeding zorgde ervoor dat de werknemer die weliswaar 64 jaar oud is, maar nog volop kansen op de arbeidsmarkt heeft, gedurende een jaar niet in dienst kon treden bij bedrijven die hem graag inhuurden.

De kantonrechter beoordeelde in kort geding of het relatiebeding van de werknemer vernietigd diende te worden op grond van het feit dat de belangen van de werknemer bij vernietiging van het relatiebeding groter waren in verhouding tot het te beschermen bedrijfsbelang van de werkgever.

De procedure werd op het scherpst van de snede gevoerd, doordat de werkgever tegenvorderingen instelde vanwege het feit dat de werknemer contact had gehad met relaties van de werkgever, waardoor het relatiebeding reeds was geschonden en er boetes verbeurd zouden zijn. De kortgedingrechter maakte overeenkomstig de stellingen die wij namens de werknemer aanvoerden een principieel onderscheid tussen een non-concurrentiebeding en een relatiebeding. Een relatiebeding ziet niet toe op het beschermen van bedrijfsgeheimen. Het relatiebeding ziet op het werken voor relaties waardoor de werkgever in haar positie op de markt wordt benadeeld. Het relevante belang van de werkgever is dan ook gelegen in commercieel gevoelige kennis en ervaring waarover de werknemer beschikt en die hij bij relaties van de werkgever in zou kunnen zetten. Het gegeven dat de betreffende relaties geen concurrenten van de werkgever waren maakten dat het belang van kennis over prijzen en kosten enigszins gerelativeerd diende te worden.

Op grond van onder meer deze afweging besliste de kantonrechter in kort geding dat het overeengekomen relatiebeding diende te worden geschorst, omdat de belangen van de werknemer prefereerden boven die van de werkgever.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 20 februari 2018

Ontslag op staande voet wegens diefstal en toekenning gefixeerde schadevergoeding aan werkgever

In deze zaak stonden wij een werkgever bij waarvan een Floor Manager zich schuldig had gemaakt aan het stelen van kasopbrengsten en fooiengeld. Nadat een negatief kasverschil was geconstateerd van bijna EUR 7.000,–, werd de werknemer uitgenodigd voor een gesprek. Hij meldde zich ziek en bleef enkele dagen onbereikbaar. Ook reageerde de werknemer niet of nauwelijks op oproepen van de werkgever om op gesprek te komen. Nadat de werknemer meer dan viermaal niet op gesprek was gekomen is hij op staande voet ontslagen wegens verwijtbaar handelen of nalaten (financiële malversaties en het bij herhaling geen gehoor geven aan redelijke of dringende verzoeken van werkgever om in contact te treden en uitleg te geven over kasverschillen en filmbeelden).

Na het gegeven ontslag op staande voet heeft de werkgever een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend. De werknemer verzocht op zijn beurt het ontslag op staande voet te vernietigen en verzocht om een billijke vergoeding alsmede een transitievergoeding en achterstallig salaris en vakantiegeld.

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de werknemer minstens op vijf verschillende dagen had opgeroepen om op gesprek te komen. Daar de werknemer manager was en hij minstens op één van die vijf dagen had aangegeven te zullen komen tot vlak voor de bespreking maar vervolgens toch niet kwam, was de werknemer zeer nalatig geweest. De werknemer had zich moeten realiseren dat als de werkgever hem uitnodigt voor een gesprek over vermist geld, hij moet zorgen dat hij op die bespreking aanwezig was. Omdat de werknemer niet bereikbaar was voor zijn werkgever terwijl er kasverschillen waren waarover gesproken moest worden, is er sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Verzoek tot vernietiging van de opzegging wordt afgewezen. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd en ook geen billijke vergoeding.

Omdat het ontslag op staande voet in stand blijft, wordt de voorwaardelijke ontbinding afgewezen. De rechter overweegt dat de werkgever de gefixeerde schadevergoeding terecht heeft ingehouden.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 18-12-2017

Werknemer gehouden aan mondelinge opzegging

In deze zaak stonden we de werkgever bij die werd geconfronteerd met een werknemer die op termijn van twee weken wilde stoppen met werken. De werknemer, een expat met een hoge functie, wilde financieel gecompenseerd worden voor het feit dat de 30% regeling (een fiscale regeling voor expats waardoor een deel van het loon netto kan worden uitbetaald) verviel. Toen de werkgever dit weigerde, nam de werknemer mondeling ontslag. De werknemer was niet bereid om zich aan de opzegtermijn van één maand te houden. Ook wilde ze haar vakantiedagen opnemen, waardoor ze nog maar twee weken zou werken. De werkgever heeft uiteindelijk ingestemd met de vroege einddatum en er zijn afspraken gemaakt over het overdragen van de werkzaamheden. Binnen enkele dagen kwam de werknemer terug op haar opzegging.

De werkgever hield de werknemer aan haar opzegging, heeft haar vrijgesteld van werkzaamheden en een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend voor het geval de arbeidsovereenkomst niet door de opzegging was geëindigd. Per ongeluk heeft de werkgever wel loon van de werknemer doorbetaald.

De werknemer stelde zich op het standpunt dat van opzegging geen sprake was en dat haar arbeidsovereenkomst nog bestaat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden verzocht de werknemer een billijke vergoeding van EUR 320.000,–.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig heeft opgezegd. Hierdoor hoeft de werkgever geen loon door te betalen en hij mag de kosten van de internationale school van de kinderen van de werknemer terugvorderen (+ EUR 40.000,– per jaar).

Daarnaast heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, zonder toekenning van een vergoeding. De werknemer heeft geen open kaart gespeeld over het advies van haar belastingadviseur en onduidelijkheid laten bestaan over haar opzeggingsbrief. Tegen de CEO heeft de werknemer gezegd dat de HR Manager haar opzeggingsbrief had en tegen de HR Manager dat de CEO deze had. Van een werknemer met een hoge positie mag meer loyaliteit worden verwacht.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 12-10-2017

Studiekosten terecht verrekend met salaris

In deze zaak stonden wij de werkgever bij.

De werkgever had met de werknemer in een studieovereenkomst afgesproken dat de werkgever het bedrag van de studie van de werknemer (EUR 3.000,-) als lening ter beschikking zou stellen. Dit bedrag zou per jaar dat de werknemer in dienst was na het behalen van het diploma, voor éénderde kwijtgescholden worden. Drie maanden nadat de werknemer zijn diploma had behaald, zegde hij zijn arbeidsovereenkomst op. De werkgever verrekende het bedrag ad EUR 3.000,- in twee gelijke delen met het loon van de werknemer. De werknemer vorderde (onder andere) een verklaring voor recht dat de studieovereenkomst nietig was omdat de werkelijke kosten van de studie veel lager zouden zijn (circa EUR 1.000,-) en beriep zich daarnaast op het gelijkheidsbeginsel omdat collega’s minder hoefden terug te betalen (EUR 1.000,- in plaats van EUR 3.000,-). De vorderingen van de werknemer werden door de kantonrechter afgewezen, omdat een kort gedingprocedure zich niet leent voor een verklaring voor recht. Ook het beroep op het gelijkheidsbeginsel werd afgewezen, omdat het hier niet om gelijke gevallen ging. De kantonrechter oordeelde dat de studiekosten opgenomen in de studieovereenkomst niet ver buiten de werkelijkheid waren als alle samenhangende kosten meenomen werden in de berekening. De studieovereenkomst moest worden nageleefd en werkgever mocht studiekosten van EUR 3.000,- verrekenen met het loon, ook als de werknemer in de laatste twee maanden slechts EUR 250,- netto aan salaris ontving.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 22-09-2017

Door werkgever verschuldigde loonbelasting valt onder finale kwijting

In deze zaak stonden wij een werknemer met een hoge positie bij. De werknemer had met de werkgever een beëindigingsregeling getroffen. De afspraken waren vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

De werknemer vorderde betaling van de werkgever van de bedragen zoals opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst zijn partijen finale kwijting overeengekomen. Na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst ontdekte de werkgever dat geen belasting was afgedragen over een bonusuitkering van de werknemer. Deze bonus was per ongeluk bruto in plaats van netto aan de werknemer betaald. De werkgever vorderde in reconventie verrekening van het teveel betaalde bedrag met de nog openstaande bedragen. De kantonrechter beoordeelde de finale kwijting aan de hand van de Haviltex-formule en de feitelijke omstandigheden bij de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst en concludeerde dat de belastingafdracht onder de finale kwijting valt die partijen zijn overeengekomen. De kantonrechter wees de vordering in reconventie van werkgever af en wees de vorderingen van werknemer toe.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Gelderland 21-07-2017

Ontslag op staande voet wegens diefstal en aanzetten tot diefstal

In deze zaak stonden we een horecawerkgever bij die te maken had met een leidinggevende werknemer die zijn ondergeschikte collega’s aanzette om zaken van de werkgever mee te nemen. Deze leidinggevende werknemer huurde een kamer van de werkgever. In dit huis woonde hij met meerdere ondergeschikte collega’s. De assistent-bedrijfsleider heeft bij een bezoek aan deze woning zaken aangetroffen die toebehoren aan de werkgever, waaronder een aanzienlijke hoeveelheid voedsel. De werkgever heeft de werknemers hierop aangesproken. Toen duidelijk werd (middels WhatsApp- en Facebook Messenger-berichten) dat de leidinggevende werknemer diegene was die de rest aanzette om te stelen van de werkgever, is de leidinggevende op staande voet ontslagen. Ook heeft de werkgever aangifte gedaan. De leidinggevende verzocht de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen en vorderde onder meer loon en toelating tot zijn kamer. Daarnaast diende de leidinggevende werknemer negen loonvorderingen in. De werkgever verzocht de kantonrechter om de leidinggevende werknemer te veroordelen tot betaling van de schadevergoeding en, voor het geval het ontslag zou worden vernietigd, ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was gegeven. Wel werden drie van de negen loonvorderingen van de leidinggevende werknemer toegewezen.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 13-07-2017

Snuivende leidinggevende

In deze zaak stonden we een horecawerkgever bij die een werknemer heeft teruggezet in functie (met een stapsgewijze salarisverlaging), vanwege onder meer drugsgebruik tijdens de terugreis van een bedrijfsuitje. De werknemer heeft niet ingestemd met de functiewijziging en hij vorderde in kort geding wedertewerkstelling in zijn oude functie en betaling van zijn oude salaris. De werknemer gaf aan dat de werkgever zijn functie niet eenzijdige mocht wijziging, omdat er geen zwaarwegend belang was. De werknemer erkende (nadat hij dit eerder bij herhaling ontkende) een beperkte hoeveelheid cocaïne te hebben gesnoven tijdens de terugreis van het bedrijfsuitje. De werknemer gaf aan hier spijt van te hebben en nooit tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden cocaïne te hebben gebruikt of tijdens werktijd onder invloed te zijn geweest. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer een duidelijke grens heeft overschreden. De werknemer heeft niet alleen in strijd gehandeld met de geldende regels, maar ook is zijn gezag zodanig ernstig in het geding gekomen, dat hij (op dit moment) niet meer als leidinggevende kan terugkeren binnen de organisatie. Daar komt bij dat de werknemer niet direct zijn fout heeft erkend. Ook dit draagt ertoe bij dat er terecht geen vertrouwen is bij de werkgever op het kunnen vervullen van een leidinggevende positie. Dit rechtvaardigt de getroffen maatregel tot degradatie. Door de werknemer een laatste kans te geven heeft de werkgever heeft zich meer dan als goed werkgever gedragen. De vorderingen van de werknemer zijn afgewezen.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Beschikking Rechtbank Oost-Brabant 3-11-2016

Ontbinding arbeidsovereenkomst na stuklopen van huwelijk tussen collega’s

In deze zaak stonden wij een werkneemster bij die getrouwd was met een collega. Na de beëindiging van dit huwelijk, had werkneemster zich ziek gemeld. Werkgever wenste tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkneemster over te gaan vanwege de privésituatie tussen de twee werknemers. Werkneemster stelde dat de verzochte ontbinding moest worden afgewezen omdat sprake was van een opzegverbod wegens ziekte. Indien het verzoek toch zou worden toegewezen, verzocht werkneemster om betaling van een transitievergoeding en billijke vergoeding, betaling van vakantiegeld en vakantiedagen, nakoming van de levensloopregeling en betaling van hiermee samenhangende bedragen. De rechter oordeelde dat geen sprake was van een opzegverbod wegens ziekte, maar dat sprake was van een ernstig verstoorde relatie, zowel zakelijk als persoonlijk. Omdat de ex-man van de werkneemster de enige fee-earner in die kliniek was en om die reden onmisbaar was voor werkgever, ontbond de rechter de arbeidsovereenkomst met de werkneemster. De rechter wees de transitievergoeding, betaling van vakantiegeld en vakantiedagen, nakoming van de levensloopregeling en betaling van de hiermee samenhangende bedragen toe. De billijke vergoeding werd afgewezen omdat volgens de rechter geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

UWV weigert ontslagaanvraag

Hof Amsterdam 6 april 2021

Rechtbank Gelderland 12 februari 2021

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsrelatie

In deze zaak traden wij op voor de werkgever. De zaak betrof een restaurantmanager die loog tegen de werkgever, 30 minuten te vroeg vertrok van het werk, en vervolgens stiekem met terugwerkende kracht haar arbeidstijd aanpaste zodat het leek alsof ze niet 30 minuten te vroeg was vertrokken. Een en ander kon worden aangetoond middels het digitale systeem van werkgeefster. De arbeidsovereenkomst is door de rechter ontbonden op grond van een verstoorde relatie met inachtneming van 1 maand opzegtermijn en toekenning van de transitievergoeding. De billijke vergoeding die de werkneemster had gevorderd, werd afgewezen.

Voor de gehele uitspraak: klik hier

—

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 13 januari 2021

Ondanks toezegging, geen vast contract

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werknemer was op 1 april 2019 in dienst getreden op basis van een uitzendovereenkomst tot 31 oktober 2019. Op 17 oktober 2019 werd de arbeidsovereenkomst van de werknemer verlengd t/m 31 december 2019. Daarbij gaf de werkgever aan dat hij op zoek zou gaan naar een nieuwe opdracht voor de werknemer per 1 januari 2020. Als die wordt gevonden, zou de werknemer een vast contract krijgen.

Op 4 december 2019 heeft de werknemer aan de directeur bericht dat zij van de accountmanager een aanbod kreeg voor een jaarcontract, terwijl haar een vast contract was toegezegd. Op 31 december 2019 reageerde de directeur: “Ja we gaan het doen zoals wij hebben afgesproken. Bij deze de bevestiging. Ik ga achter accountmanager aan.” Op 27 februari 2020 heeft de accountmanager aangegeven dat hij te horen heeft gekregen dat het contract loopt tot 31 december 2020 en hij vroeg haar of zij het contract digitaal heeft ontvangen. De werknemer heeft geantwoord met: “Prima. Ik hoor het van je. Alvast bedankt.”. Op 2 september 2020 heeft de werkgever aan de werknemer een jaarcontract gestuurd voor de periode van 1 januari tot 31 december 2020. Op 9 september 2020 heeft de gemachtigde van de werknemer aangegeven dat volgens de werknemer een vast contract is ontstaan. Diezelfde ochtend had de werknemer het jaarcontract echter ondertekend en teruggestuurd aan de werkgever.

Partijen verzochten de kantonrechter om te bepalen of de tussen partijen geldende arbeidsovereenkomst per 31 december 2020 van rechtswege was geëindigd (standpunt werkgever), of dat er toch een contract voor onbepaalde tijd was ontstaan (standpunt werknemer).

De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst inderdaad op 31 december 2020 van rechtswege is geëindigd. De kantonrechter was het niet eens met de stelling van de werknemer dat de werkgever haar op 17 oktober 2019 een vast contract had toegezegd onder de voorwaarde dat per 1 januari 2020 een nieuwe opdracht was gevonden, welke voorwaarde volgens werknemer was vervuld. De werkgever voerde terecht aan dat dit aanbod door de werknemer niet was geaccepteerd en dat zij akkoord was gegaan met een jaarcontract. Ook was de kantonrechter het niet eens met de stelling van de werknemer dat het voor 1 januari 2020 aangegane tijdelijke contract stilzwijgend was voortgezet. Over de voortzetting heeft overleg plaatsgevonden. Dit resulteerde in de ondertekening door de werknemer van het jaarcontract. Er was geen sprake van een stilzwijgende voortzetting.

Voor de gehele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 7 oktober 2020

Ontbinding arbeidsovereenkomst van werknemer op de e-grond (verwijtbaar handelen werknemer): geen transitievergoeding en géén opzegtermijn

De werkgever stond twee weken zomervakantie toe in verband met bedrijfsbelangen. De werknemer neemt vijf weken zomervakantie en aansluitend twee weken quarantaine vanwege het bezoek aan een gebied met code oranje. De werknemer wordt na twee weken een aantal malen opgeroepen en vervolgens wordt de salarisbetaling geheel stop gezet en een ontbindingsverzoek ingediend. De rechter ontbindt op de e-grond zonder toekenning van de transitievergoeding en zonder inachtneming van een opzegtermijn.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 30 september 2020

Ontbinding wegens duurzaam verstoorde verhouding, billijke vergoeding afgewezen.

In september traden we op voor een werkgever die een duurzaam verstoorde verhouding had met een werknemer. De werknemer had urenfraude gepleegd. Dit bleek wel uit de administratie, maar omdat er geen beeldmateriaal van was, kon er geen ontslag op staande voet worden gegeven.

Toen de werknemer werd aangesproken op de urenfraude door de werkgever, liet de werknemer zich uit in een stroom van beledigingen en verwensingen aan het adres van de werkgever. Zo zei de werknemer onder meer tegen de werkgever: “je bent echt een triest geval” “laat me die vieze ogen van jou dan eens zien” “ook voor die enge lul die naast je zit” en de vrouw van de werknemer deed er nog een schepje bovenop met de opmerkingen jegens de werkgever:  “je bent een viezerik” en “je bent een hele nette man maar van binnen ben je rot”.

Omdat de werknemer al eerder was aangesproken op grof en beledigend taalgebruik jegens collega’s en meerderen en hij onder meer om die reden al in een verbetertraject zat, heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden ondanks dat werknemer volledig arbeidsongeschikt was. De wettelijke transitievergoeding werd toegewezen, maar de door de werknemer gevorderde billijke vergoeding werd afgewezen, ook al was de werknemer 55 jaar, arbeidsongeschikt en stelde hij “niet meer aan het werk te komen”.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 4 september 2020

Toewijzing loonvordering werkneemster

In deze zaak uit september 2020 traden we op voor een werkneemster die plots niets meer betaald kreeg door de werkgever. De werkgever beëindigde de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onder toestemming van de werknemer of de kantonrechter/het UWV. In kort geding hebben wij salarisdoorbetaling verzocht. Ter plekke werd een schikking getroffen waarbij niet alleen het achterstallig salaris inclusief wettelijke verhoging en het toekomstig salaris werden toegekend, maar ook de volledige advocatenkosten met een boeteclausule van 100% in geval van niet tijdige betaling.

Voor het proces-verbaal: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 29 mei 2020

Arbeidsovereenkomst wordt ontbonden; gevorderde billijke vergoeding wordt afgewezen

In deze zaak stonden we de werkgever bij.

Werkneemster is echtgenote van de DGA. Tijdens de echtscheiding verzocht werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De ontbinding werd toegewezen wegens een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De door werkneemster gevorderde billijke vergoeding van EUR 150.000,– wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever, werd volledig afgewezen. Er werd ontbonden met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn onder toekenning van de transitievergoeding.

Voor de hele uitspraak; klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 26 maart 2020

Werknemer op staande voet ontslagen wegens misbruik parkeerpas

De Rechtbank Amsterdam heeft op 26 maart 2020 geoordeeld dat de werknemer terecht op staande voet was ontslagen wegens ernstige vertrouwensbreuk.

Feiten
De werknemer was bij de werkgever in dienst als parkeerbeheerder. In het arbeidsvoorwaardenreglement is opgenomen dat de dienstverband op staande voet eindigt na grove overtreding van de kernwaarden van de werkgever. Een daarvan is het handelen in vertrouwen, oprecht zijn en transparant.

Bij brief van 9 april 2019 heeft de werkgever de werknemer een waarschuwing gegeven voor het beschadigen van camera’s van de werkgever en het binnenlaten van onbevoegden. Daarbij is vermeld dat een volgende overtreding kan leiden tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Op 23 oktober 2019 is de werknemer op staande voet ontslagen. Uit onderzoek is gebleken dat in het computersysteem het pasnummer van de parkeerpas van de werknemer is verwijderd en vervangen door het interne pasnummer. Ook is de beveiliging van de parkeerpas van de werknemer verwijderd. Op verschillende data in oktober 2019 is er met de parkeerpas van de werknemer in- en uit de parkeergarage gereden, terwijl de werknemer stond ziekgemeld en na 28 september 2019 geen werkzaamheden meer heeft verricht. Volgens de werkgever heeft de werknemer de kernwaarden van de organisatie overtreden.

De werknemer stelt dat er geen sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Hij geeft aan dat hij niet weet hoe hij wijzigingen in het systeem moet aanbrengen en dat een monteur vermoedelijk de aanpassingen heeft doorgevoerd in zijn aanwezigheid.

Oordeel
De kantonrechter acht het niet aannemelijk dat de werknemer niet in staat zou zijn geweest de bedoelde wijzigingen aan te brengen in het computersysteem. Uit het door de werkgever overlegde overzicht kan worden afgeleid dat de werknemer goed met het systeem overweg kon. Dit wordt bevestigd door de verklaring van twee collega’s. Verder valt niet in te zien welk belang de externe monteur erbij zou hebben om de voornoemde wijzigingen door te voeren op de pas van de werknemer. Bovendien, als zou kloppen wat de werknemer beweert, dan had hij dit direct bij zijn werkgever moeten melden, omdat hij wist, of had moeten weten, dat er zeer gemakkelijk met de parkeerpas kon worden gefraudeerd na de aanpassingen, welk gevaar zich in de praktijk ook heeft verwezenlijkt.

Volgens de kantonrechter levert het handelen van de werknemer voldoende dringende reden op om het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De werknemer heeft zijn verplichting zich als goed werknemer te gedragen zodanig geschonden en daarmee een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen van de werkgever gemaakt, dat van de werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Voor de hele uitspraak; klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Hof Amsterdam 25 juni 2019

Werknemer niet gehouden aan mondelinge opzegging, wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst

In dit hoger beroep stonden we de werkgever bij.

De werkgever werd geconfronteerd met een werknemer die op termijn van twee weken wilde stoppen met werken. De werknemer, een expat met een hoge functie, wilde financieel gecompenseerd worden voor het feit dat de 30% regeling (een fiscale regeling voor expats waardoor een deel van het loon netto kan worden uitbetaald) verviel. Toen de werkgever dit weigerde, nam de werknemer mondeling ontslag. De werknemer was niet bereid om zich aan de opzegtermijn van één maand te houden. Ook wilde ze haar vakantiedagen opnemen, waardoor ze nog maar twee weken zou werken. De werkgever heeft uiteindelijk ingestemd met de vroege einddatum en er zijn afspraken gemaakt over het overdragen van de werkzaamheden. Binnen enkele dagen kwam de werknemer terug op haar opzegging.

De kantonrechter oordeelde op 18 december 2017 dat de werknemer de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig heeft opgezegd. Daarnaast heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbonden per 1 februari 2018 wegens een verstoorde arbeidsverhouding, zonder toekenning van een vergoeding.

De werknemer is in hoger beroep gegaan tegen deze uitspraak. Het hof oordeelde dat geen sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging van de werknemer. De werknemer heeft aangegeven dat zij de arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen, maar van een daadwerkelijke opzegging is het volgens het hof niet gekomen. Daarnaast had de werkgever de werknemer moeten wijzen op de ernstige gevolgen van vrijwillige beëindiging van het dienstverband.

De werknemer voerde aan dat de kantonrechter niet tot ontbinding van haar arbeidsovereenkomst had mogen overgaan, omdat de kantonrechter oordeelde dat de werknemer zelf haar arbeidsovereenkomst had opgezegd. Het hof was het hier niet mee eens. Volgens het hof had de werkgever belang bij haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat niet uit te sluiten viel dat in hoger beroep anders zou worden beslist met betrekking tot de opzegging van de werknemer.

Het hof bepaalde dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer is blijven door lopen tot 1 februari 2018, de datum waarop deze door ontbinding tot een einde is gekomen. De opzegging hield dus geen stand, maar de voorwaardelijke ontbinding door de kantonrechter wel.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Voor de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 18 juni 2019

Compensatie inleveren leaseauto

In deze zaak stonden wij de werkgever bij.

De werknemer moest na zes maanden arbeidsongeschiktheid op grond van de personeelsgids zijn leaseauto inleveren. Nadat de werknemer de leaseauto had ingeleverd vorderde hij in kort geding een compensatie ter hoogte van EUR 934,– netto per maand, omdat hij de leaseauto niet meer privé kon gebruiken. Volgens de werknemer was het gebruik van de leaseauto een arbeidsvoorwaarde en had hij daar ook gedurende ziekte recht op.

Aangezien in de personeelsgids stond dat de werknemer na zes maanden ziekte de leaseauto moest inleveren en de werknemer hiermee had ingestemd, oordeelde de kantonrechter dat de leaseauto niet valt onder het begrip “loon”. De afspraak dat het recht op het gebruik van de leaseauto eindigt na zes maanden ziekte is daarom niet in strijd met de wettelijke loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte.

De vorderingen van de werknemer werden volledig afgewezen.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Eindhoven 9 mei 2019

Vordering achterstallig salaris

Werkneemster vorderde achterstallig salaris van circa EUR 6.000,– inclusief wettelijke verhoging van onze cliënte omdat werkneemster vanaf een bepaald moment minder en op een zeker moment niet meer werd opgeroepen. Vanwege het beroep van cliënte op het rechtsvermoeden arbeidsomvang en de onjuiste referteperiode die door werkneemster werd gehanteerd, werden de vorderingen van werkneemster volledig afgewezen.

Voor het hele vonnis: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 22 januari 2019

Opheffing op non-actiefstelling

Onze cliënt, een commercieel directeur van 58 jaar met 38 dienstjaren, werd op non-actief gesteld nadat de werkgever had aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Meteen daarop ontving cliënt een concept vaststellingsovereenkomst. Daarin werd aan hem de transitievergoeding toegekend en de opzegtermijn.

Als reden voor de op non-actiefstelling gaf de werkgever gaf aan dat hij geen toekomst meer zag voor de werknemer binnen de organisatie en daarom de arbeidsovereenkomst met hem wil beëindigen. Het e-mailaccount van de werknemer werd geblokkeerd. De werknemer mocht geen contacten meer onderhouden met klanten, werd van intranet afgesloten. De werkgever verzond een interne en externe communicatie over de afwezigheid van werknemer.

De werknemer vorderde in kort geding wedertewerkstelling in zijn functie inclusief alle taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden op straffe van een dwangsom van EUR 5.000,– per dag dat de werkgever in gebreke bleef.

Daarnaast vorderde de werknemer toegang tot de ICT-systemen, zijn e-mailaccount, contactgegevens en telefoonnummers in zijn telefoon, intranet en zijn HR-gegevens, eveneens op straffe van een dwangsom. De schorsing achtte de werknemer grievend en denigrerend.

De kantonrechter was van mening dat het feit dat de werkgever bij een andere rechtbank inmiddels een ontbindingsverzoek had ingediend voor de werknemer op grond van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding, slechts een marginale rol speelt in kort geding. In kort geding draait het slechts om de vraag of er een zwaarwegende grond bestaat om de werknemer, vooruitlopend op een mogelijke ontbinding, op non-actief te stellen.

Uitgangspunt daarbij is dat de werknemer een gerechtvaardigd belang heeft om de arbeid te verrichten. Het enkele feit dat de werkgever de overeenkomst wil beëindigen is niet voldoende om een werknemer op non-actief te stellen.

De kantonrechter overwoog dat de werkgever geen goede grond had voor op non-actiefstelling. Dit gold nog zwaarder, nu de werkgever bijna twee maanden had gewacht met het indienen van het verzoekschrift tot ontbinding, terwijl de op non-actiefstelling al was gegeven. De werkgever had niet geconcretiseerd waar de ongewenste situatie op het werk uit zou ontstaan door terugkeer van de werknemer. Het is denkbaar dat de directe collega’s de terugkeer als enigszins ongemakkelijk zouden ervaren. Dat is echter het directe gevolg van de beslissing van de werkgever om de werknemer meteen op non-actief te stellen en de collega’s en werkrelaties daarover te informeren. Zo er al een moeizame sfeer op de werkvloer zou ontstaan, is dat niet voor rekening van de werknemer. Dat het wederzijds vertrouwen een deuk heeft opgelopen staat vast. Het valt niet in te zien dat dit een terugkeer van de werknemer op de werkvloer in de weg staat.

De werknemer moest binnen twee dagen na betekening van het vonnis weder te werk worden gesteld op straffe van een dwangsom. Voor het hele vonnis: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Oost-Brabant 8 november 2018

Client zeer content, leeuwendeel vorderingen werknemer afgewezen

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werknemer heeft de kantonrechter verzocht primair om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te herstellen, subsidiair om een billijke vergoeding en om uitbetaling van salaris, naast enige nevenverzoeken.

De werknemer was het niet eens met de eerdere UWV ontslagvergunning en vorderde daarom dat het dienstverband zou worden hersteld, dan wel dat er een billijke vergoeding zou worden betaald. De kantonrechter wees die vorderingen af met uitzondering van twee weken salaris. De werknemer was ondanks de instructies van de werkgever niet op het werk verschenen, zodat de werkgever gedurende twee weken salaris had ingehouden. De kantonrechter oordeelde dat er tegen de achtergrond van een eerdere periode waarin de werknemer nauwelijks iets te doen had op kantoor, voldoende aanleiding voor de werknemer was om niet op kantoor te verschijnen. Dit betrof echter slechts een klein onderdeel van de vorderingen van de werknemer.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 28 september 2018

Ontslag op staande voet wegens zelfverrijking

In deze zaak stonden wij de werkgever (een horecabedrijf) bij. De werknemer (Chief Office F&O) heeft een bekende (een zekere R.) geholpen aan aannemingswerkzaamheden bij de werkgever. De werknemer ontving hiervoor een percentage van de omzet. R. heeft een groot aantal WhatsApp-berichten doorgestuurd aan het management van de werkgever. Naar aanleiding hiervan heeft een gesprek met de werknemer plaatsgevonden en is hij geschorst. Een week later vond nog een gesprek met de werknemer plaats, waarbij hij op staande voet is ontslagen. Per brief heeft de werkgever het ontslag aan de werknemer bevestigd. De ontslaggronden waren als volgt: ernstige belangenverstrengeling, zelfverrijking ten koste van (de zakelijke relaties van) zijn werkgever en groot gebrek aan integriteit.

De werknemer verzocht de kantonrechter onder andere om voor recht te verklaren dat geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. De werkgever verzocht onder andere om de werknemer te veroordelen tot betaling van EUR 8.932,50, de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval de werknemer niet rechtsgeldig op staande voet was ontslagen en voor recht te verklaren dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding.

De kantonrechter oordeelde als volgt.

Verzoeken van de werknemer
De inhoud van de WhatsApp-berichten is niet mals. Hieruit blijkt dat de werknemer zich heeft gedragen op een wijze die niet valt te verenigen met zijn functie. Uit de toelichtingen van R. volgt:
(1) dat de werknemer als tegenprestatie voor het gunnen van werk geld van R. heeft aangenomen;
(2) dat de werknemer nauwe betrekkingen heeft onderhouden met diverse partijen en hen (prijs)informatie heeft toegespeeld;
(3) dat de werknemer werkzaamheden heeft laten verrichten in zijn privéwoning door aannemers die tevens actief waren bij de werkgever.

De werknemer heeft bevestigd dat hij bevriend was met R. en dat hij hem aan werk bij de werkgever heeft geholpen. Daarnaast heeft de werknemer bevestigd dat hij in totaal zo’n EUR 40.000 à EUR 45.000 van R. heeft ontvangen. Het is begrijpelijk dat de werknemer is geschorst voor de duur van het onderzoek naar de ontvangen informatie. Tegenover de gedetailleerde stellingen van de werkgever, onderbouwd met WhatsApp-berichten en toelichtingen van R., heeft de werknemer weinig concreets ingebracht. Volgens de kantonrechter was sprake van ontoelaatbare belangenverstrengeling. Ook is komen vast te staan dat de werknemer van het gunnen van werk zelf voordeel heeft genoten. De belangen van de werkgever die de werknemer moest dienen, zijn hierdoor op de achtergrond gekomen.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer terecht op staande voet is ontslagen.

Verzoeken van de werkgever
Bij tussenbeschikking van 30 juli 2018 is de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 september 2018 ontbonden. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarom is de werkgever de transitievergoeding niet verschuldigd en is de werknemer de vergoeding van EUR 8.932,50 aan de werkgever verschuldigd.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 13 september 2018

Ontslag op staande voet wegens diefstal van glazen

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werkgever werd door een bekende van een werknemer telefonisch benaderd. Deze bekende gaf aan dat hij bij de werknemer thuis is geweest en dat daar spullen van de werkgever staan (waaronder flessen wijn en glazen). Daarop heeft de werkgever een tassencontrole uitgevoerd. De werknemer schrok zichtbaar toen zij zag dat er een controle werd gehouden en probeerde tweemaal weg te lopen. Bij de tassencontrole bleek de werknemer een tray met zes glazen in haar tas te hebben. De werknemer is direct op non-actief gesteld op verdenking van diefstal. De volgende dag heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer, waarbij de werknemer op staande voet is ontslagen.

Na het gegeven ontslag op staande voet heeft de werkgever de kantonrechter verzocht om een verklaring voor recht dat de werknemer rechtsgeldig op staande voet is ontslagen en toekenning van de gefixeerde schadevergoeding (die al deels was verrekend met de eindafrekening). De werknemer verzocht op haar beurt vernietiging van de opzegging, wedertewerkstelling en loon of een billijke vergoeding, de vergoeding vanwege de onregelmatige opzegging, loonstroken en buitengerechtelijke incassokosten.

De werkgever voerde aan dat de werknemer zonder toestemming en zonder betaling een tray met zes glazen probeerde mee te nemen en dat dit het ontslag rechtvaardigt. Daarnaast stelde de werkgever dat de werknemer haar door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven voor een ontslag op staande voet en zij daardoor een vergoeding is verschuldigd ter hoogte van het loon over de opzegtermijn.

De werknemer gaf aan dat zij niet wist dat de glazen in haar tas zaten en dat zij niet rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, omdat de dringende reden zoals opgenomen in de ontslagbrief niet mondeling aan haar is medegedeeld. De werkgever heeft gezegd dat zij is ontslagen, omdat zij de glazen bij zich had tijdens de tassencontrole. In de ontslagbrief stond de volgende reden voor het ontslag: de werknemer heeft diverse malen goederen van de werkgever zonder toestemming mee naar huis genomen en dit wordt aangemerkt als diefstal.

De werknemer was niet aanwezig bij de zitting. Aangezien de werknemer geen logische verklaring heeft gegeven voor het feit dat in haar tas een tray met zes glazen van de werkgever zat, gaat de kantonrechter ervan uit dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal. Het moet de werknemer duidelijk zijn geweest dat zij is ontslagen omdat er glazen in haar tas zijn aangetroffen bij de tassencontrole.

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag rechtsgeldig is gegeven en heeft de gefixeerde schadevergoeding toegewezen.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Hof Den Haag 19 juni 2018

Rechtbank Rotterdam 22 juni 2016

Ook in hoger beroep: geen schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde

In deze zaak stonden wij een werkgever bij die de arbeidsovereenkomst van een werknemer (“de deurwaarder”) had opgezegd nadat zij daartoe toestemming had gekregen van het UWV. Na een paar maanden nam de werkgever twee nieuwe werknemers (incassomedewerkers) in dienst, die voor een gedeelte deurwaarderswerkzaamheden gingen verrichten. De deurwaarder stelde zich op het standpunt dat de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde had overtreden, dat zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was geëindigd en hij vorderde loon.

De kantonrechter oordeelde dat de functies van de nieuwe werknemers niet overeenkwamen met de vroegere functie van de deurwaarder. De werkgever had de wederindiensttredingsvoorwaarde dus niet geschonden en de vorderingen van de deurwaarder werden afgewezen.

De deurwaarder ging in hoger beroep. Ook het hof oordeelde dat de werkzaamheden van de twee nieuwe werknemers zodanig afwijken van de vroegere werkzaamheden van de deurwaarder, dat geen sprake is van werkzaamheden van dezelfde aard. Er is dus geen schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde. Het hof bekrachtigde de uitspraak van de kantonrechter.

Voor de uitspraak van het Hof Den Haag klik hier.

Voor de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Oost-Brabant 27 maart 2018

Tegenvorderingen afgewezen, slechts verlaagde transitievergoeding toegewezen

In deze kwestie heeft cliënte Topholding Voergroep Zuid B.V. de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer gevorderd, waarbij de werknemer zich tegen de ontbinding verweerde en bovendien een tegenvordering indiende.

De werknemer vorderde onder meer het volgende:

– een transitievergoeding van EUR 32.892,–;
– een billijke vergoeding van EUR 147.560,–;
– een aanvullende vergoeding conform het Sociaal Statuut ten bedrage van EUR 39.589,– of EUR 6.624,–;
– een onbelast bedrag aan mobiliteitsbudget ad € 3.025,–;
– betaling van salaris over de volledige opzegtermijn van vijftien weken, zonder inachtneming van de tijd die de procedure vergde, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld;
– ontheffing van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen relatiebeding;
– verklaring voor recht dat de werknemer in een hogere functieschaal hoort te zitten en daardoor recht heeft op dat hogere salaris;
– verklaring voor recht dat het salaris van de werknemer EUR 8.922,– bruto exclusief vakantietoeslag was in plaats van EUR 8.211,–;
– de wettelijke verhoging van 50% over het te weinig betaalde salaris

De vorderingen van de werknemer telden zich op tot een bedrag van meer dan EUR 300.000,– bruto. De rechtbank wees echter slechts een verlaagde transitievergoeding toe van EUR 30.226,05 bruto, met veroordeling in de proceskosten voor de werknemer.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Gelderland 21 maart 2018

Concurrentie- en relatiebeding niet rechtsgeldig en ook geen onrechtmatige concurrentie

In deze zaak stonden we een werknemer bij die door zijn ex-werkgever werd gehouden aan een concurrentiebeding uit een oud contract en een relatiebeding uit een nieuw contract voor bepaalde tijd. Voor het geval beide bedingen niet meer rechtsgeldig zouden zijn, werd een beroep gedaan op onrechtmatige concurrentie. De werkgever had beslag gelegd op de bankrekeningen van werknemer en zijn vrouw, ter zekerheid van het verhaal van de vordering van werkgever.

Namens cliënt hebben wij een opheffingskort-geding gevoerd en gewonnen.

De voorzieningenrechter oordeelde dat het eerste concurrentiebeding uit de overeenkomst voor onbepaalde tijd, was komen te vervallen door inwerkingtreding van het contract voor bepaalde tijd dat partijen hadden afgesloten na de AOW-gerechtigde leeftijd van werknemer. In dit contract voor bepaalde tijd stond een relatiebeding opgenomen. Dit relatiebeding achtte de rechter echter niet rechtsgeldig daar de overeenkomst was gesloten na inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid en er geen schriftelijke motivering was opgenomen waaruit bleek dat het beding noodzakelijk was vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Om die reden was het relatiebeding niet rechtsgeldig, aldus de voorzieningenrechter.

Van onrechtmatige concurrentie was geen sprake volgens de voorzieningenrechter. Duidelijk was dat werknemer wel klantcontact had gehad en er enkele klanten en leveranciers waren overgestapt naar de nieuwe werkgever, maar het vijftal door de ex-werkgever gestelde gedragingen leidde sowieso niet tot een structureel verlies van klanten en leveranciers en ook was er geen stelselmatig doelmatig contact met relaties van ex-werkgever en ook geen substantiële duurzame afbreuk aan het bedrijfsdebiet van de ex-werkgever.

Het enkele overgaan van een aantal klanten naar de nieuwe werkgever, gesteld dat dit er vijf of minder zijn, levert onvoldoende afbreuk aan het bedrijfsdebiet daar de ex-werkgever circa 200 klanten had. Van bijkomende omstandigheden was evenmin sprake. Van onrechtmatige concurrentie was derhalve geen sprake.

De ex-werkgever werd veroordeeld tot opheffing van het gelegde conservatoire beslag op straffe van een dwangsom en de ex-werkgever werd veroordeeld in de proceskosten.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 15 februari 2018

Belangen werknemer prefereerden boven die van werkgever: relatiebeding geschorst

In deze kwestie traden wij op namens de werknemer om het jegens de werkgever overeengekomen relatiebeding te schorsen.

Het relatiebeding zorgde ervoor dat de werknemer die weliswaar 64 jaar oud is, maar nog volop kansen op de arbeidsmarkt heeft, gedurende een jaar niet in dienst kon treden bij bedrijven die hem graag inhuurden.

De kantonrechter beoordeelde in kort geding of het relatiebeding van de werknemer vernietigd diende te worden op grond van het feit dat de belangen van de werknemer bij vernietiging van het relatiebeding groter waren in verhouding tot het te beschermen bedrijfsbelang van de werkgever.

De procedure werd op het scherpst van de snede gevoerd, doordat de werkgever tegenvorderingen instelde vanwege het feit dat de werknemer contact had gehad met relaties van de werkgever, waardoor het relatiebeding reeds was geschonden en er boetes verbeurd zouden zijn. De kortgedingrechter maakte overeenkomstig de stellingen die wij namens de werknemer aanvoerden een principieel onderscheid tussen een non-concurrentiebeding en een relatiebeding. Een relatiebeding ziet niet toe op het beschermen van bedrijfsgeheimen. Het relatiebeding ziet op het werken voor relaties waardoor de werkgever in haar positie op de markt wordt benadeeld. Het relevante belang van de werkgever is dan ook gelegen in commercieel gevoelige kennis en ervaring waarover de werknemer beschikt en die hij bij relaties van de werkgever in zou kunnen zetten. Het gegeven dat de betreffende relaties geen concurrenten van de werkgever waren maakten dat het belang van kennis over prijzen en kosten enigszins gerelativeerd diende te worden.

Op grond van onder meer deze afweging besliste de kantonrechter in kort geding dat het overeengekomen relatiebeding diende te worden geschorst, omdat de belangen van de werknemer prefereerden boven die van de werkgever.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 20 februari 2018

Ontslag op staande voet wegens diefstal en toekenning gefixeerde schadevergoeding aan werkgever

In deze zaak stonden wij een werkgever bij waarvan een Floor Manager zich schuldig had gemaakt aan het stelen van kasopbrengsten en fooiengeld. Nadat een negatief kasverschil was geconstateerd van bijna EUR 7.000,–, werd de werknemer uitgenodigd voor een gesprek. Hij meldde zich ziek en bleef enkele dagen onbereikbaar. Ook reageerde de werknemer niet of nauwelijks op oproepen van de werkgever om op gesprek te komen. Nadat de werknemer meer dan viermaal niet op gesprek was gekomen is hij op staande voet ontslagen wegens verwijtbaar handelen of nalaten (financiële malversaties en het bij herhaling geen gehoor geven aan redelijke of dringende verzoeken van werkgever om in contact te treden en uitleg te geven over kasverschillen en filmbeelden).

Na het gegeven ontslag op staande voet heeft de werkgever een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend. De werknemer verzocht op zijn beurt het ontslag op staande voet te vernietigen en verzocht om een billijke vergoeding alsmede een transitievergoeding en achterstallig salaris en vakantiegeld.

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de werknemer minstens op vijf verschillende dagen had opgeroepen om op gesprek te komen. Daar de werknemer manager was en hij minstens op één van die vijf dagen had aangegeven te zullen komen tot vlak voor de bespreking maar vervolgens toch niet kwam, was de werknemer zeer nalatig geweest. De werknemer had zich moeten realiseren dat als de werkgever hem uitnodigt voor een gesprek over vermist geld, hij moet zorgen dat hij op die bespreking aanwezig was. Omdat de werknemer niet bereikbaar was voor zijn werkgever terwijl er kasverschillen waren waarover gesproken moest worden, is er sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Verzoek tot vernietiging van de opzegging wordt afgewezen. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd en ook geen billijke vergoeding.

Omdat het ontslag op staande voet in stand blijft, wordt de voorwaardelijke ontbinding afgewezen. De rechter overweegt dat de werkgever de gefixeerde schadevergoeding terecht heeft ingehouden.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 18-12-2017

Werknemer gehouden aan mondelinge opzegging

In deze zaak stonden we de werkgever bij die werd geconfronteerd met een werknemer die op termijn van twee weken wilde stoppen met werken. De werknemer, een expat met een hoge functie, wilde financieel gecompenseerd worden voor het feit dat de 30% regeling (een fiscale regeling voor expats waardoor een deel van het loon netto kan worden uitbetaald) verviel. Toen de werkgever dit weigerde, nam de werknemer mondeling ontslag. De werknemer was niet bereid om zich aan de opzegtermijn van één maand te houden. Ook wilde ze haar vakantiedagen opnemen, waardoor ze nog maar twee weken zou werken. De werkgever heeft uiteindelijk ingestemd met de vroege einddatum en er zijn afspraken gemaakt over het overdragen van de werkzaamheden. Binnen enkele dagen kwam de werknemer terug op haar opzegging.

De werkgever hield de werknemer aan haar opzegging, heeft haar vrijgesteld van werkzaamheden en een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend voor het geval de arbeidsovereenkomst niet door de opzegging was geëindigd. Per ongeluk heeft de werkgever wel loon van de werknemer doorbetaald.

De werknemer stelde zich op het standpunt dat van opzegging geen sprake was en dat haar arbeidsovereenkomst nog bestaat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden verzocht de werknemer een billijke vergoeding van EUR 320.000,–.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig heeft opgezegd. Hierdoor hoeft de werkgever geen loon door te betalen en hij mag de kosten van de internationale school van de kinderen van de werknemer terugvorderen (+ EUR 40.000,– per jaar).

Daarnaast heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, zonder toekenning van een vergoeding. De werknemer heeft geen open kaart gespeeld over het advies van haar belastingadviseur en onduidelijkheid laten bestaan over haar opzeggingsbrief. Tegen de CEO heeft de werknemer gezegd dat de HR Manager haar opzeggingsbrief had en tegen de HR Manager dat de CEO deze had. Van een werknemer met een hoge positie mag meer loyaliteit worden verwacht.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 12-10-2017

Studiekosten terecht verrekend met salaris

In deze zaak stonden wij de werkgever bij.

De werkgever had met de werknemer in een studieovereenkomst afgesproken dat de werkgever het bedrag van de studie van de werknemer (EUR 3.000,-) als lening ter beschikking zou stellen. Dit bedrag zou per jaar dat de werknemer in dienst was na het behalen van het diploma, voor éénderde kwijtgescholden worden. Drie maanden nadat de werknemer zijn diploma had behaald, zegde hij zijn arbeidsovereenkomst op. De werkgever verrekende het bedrag ad EUR 3.000,- in twee gelijke delen met het loon van de werknemer. De werknemer vorderde (onder andere) een verklaring voor recht dat de studieovereenkomst nietig was omdat de werkelijke kosten van de studie veel lager zouden zijn (circa EUR 1.000,-) en beriep zich daarnaast op het gelijkheidsbeginsel omdat collega’s minder hoefden terug te betalen (EUR 1.000,- in plaats van EUR 3.000,-). De vorderingen van de werknemer werden door de kantonrechter afgewezen, omdat een kort gedingprocedure zich niet leent voor een verklaring voor recht. Ook het beroep op het gelijkheidsbeginsel werd afgewezen, omdat het hier niet om gelijke gevallen ging. De kantonrechter oordeelde dat de studiekosten opgenomen in de studieovereenkomst niet ver buiten de werkelijkheid waren als alle samenhangende kosten meenomen werden in de berekening. De studieovereenkomst moest worden nageleefd en werkgever mocht studiekosten van EUR 3.000,- verrekenen met het loon, ook als de werknemer in de laatste twee maanden slechts EUR 250,- netto aan salaris ontving.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 22-09-2017

Door werkgever verschuldigde loonbelasting valt onder finale kwijting

In deze zaak stonden wij een werknemer met een hoge positie bij. De werknemer had met de werkgever een beëindigingsregeling getroffen. De afspraken waren vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

De werknemer vorderde betaling van de werkgever van de bedragen zoals opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst zijn partijen finale kwijting overeengekomen. Na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst ontdekte de werkgever dat geen belasting was afgedragen over een bonusuitkering van de werknemer. Deze bonus was per ongeluk bruto in plaats van netto aan de werknemer betaald. De werkgever vorderde in reconventie verrekening van het teveel betaalde bedrag met de nog openstaande bedragen. De kantonrechter beoordeelde de finale kwijting aan de hand van de Haviltex-formule en de feitelijke omstandigheden bij de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst en concludeerde dat de belastingafdracht onder de finale kwijting valt die partijen zijn overeengekomen. De kantonrechter wees de vordering in reconventie van werkgever af en wees de vorderingen van werknemer toe.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Gelderland 21-07-2017

Ontslag op staande voet wegens diefstal en aanzetten tot diefstal

In deze zaak stonden we een horecawerkgever bij die te maken had met een leidinggevende werknemer die zijn ondergeschikte collega’s aanzette om zaken van de werkgever mee te nemen. Deze leidinggevende werknemer huurde een kamer van de werkgever. In dit huis woonde hij met meerdere ondergeschikte collega’s. De assistent-bedrijfsleider heeft bij een bezoek aan deze woning zaken aangetroffen die toebehoren aan de werkgever, waaronder een aanzienlijke hoeveelheid voedsel. De werkgever heeft de werknemers hierop aangesproken. Toen duidelijk werd (middels WhatsApp- en Facebook Messenger-berichten) dat de leidinggevende werknemer diegene was die de rest aanzette om te stelen van de werkgever, is de leidinggevende op staande voet ontslagen. Ook heeft de werkgever aangifte gedaan. De leidinggevende verzocht de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen en vorderde onder meer loon en toelating tot zijn kamer. Daarnaast diende de leidinggevende werknemer negen loonvorderingen in. De werkgever verzocht de kantonrechter om de leidinggevende werknemer te veroordelen tot betaling van de schadevergoeding en, voor het geval het ontslag zou worden vernietigd, ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was gegeven. Wel werden drie van de negen loonvorderingen van de leidinggevende werknemer toegewezen.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 13-07-2017

Snuivende leidinggevende

In deze zaak stonden we een horecawerkgever bij die een werknemer heeft teruggezet in functie (met een stapsgewijze salarisverlaging), vanwege onder meer drugsgebruik tijdens de terugreis van een bedrijfsuitje. De werknemer heeft niet ingestemd met de functiewijziging en hij vorderde in kort geding wedertewerkstelling in zijn oude functie en betaling van zijn oude salaris. De werknemer gaf aan dat de werkgever zijn functie niet eenzijdige mocht wijziging, omdat er geen zwaarwegend belang was. De werknemer erkende (nadat hij dit eerder bij herhaling ontkende) een beperkte hoeveelheid cocaïne te hebben gesnoven tijdens de terugreis van het bedrijfsuitje. De werknemer gaf aan hier spijt van te hebben en nooit tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden cocaïne te hebben gebruikt of tijdens werktijd onder invloed te zijn geweest. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer een duidelijke grens heeft overschreden. De werknemer heeft niet alleen in strijd gehandeld met de geldende regels, maar ook is zijn gezag zodanig ernstig in het geding gekomen, dat hij (op dit moment) niet meer als leidinggevende kan terugkeren binnen de organisatie. Daar komt bij dat de werknemer niet direct zijn fout heeft erkend. Ook dit draagt ertoe bij dat er terecht geen vertrouwen is bij de werkgever op het kunnen vervullen van een leidinggevende positie. Dit rechtvaardigt de getroffen maatregel tot degradatie. Door de werknemer een laatste kans te geven heeft de werkgever heeft zich meer dan als goed werkgever gedragen. De vorderingen van de werknemer zijn afgewezen.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Beschikking Rechtbank Oost-Brabant 3-11-2016

Ontbinding arbeidsovereenkomst na stuklopen van huwelijk tussen collega’s

In deze zaak stonden wij een werkneemster bij die getrouwd was met een collega. Na de beëindiging van dit huwelijk, had werkneemster zich ziek gemeld. Werkgever wenste tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkneemster over te gaan vanwege de privésituatie tussen de twee werknemers. Werkneemster stelde dat de verzochte ontbinding moest worden afgewezen omdat sprake was van een opzegverbod wegens ziekte. Indien het verzoek toch zou worden toegewezen, verzocht werkneemster om betaling van een transitievergoeding en billijke vergoeding, betaling van vakantiegeld en vakantiedagen, nakoming van de levensloopregeling en betaling van hiermee samenhangende bedragen. De rechter oordeelde dat geen sprake was van een opzegverbod wegens ziekte, maar dat sprake was van een ernstig verstoorde relatie, zowel zakelijk als persoonlijk. Omdat de ex-man van de werkneemster de enige fee-earner in die kliniek was en om die reden onmisbaar was voor werkgever, ontbond de rechter de arbeidsovereenkomst met de werkneemster. De rechter wees de transitievergoeding, betaling van vakantiegeld en vakantiedagen, nakoming van de levensloopregeling en betaling van de hiermee samenhangende bedragen toe. De billijke vergoeding werd afgewezen omdat volgens de rechter geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 7 oktober 2020

Ontbinding arbeidsovereenkomst van werknemer op de e-grond (verwijtbaar handelen werknemer): geen transitievergoeding en géén opzegtermijn

De werkgever stond twee weken zomervakantie toe in verband met bedrijfsbelangen. De werknemer neemt vijf weken zomervakantie en aansluitend twee weken quarantaine vanwege het bezoek aan een gebied met code oranje. De werknemer wordt na twee weken een aantal malen opgeroepen en vervolgens wordt de salarisbetaling geheel stop gezet en een ontbindingsverzoek ingediend. De rechter ontbindt op de e-grond zonder toekenning van de transitievergoeding en zonder inachtneming van een opzegtermijn.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 30 september 2020

Ontbinding wegens duurzaam verstoorde verhouding, billijke vergoeding afgewezen.

In september traden we op voor een werkgever die een duurzaam verstoorde verhouding had met een werknemer. De werknemer had urenfraude gepleegd. Dit bleek wel uit de administratie, maar omdat er geen beeldmateriaal van was, kon er geen ontslag op staande voet worden gegeven.

Toen de werknemer werd aangesproken op de urenfraude door de werkgever, liet de werknemer zich uit in een stroom van beledigingen en verwensingen aan het adres van de werkgever. Zo zei de werknemer onder meer tegen de werkgever: “je bent echt een triest geval” “laat me die vieze ogen van jou dan eens zien” “ook voor die enge lul die naast je zit” en de vrouw van de werknemer deed er nog een schepje bovenop met de opmerkingen jegens de werkgever:  “je bent een viezerik” en “je bent een hele nette man maar van binnen ben je rot”.

Omdat de werknemer al eerder was aangesproken op grof en beledigend taalgebruik jegens collega’s en meerderen en hij onder meer om die reden al in een verbetertraject zat, heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden ondanks dat werknemer volledig arbeidsongeschikt was. De wettelijke transitievergoeding werd toegewezen, maar de door de werknemer gevorderde billijke vergoeding werd afgewezen, ook al was de werknemer 55 jaar, arbeidsongeschikt en stelde hij “niet meer aan het werk te komen”.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 4 september 2020

Toewijzing loonvordering werkneemster

In deze zaak uit september 2020 traden we op voor een werkneemster die plots niets meer betaald kreeg door de werkgever. De werkgever beëindigde de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onder toestemming van de werknemer of de kantonrechter/het UWV. In kort geding hebben wij salarisdoorbetaling verzocht. Ter plekke werd een schikking getroffen waarbij niet alleen het achterstallig salaris inclusief wettelijke verhoging en het toekomstig salaris werden toegekend, maar ook de volledige advocatenkosten met een boeteclausule van 100% in geval van niet tijdige betaling.

Voor het proces-verbaal: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 29 mei 2020

Arbeidsovereenkomst wordt ontbonden; gevorderde billijke vergoeding wordt afgewezen

In deze zaak stonden we de werkgever bij.

Werkneemster is echtgenote van de DGA. Tijdens de echtscheiding verzocht werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De ontbinding werd toegewezen wegens een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De door werkneemster gevorderde billijke vergoeding van EUR 150.000,– wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever, werd volledig afgewezen. Er werd ontbonden met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn onder toekenning van de transitievergoeding.

Voor de hele uitspraak; klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 26 maart 2020

Werknemer op staande voet ontslagen wegens misbruik parkeerpas

De Rechtbank Amsterdam heeft op 26 maart 2020 geoordeeld dat de werknemer terecht op staande voet was ontslagen wegens ernstige vertrouwensbreuk.

Feiten
De werknemer was bij de werkgever in dienst als parkeerbeheerder. In het arbeidsvoorwaardenreglement is opgenomen dat de dienstverband op staande voet eindigt na grove overtreding van de kernwaarden van de werkgever. Een daarvan is het handelen in vertrouwen, oprecht zijn en transparant.

Bij brief van 9 april 2019 heeft de werkgever de werknemer een waarschuwing gegeven voor het beschadigen van camera’s van de werkgever en het binnenlaten van onbevoegden. Daarbij is vermeld dat een volgende overtreding kan leiden tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Op 23 oktober 2019 is de werknemer op staande voet ontslagen. Uit onderzoek is gebleken dat in het computersysteem het pasnummer van de parkeerpas van de werknemer is verwijderd en vervangen door het interne pasnummer. Ook is de beveiliging van de parkeerpas van de werknemer verwijderd. Op verschillende data in oktober 2019 is er met de parkeerpas van de werknemer in- en uit de parkeergarage gereden, terwijl de werknemer stond ziekgemeld en na 28 september 2019 geen werkzaamheden meer heeft verricht. Volgens de werkgever heeft de werknemer de kernwaarden van de organisatie overtreden.

De werknemer stelt dat er geen sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Hij geeft aan dat hij niet weet hoe hij wijzigingen in het systeem moet aanbrengen en dat een monteur vermoedelijk de aanpassingen heeft doorgevoerd in zijn aanwezigheid.

Oordeel
De kantonrechter acht het niet aannemelijk dat de werknemer niet in staat zou zijn geweest de bedoelde wijzigingen aan te brengen in het computersysteem. Uit het door de werkgever overlegde overzicht kan worden afgeleid dat de werknemer goed met het systeem overweg kon. Dit wordt bevestigd door de verklaring van twee collega’s. Verder valt niet in te zien welk belang de externe monteur erbij zou hebben om de voornoemde wijzigingen door te voeren op de pas van de werknemer. Bovendien, als zou kloppen wat de werknemer beweert, dan had hij dit direct bij zijn werkgever moeten melden, omdat hij wist, of had moeten weten, dat er zeer gemakkelijk met de parkeerpas kon worden gefraudeerd na de aanpassingen, welk gevaar zich in de praktijk ook heeft verwezenlijkt.

Volgens de kantonrechter levert het handelen van de werknemer voldoende dringende reden op om het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De werknemer heeft zijn verplichting zich als goed werknemer te gedragen zodanig geschonden en daarmee een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen van de werkgever gemaakt, dat van de werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Voor de hele uitspraak; klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Hof Amsterdam 25 juni 2019

Werknemer niet gehouden aan mondelinge opzegging, wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst

In dit hoger beroep stonden we de werkgever bij.

De werkgever werd geconfronteerd met een werknemer die op termijn van twee weken wilde stoppen met werken. De werknemer, een expat met een hoge functie, wilde financieel gecompenseerd worden voor het feit dat de 30% regeling (een fiscale regeling voor expats waardoor een deel van het loon netto kan worden uitbetaald) verviel. Toen de werkgever dit weigerde, nam de werknemer mondeling ontslag. De werknemer was niet bereid om zich aan de opzegtermijn van één maand te houden. Ook wilde ze haar vakantiedagen opnemen, waardoor ze nog maar twee weken zou werken. De werkgever heeft uiteindelijk ingestemd met de vroege einddatum en er zijn afspraken gemaakt over het overdragen van de werkzaamheden. Binnen enkele dagen kwam de werknemer terug op haar opzegging.

De kantonrechter oordeelde op 18 december 2017 dat de werknemer de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig heeft opgezegd. Daarnaast heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbonden per 1 februari 2018 wegens een verstoorde arbeidsverhouding, zonder toekenning van een vergoeding.

De werknemer is in hoger beroep gegaan tegen deze uitspraak. Het hof oordeelde dat geen sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging van de werknemer. De werknemer heeft aangegeven dat zij de arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen, maar van een daadwerkelijke opzegging is het volgens het hof niet gekomen. Daarnaast had de werkgever de werknemer moeten wijzen op de ernstige gevolgen van vrijwillige beëindiging van het dienstverband.

De werknemer voerde aan dat de kantonrechter niet tot ontbinding van haar arbeidsovereenkomst had mogen overgaan, omdat de kantonrechter oordeelde dat de werknemer zelf haar arbeidsovereenkomst had opgezegd. Het hof was het hier niet mee eens. Volgens het hof had de werkgever belang bij haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat niet uit te sluiten viel dat in hoger beroep anders zou worden beslist met betrekking tot de opzegging van de werknemer.

Het hof bepaalde dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer is blijven door lopen tot 1 februari 2018, de datum waarop deze door ontbinding tot een einde is gekomen. De opzegging hield dus geen stand, maar de voorwaardelijke ontbinding door de kantonrechter wel.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Voor de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 18 juni 2019

Compensatie inleveren leaseauto

In deze zaak stonden wij de werkgever bij.

De werknemer moest na zes maanden arbeidsongeschiktheid op grond van de personeelsgids zijn leaseauto inleveren. Nadat de werknemer de leaseauto had ingeleverd vorderde hij in kort geding een compensatie ter hoogte van EUR 934,– netto per maand, omdat hij de leaseauto niet meer privé kon gebruiken. Volgens de werknemer was het gebruik van de leaseauto een arbeidsvoorwaarde en had hij daar ook gedurende ziekte recht op.

Aangezien in de personeelsgids stond dat de werknemer na zes maanden ziekte de leaseauto moest inleveren en de werknemer hiermee had ingestemd, oordeelde de kantonrechter dat de leaseauto niet valt onder het begrip “loon”. De afspraak dat het recht op het gebruik van de leaseauto eindigt na zes maanden ziekte is daarom niet in strijd met de wettelijke loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte.

De vorderingen van de werknemer werden volledig afgewezen.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Eindhoven 9 mei 2019

Vordering achterstallig salaris

Werkneemster vorderde achterstallig salaris van circa EUR 6.000,– inclusief wettelijke verhoging van onze cliënte omdat werkneemster vanaf een bepaald moment minder en op een zeker moment niet meer werd opgeroepen. Vanwege het beroep van cliënte op het rechtsvermoeden arbeidsomvang en de onjuiste referteperiode die door werkneemster werd gehanteerd, werden de vorderingen van werkneemster volledig afgewezen.

Voor het hele vonnis: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 22 januari 2019

Opheffing op non-actiefstelling

Onze cliënt, een commercieel directeur van 58 jaar met 38 dienstjaren, werd op non-actief gesteld nadat de werkgever had aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Meteen daarop ontving cliënt een concept vaststellingsovereenkomst. Daarin werd aan hem de transitievergoeding toegekend en de opzegtermijn.

Als reden voor de op non-actiefstelling gaf de werkgever gaf aan dat hij geen toekomst meer zag voor de werknemer binnen de organisatie en daarom de arbeidsovereenkomst met hem wil beëindigen. Het e-mailaccount van de werknemer werd geblokkeerd. De werknemer mocht geen contacten meer onderhouden met klanten, werd van intranet afgesloten. De werkgever verzond een interne en externe communicatie over de afwezigheid van werknemer.

De werknemer vorderde in kort geding wedertewerkstelling in zijn functie inclusief alle taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden op straffe van een dwangsom van EUR 5.000,– per dag dat de werkgever in gebreke bleef.

Daarnaast vorderde de werknemer toegang tot de ICT-systemen, zijn e-mailaccount, contactgegevens en telefoonnummers in zijn telefoon, intranet en zijn HR-gegevens, eveneens op straffe van een dwangsom. De schorsing achtte de werknemer grievend en denigrerend.

De kantonrechter was van mening dat het feit dat de werkgever bij een andere rechtbank inmiddels een ontbindingsverzoek had ingediend voor de werknemer op grond van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding, slechts een marginale rol speelt in kort geding. In kort geding draait het slechts om de vraag of er een zwaarwegende grond bestaat om de werknemer, vooruitlopend op een mogelijke ontbinding, op non-actief te stellen.

Uitgangspunt daarbij is dat de werknemer een gerechtvaardigd belang heeft om de arbeid te verrichten. Het enkele feit dat de werkgever de overeenkomst wil beëindigen is niet voldoende om een werknemer op non-actief te stellen.

De kantonrechter overwoog dat de werkgever geen goede grond had voor op non-actiefstelling. Dit gold nog zwaarder, nu de werkgever bijna twee maanden had gewacht met het indienen van het verzoekschrift tot ontbinding, terwijl de op non-actiefstelling al was gegeven. De werkgever had niet geconcretiseerd waar de ongewenste situatie op het werk uit zou ontstaan door terugkeer van de werknemer. Het is denkbaar dat de directe collega’s de terugkeer als enigszins ongemakkelijk zouden ervaren. Dat is echter het directe gevolg van de beslissing van de werkgever om de werknemer meteen op non-actief te stellen en de collega’s en werkrelaties daarover te informeren. Zo er al een moeizame sfeer op de werkvloer zou ontstaan, is dat niet voor rekening van de werknemer. Dat het wederzijds vertrouwen een deuk heeft opgelopen staat vast. Het valt niet in te zien dat dit een terugkeer van de werknemer op de werkvloer in de weg staat.

De werknemer moest binnen twee dagen na betekening van het vonnis weder te werk worden gesteld op straffe van een dwangsom. Voor het hele vonnis: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Oost-Brabant 8 november 2018

Client zeer content, leeuwendeel vorderingen werknemer afgewezen

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werknemer heeft de kantonrechter verzocht primair om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te herstellen, subsidiair om een billijke vergoeding en om uitbetaling van salaris, naast enige nevenverzoeken.

De werknemer was het niet eens met de eerdere UWV ontslagvergunning en vorderde daarom dat het dienstverband zou worden hersteld, dan wel dat er een billijke vergoeding zou worden betaald. De kantonrechter wees die vorderingen af met uitzondering van twee weken salaris. De werknemer was ondanks de instructies van de werkgever niet op het werk verschenen, zodat de werkgever gedurende twee weken salaris had ingehouden. De kantonrechter oordeelde dat er tegen de achtergrond van een eerdere periode waarin de werknemer nauwelijks iets te doen had op kantoor, voldoende aanleiding voor de werknemer was om niet op kantoor te verschijnen. Dit betrof echter slechts een klein onderdeel van de vorderingen van de werknemer.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 28 september 2018

Ontslag op staande voet wegens zelfverrijking

In deze zaak stonden wij de werkgever (een horecabedrijf) bij. De werknemer (Chief Office F&O) heeft een bekende (een zekere R.) geholpen aan aannemingswerkzaamheden bij de werkgever. De werknemer ontving hiervoor een percentage van de omzet. R. heeft een groot aantal WhatsApp-berichten doorgestuurd aan het management van de werkgever. Naar aanleiding hiervan heeft een gesprek met de werknemer plaatsgevonden en is hij geschorst. Een week later vond nog een gesprek met de werknemer plaats, waarbij hij op staande voet is ontslagen. Per brief heeft de werkgever het ontslag aan de werknemer bevestigd. De ontslaggronden waren als volgt: ernstige belangenverstrengeling, zelfverrijking ten koste van (de zakelijke relaties van) zijn werkgever en groot gebrek aan integriteit.

De werknemer verzocht de kantonrechter onder andere om voor recht te verklaren dat geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. De werkgever verzocht onder andere om de werknemer te veroordelen tot betaling van EUR 8.932,50, de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval de werknemer niet rechtsgeldig op staande voet was ontslagen en voor recht te verklaren dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding.

De kantonrechter oordeelde als volgt.

Verzoeken van de werknemer
De inhoud van de WhatsApp-berichten is niet mals. Hieruit blijkt dat de werknemer zich heeft gedragen op een wijze die niet valt te verenigen met zijn functie. Uit de toelichtingen van R. volgt:
(1) dat de werknemer als tegenprestatie voor het gunnen van werk geld van R. heeft aangenomen;
(2) dat de werknemer nauwe betrekkingen heeft onderhouden met diverse partijen en hen (prijs)informatie heeft toegespeeld;
(3) dat de werknemer werkzaamheden heeft laten verrichten in zijn privéwoning door aannemers die tevens actief waren bij de werkgever.

De werknemer heeft bevestigd dat hij bevriend was met R. en dat hij hem aan werk bij de werkgever heeft geholpen. Daarnaast heeft de werknemer bevestigd dat hij in totaal zo’n EUR 40.000 à EUR 45.000 van R. heeft ontvangen. Het is begrijpelijk dat de werknemer is geschorst voor de duur van het onderzoek naar de ontvangen informatie. Tegenover de gedetailleerde stellingen van de werkgever, onderbouwd met WhatsApp-berichten en toelichtingen van R., heeft de werknemer weinig concreets ingebracht. Volgens de kantonrechter was sprake van ontoelaatbare belangenverstrengeling. Ook is komen vast te staan dat de werknemer van het gunnen van werk zelf voordeel heeft genoten. De belangen van de werkgever die de werknemer moest dienen, zijn hierdoor op de achtergrond gekomen.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer terecht op staande voet is ontslagen.

Verzoeken van de werkgever
Bij tussenbeschikking van 30 juli 2018 is de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 september 2018 ontbonden. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarom is de werkgever de transitievergoeding niet verschuldigd en is de werknemer de vergoeding van EUR 8.932,50 aan de werkgever verschuldigd.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 13 september 2018

Ontslag op staande voet wegens diefstal van glazen

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werkgever werd door een bekende van een werknemer telefonisch benaderd. Deze bekende gaf aan dat hij bij de werknemer thuis is geweest en dat daar spullen van de werkgever staan (waaronder flessen wijn en glazen). Daarop heeft de werkgever een tassencontrole uitgevoerd. De werknemer schrok zichtbaar toen zij zag dat er een controle werd gehouden en probeerde tweemaal weg te lopen. Bij de tassencontrole bleek de werknemer een tray met zes glazen in haar tas te hebben. De werknemer is direct op non-actief gesteld op verdenking van diefstal. De volgende dag heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer, waarbij de werknemer op staande voet is ontslagen.

Na het gegeven ontslag op staande voet heeft de werkgever de kantonrechter verzocht om een verklaring voor recht dat de werknemer rechtsgeldig op staande voet is ontslagen en toekenning van de gefixeerde schadevergoeding (die al deels was verrekend met de eindafrekening). De werknemer verzocht op haar beurt vernietiging van de opzegging, wedertewerkstelling en loon of een billijke vergoeding, de vergoeding vanwege de onregelmatige opzegging, loonstroken en buitengerechtelijke incassokosten.

De werkgever voerde aan dat de werknemer zonder toestemming en zonder betaling een tray met zes glazen probeerde mee te nemen en dat dit het ontslag rechtvaardigt. Daarnaast stelde de werkgever dat de werknemer haar door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven voor een ontslag op staande voet en zij daardoor een vergoeding is verschuldigd ter hoogte van het loon over de opzegtermijn.

De werknemer gaf aan dat zij niet wist dat de glazen in haar tas zaten en dat zij niet rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, omdat de dringende reden zoals opgenomen in de ontslagbrief niet mondeling aan haar is medegedeeld. De werkgever heeft gezegd dat zij is ontslagen, omdat zij de glazen bij zich had tijdens de tassencontrole. In de ontslagbrief stond de volgende reden voor het ontslag: de werknemer heeft diverse malen goederen van de werkgever zonder toestemming mee naar huis genomen en dit wordt aangemerkt als diefstal.

De werknemer was niet aanwezig bij de zitting. Aangezien de werknemer geen logische verklaring heeft gegeven voor het feit dat in haar tas een tray met zes glazen van de werkgever zat, gaat de kantonrechter ervan uit dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal. Het moet de werknemer duidelijk zijn geweest dat zij is ontslagen omdat er glazen in haar tas zijn aangetroffen bij de tassencontrole.

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag rechtsgeldig is gegeven en heeft de gefixeerde schadevergoeding toegewezen.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Hof Den Haag 19 juni 2018

Rechtbank Rotterdam 22 juni 2016

Ook in hoger beroep: geen schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde

In deze zaak stonden wij een werkgever bij die de arbeidsovereenkomst van een werknemer (“de deurwaarder”) had opgezegd nadat zij daartoe toestemming had gekregen van het UWV. Na een paar maanden nam de werkgever twee nieuwe werknemers (incassomedewerkers) in dienst, die voor een gedeelte deurwaarderswerkzaamheden gingen verrichten. De deurwaarder stelde zich op het standpunt dat de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde had overtreden, dat zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was geëindigd en hij vorderde loon.

De kantonrechter oordeelde dat de functies van de nieuwe werknemers niet overeenkwamen met de vroegere functie van de deurwaarder. De werkgever had de wederindiensttredingsvoorwaarde dus niet geschonden en de vorderingen van de deurwaarder werden afgewezen.

De deurwaarder ging in hoger beroep. Ook het hof oordeelde dat de werkzaamheden van de twee nieuwe werknemers zodanig afwijken van de vroegere werkzaamheden van de deurwaarder, dat geen sprake is van werkzaamheden van dezelfde aard. Er is dus geen schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde. Het hof bekrachtigde de uitspraak van de kantonrechter.

Voor de uitspraak van het Hof Den Haag klik hier.

Voor de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Oost-Brabant 27 maart 2018

Tegenvorderingen afgewezen, slechts verlaagde transitievergoeding toegewezen

In deze kwestie heeft cliënte Topholding Voergroep Zuid B.V. de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer gevorderd, waarbij de werknemer zich tegen de ontbinding verweerde en bovendien een tegenvordering indiende.

De werknemer vorderde onder meer het volgende:

– een transitievergoeding van EUR 32.892,–;
– een billijke vergoeding van EUR 147.560,–;
– een aanvullende vergoeding conform het Sociaal Statuut ten bedrage van EUR 39.589,– of EUR 6.624,–;
– een onbelast bedrag aan mobiliteitsbudget ad € 3.025,–;
– betaling van salaris over de volledige opzegtermijn van vijftien weken, zonder inachtneming van de tijd die de procedure vergde, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld;
– ontheffing van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen relatiebeding;
– verklaring voor recht dat de werknemer in een hogere functieschaal hoort te zitten en daardoor recht heeft op dat hogere salaris;
– verklaring voor recht dat het salaris van de werknemer EUR 8.922,– bruto exclusief vakantietoeslag was in plaats van EUR 8.211,–;
– de wettelijke verhoging van 50% over het te weinig betaalde salaris

De vorderingen van de werknemer telden zich op tot een bedrag van meer dan EUR 300.000,– bruto. De rechtbank wees echter slechts een verlaagde transitievergoeding toe van EUR 30.226,05 bruto, met veroordeling in de proceskosten voor de werknemer.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Gelderland 21 maart 2018

Concurrentie- en relatiebeding niet rechtsgeldig en ook geen onrechtmatige concurrentie

In deze zaak stonden we een werknemer bij die door zijn ex-werkgever werd gehouden aan een concurrentiebeding uit een oud contract en een relatiebeding uit een nieuw contract voor bepaalde tijd. Voor het geval beide bedingen niet meer rechtsgeldig zouden zijn, werd een beroep gedaan op onrechtmatige concurrentie. De werkgever had beslag gelegd op de bankrekeningen van werknemer en zijn vrouw, ter zekerheid van het verhaal van de vordering van werkgever.

Namens cliënt hebben wij een opheffingskort-geding gevoerd en gewonnen.

De voorzieningenrechter oordeelde dat het eerste concurrentiebeding uit de overeenkomst voor onbepaalde tijd, was komen te vervallen door inwerkingtreding van het contract voor bepaalde tijd dat partijen hadden afgesloten na de AOW-gerechtigde leeftijd van werknemer. In dit contract voor bepaalde tijd stond een relatiebeding opgenomen. Dit relatiebeding achtte de rechter echter niet rechtsgeldig daar de overeenkomst was gesloten na inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid en er geen schriftelijke motivering was opgenomen waaruit bleek dat het beding noodzakelijk was vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Om die reden was het relatiebeding niet rechtsgeldig, aldus de voorzieningenrechter.

Van onrechtmatige concurrentie was geen sprake volgens de voorzieningenrechter. Duidelijk was dat werknemer wel klantcontact had gehad en er enkele klanten en leveranciers waren overgestapt naar de nieuwe werkgever, maar het vijftal door de ex-werkgever gestelde gedragingen leidde sowieso niet tot een structureel verlies van klanten en leveranciers en ook was er geen stelselmatig doelmatig contact met relaties van ex-werkgever en ook geen substantiële duurzame afbreuk aan het bedrijfsdebiet van de ex-werkgever.

Het enkele overgaan van een aantal klanten naar de nieuwe werkgever, gesteld dat dit er vijf of minder zijn, levert onvoldoende afbreuk aan het bedrijfsdebiet daar de ex-werkgever circa 200 klanten had. Van bijkomende omstandigheden was evenmin sprake. Van onrechtmatige concurrentie was derhalve geen sprake.

De ex-werkgever werd veroordeeld tot opheffing van het gelegde conservatoire beslag op straffe van een dwangsom en de ex-werkgever werd veroordeeld in de proceskosten.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 15 februari 2018

Belangen werknemer prefereerden boven die van werkgever: relatiebeding geschorst

In deze kwestie traden wij op namens de werknemer om het jegens de werkgever overeengekomen relatiebeding te schorsen.

Het relatiebeding zorgde ervoor dat de werknemer die weliswaar 64 jaar oud is, maar nog volop kansen op de arbeidsmarkt heeft, gedurende een jaar niet in dienst kon treden bij bedrijven die hem graag inhuurden.

De kantonrechter beoordeelde in kort geding of het relatiebeding van de werknemer vernietigd diende te worden op grond van het feit dat de belangen van de werknemer bij vernietiging van het relatiebeding groter waren in verhouding tot het te beschermen bedrijfsbelang van de werkgever.

De procedure werd op het scherpst van de snede gevoerd, doordat de werkgever tegenvorderingen instelde vanwege het feit dat de werknemer contact had gehad met relaties van de werkgever, waardoor het relatiebeding reeds was geschonden en er boetes verbeurd zouden zijn. De kortgedingrechter maakte overeenkomstig de stellingen die wij namens de werknemer aanvoerden een principieel onderscheid tussen een non-concurrentiebeding en een relatiebeding. Een relatiebeding ziet niet toe op het beschermen van bedrijfsgeheimen. Het relatiebeding ziet op het werken voor relaties waardoor de werkgever in haar positie op de markt wordt benadeeld. Het relevante belang van de werkgever is dan ook gelegen in commercieel gevoelige kennis en ervaring waarover de werknemer beschikt en die hij bij relaties van de werkgever in zou kunnen zetten. Het gegeven dat de betreffende relaties geen concurrenten van de werkgever waren maakten dat het belang van kennis over prijzen en kosten enigszins gerelativeerd diende te worden.

Op grond van onder meer deze afweging besliste de kantonrechter in kort geding dat het overeengekomen relatiebeding diende te worden geschorst, omdat de belangen van de werknemer prefereerden boven die van de werkgever.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 20 februari 2018

Ontslag op staande voet wegens diefstal en toekenning gefixeerde schadevergoeding aan werkgever

In deze zaak stonden wij een werkgever bij waarvan een Floor Manager zich schuldig had gemaakt aan het stelen van kasopbrengsten en fooiengeld. Nadat een negatief kasverschil was geconstateerd van bijna EUR 7.000,–, werd de werknemer uitgenodigd voor een gesprek. Hij meldde zich ziek en bleef enkele dagen onbereikbaar. Ook reageerde de werknemer niet of nauwelijks op oproepen van de werkgever om op gesprek te komen. Nadat de werknemer meer dan viermaal niet op gesprek was gekomen is hij op staande voet ontslagen wegens verwijtbaar handelen of nalaten (financiële malversaties en het bij herhaling geen gehoor geven aan redelijke of dringende verzoeken van werkgever om in contact te treden en uitleg te geven over kasverschillen en filmbeelden).

Na het gegeven ontslag op staande voet heeft de werkgever een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend. De werknemer verzocht op zijn beurt het ontslag op staande voet te vernietigen en verzocht om een billijke vergoeding alsmede een transitievergoeding en achterstallig salaris en vakantiegeld.

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de werknemer minstens op vijf verschillende dagen had opgeroepen om op gesprek te komen. Daar de werknemer manager was en hij minstens op één van die vijf dagen had aangegeven te zullen komen tot vlak voor de bespreking maar vervolgens toch niet kwam, was de werknemer zeer nalatig geweest. De werknemer had zich moeten realiseren dat als de werkgever hem uitnodigt voor een gesprek over vermist geld, hij moet zorgen dat hij op die bespreking aanwezig was. Omdat de werknemer niet bereikbaar was voor zijn werkgever terwijl er kasverschillen waren waarover gesproken moest worden, is er sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Verzoek tot vernietiging van de opzegging wordt afgewezen. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd en ook geen billijke vergoeding.

Omdat het ontslag op staande voet in stand blijft, wordt de voorwaardelijke ontbinding afgewezen. De rechter overweegt dat de werkgever de gefixeerde schadevergoeding terecht heeft ingehouden.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 18-12-2017

Werknemer gehouden aan mondelinge opzegging

In deze zaak stonden we de werkgever bij die werd geconfronteerd met een werknemer die op termijn van twee weken wilde stoppen met werken. De werknemer, een expat met een hoge functie, wilde financieel gecompenseerd worden voor het feit dat de 30% regeling (een fiscale regeling voor expats waardoor een deel van het loon netto kan worden uitbetaald) verviel. Toen de werkgever dit weigerde, nam de werknemer mondeling ontslag. De werknemer was niet bereid om zich aan de opzegtermijn van één maand te houden. Ook wilde ze haar vakantiedagen opnemen, waardoor ze nog maar twee weken zou werken. De werkgever heeft uiteindelijk ingestemd met de vroege einddatum en er zijn afspraken gemaakt over het overdragen van de werkzaamheden. Binnen enkele dagen kwam de werknemer terug op haar opzegging.

De werkgever hield de werknemer aan haar opzegging, heeft haar vrijgesteld van werkzaamheden en een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend voor het geval de arbeidsovereenkomst niet door de opzegging was geëindigd. Per ongeluk heeft de werkgever wel loon van de werknemer doorbetaald.

De werknemer stelde zich op het standpunt dat van opzegging geen sprake was en dat haar arbeidsovereenkomst nog bestaat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden verzocht de werknemer een billijke vergoeding van EUR 320.000,–.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig heeft opgezegd. Hierdoor hoeft de werkgever geen loon door te betalen en hij mag de kosten van de internationale school van de kinderen van de werknemer terugvorderen (+ EUR 40.000,– per jaar).

Daarnaast heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, zonder toekenning van een vergoeding. De werknemer heeft geen open kaart gespeeld over het advies van haar belastingadviseur en onduidelijkheid laten bestaan over haar opzeggingsbrief. Tegen de CEO heeft de werknemer gezegd dat de HR Manager haar opzeggingsbrief had en tegen de HR Manager dat de CEO deze had. Van een werknemer met een hoge positie mag meer loyaliteit worden verwacht.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 12-10-2017

Studiekosten terecht verrekend met salaris

In deze zaak stonden wij de werkgever bij.

De werkgever had met de werknemer in een studieovereenkomst afgesproken dat de werkgever het bedrag van de studie van de werknemer (EUR 3.000,-) als lening ter beschikking zou stellen. Dit bedrag zou per jaar dat de werknemer in dienst was na het behalen van het diploma, voor éénderde kwijtgescholden worden. Drie maanden nadat de werknemer zijn diploma had behaald, zegde hij zijn arbeidsovereenkomst op. De werkgever verrekende het bedrag ad EUR 3.000,- in twee gelijke delen met het loon van de werknemer. De werknemer vorderde (onder andere) een verklaring voor recht dat de studieovereenkomst nietig was omdat de werkelijke kosten van de studie veel lager zouden zijn (circa EUR 1.000,-) en beriep zich daarnaast op het gelijkheidsbeginsel omdat collega’s minder hoefden terug te betalen (EUR 1.000,- in plaats van EUR 3.000,-). De vorderingen van de werknemer werden door de kantonrechter afgewezen, omdat een kort gedingprocedure zich niet leent voor een verklaring voor recht. Ook het beroep op het gelijkheidsbeginsel werd afgewezen, omdat het hier niet om gelijke gevallen ging. De kantonrechter oordeelde dat de studiekosten opgenomen in de studieovereenkomst niet ver buiten de werkelijkheid waren als alle samenhangende kosten meenomen werden in de berekening. De studieovereenkomst moest worden nageleefd en werkgever mocht studiekosten van EUR 3.000,- verrekenen met het loon, ook als de werknemer in de laatste twee maanden slechts EUR 250,- netto aan salaris ontving.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Amsterdam 22-09-2017

Door werkgever verschuldigde loonbelasting valt onder finale kwijting

In deze zaak stonden wij een werknemer met een hoge positie bij. De werknemer had met de werkgever een beëindigingsregeling getroffen. De afspraken waren vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

De werknemer vorderde betaling van de werkgever van de bedragen zoals opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst zijn partijen finale kwijting overeengekomen. Na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst ontdekte de werkgever dat geen belasting was afgedragen over een bonusuitkering van de werknemer. Deze bonus was per ongeluk bruto in plaats van netto aan de werknemer betaald. De werkgever vorderde in reconventie verrekening van het teveel betaalde bedrag met de nog openstaande bedragen. De kantonrechter beoordeelde de finale kwijting aan de hand van de Haviltex-formule en de feitelijke omstandigheden bij de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst en concludeerde dat de belastingafdracht onder de finale kwijting valt die partijen zijn overeengekomen. De kantonrechter wees de vordering in reconventie van werkgever af en wees de vorderingen van werknemer toe.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Gelderland 21-07-2017

Ontslag op staande voet wegens diefstal en aanzetten tot diefstal

In deze zaak stonden we een horecawerkgever bij die te maken had met een leidinggevende werknemer die zijn ondergeschikte collega’s aanzette om zaken van de werkgever mee te nemen. Deze leidinggevende werknemer huurde een kamer van de werkgever. In dit huis woonde hij met meerdere ondergeschikte collega’s. De assistent-bedrijfsleider heeft bij een bezoek aan deze woning zaken aangetroffen die toebehoren aan de werkgever, waaronder een aanzienlijke hoeveelheid voedsel. De werkgever heeft de werknemers hierop aangesproken. Toen duidelijk werd (middels WhatsApp- en Facebook Messenger-berichten) dat de leidinggevende werknemer diegene was die de rest aanzette om te stelen van de werkgever, is de leidinggevende op staande voet ontslagen. Ook heeft de werkgever aangifte gedaan. De leidinggevende verzocht de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen en vorderde onder meer loon en toelating tot zijn kamer. Daarnaast diende de leidinggevende werknemer negen loonvorderingen in. De werkgever verzocht de kantonrechter om de leidinggevende werknemer te veroordelen tot betaling van de schadevergoeding en, voor het geval het ontslag zou worden vernietigd, ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was gegeven. Wel werden drie van de negen loonvorderingen van de leidinggevende werknemer toegewezen.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 13-07-2017

Snuivende leidinggevende

In deze zaak stonden we een horecawerkgever bij die een werknemer heeft teruggezet in functie (met een stapsgewijze salarisverlaging), vanwege onder meer drugsgebruik tijdens de terugreis van een bedrijfsuitje. De werknemer heeft niet ingestemd met de functiewijziging en hij vorderde in kort geding wedertewerkstelling in zijn oude functie en betaling van zijn oude salaris. De werknemer gaf aan dat de werkgever zijn functie niet eenzijdige mocht wijziging, omdat er geen zwaarwegend belang was. De werknemer erkende (nadat hij dit eerder bij herhaling ontkende) een beperkte hoeveelheid cocaïne te hebben gesnoven tijdens de terugreis van het bedrijfsuitje. De werknemer gaf aan hier spijt van te hebben en nooit tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden cocaïne te hebben gebruikt of tijdens werktijd onder invloed te zijn geweest. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer een duidelijke grens heeft overschreden. De werknemer heeft niet alleen in strijd gehandeld met de geldende regels, maar ook is zijn gezag zodanig ernstig in het geding gekomen, dat hij (op dit moment) niet meer als leidinggevende kan terugkeren binnen de organisatie. Daar komt bij dat de werknemer niet direct zijn fout heeft erkend. Ook dit draagt ertoe bij dat er terecht geen vertrouwen is bij de werkgever op het kunnen vervullen van een leidinggevende positie. Dit rechtvaardigt de getroffen maatregel tot degradatie. Door de werknemer een laatste kans te geven heeft de werkgever heeft zich meer dan als goed werkgever gedragen. De vorderingen van de werknemer zijn afgewezen.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Beschikking Rechtbank Oost-Brabant 3-11-2016

Ontbinding arbeidsovereenkomst na stuklopen van huwelijk tussen collega’s

In deze zaak stonden wij een werkneemster bij die getrouwd was met een collega. Na de beëindiging van dit huwelijk, had werkneemster zich ziek gemeld. Werkgever wenste tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkneemster over te gaan vanwege de privésituatie tussen de twee werknemers. Werkneemster stelde dat de verzochte ontbinding moest worden afgewezen omdat sprake was van een opzegverbod wegens ziekte. Indien het verzoek toch zou worden toegewezen, verzocht werkneemster om betaling van een transitievergoeding en billijke vergoeding, betaling van vakantiegeld en vakantiedagen, nakoming van de levensloopregeling en betaling van hiermee samenhangende bedragen. De rechter oordeelde dat geen sprake was van een opzegverbod wegens ziekte, maar dat sprake was van een ernstig verstoorde relatie, zowel zakelijk als persoonlijk. Omdat de ex-man van de werkneemster de enige fee-earner in die kliniek was en om die reden onmisbaar was voor werkgever, ontbond de rechter de arbeidsovereenkomst met de werkneemster. De rechter wees de transitievergoeding, betaling van vakantiegeld en vakantiedagen, nakoming van de levensloopregeling en betaling van de hiermee samenhangende bedragen toe. De billijke vergoeding werd afgewezen omdat volgens de rechter geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Beschikking Rechtbank Den Haag 10-03-2016

Verstoorde verhouding

In deze zaak stonden wij de werkgever bij. De werkgever had een verzoek tot ontbinding ingediend bij de kantonrechter. Er was sprake van een verstoorde arbeidsverhouding tussen haar en de werknemer. Ook herplaatsing was niet meer mogelijk. De werknemer erkende dat sprake was van een verstoorde verhouding en zag ook geen mogelijkheden voor herplaatsing. Omdat partijen het erover eens waren dat de verstoring onherstelbaar was, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding aan de werknemer, hetgeen door partijen ter zitting was overeengekomen.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Beschikking Rechtbank Rotterdam 11-03-2016

Ontbinding wegens verstoorde verhoudingen

In deze zaak hadden wij namens de werkgever een ontbindingsverzoek ingediend wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer verweerde zich tegen de ontbinding maar kon niet ontkennen dat de arbeidsverhouding verstoord was. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Partijen hadden ter zitting een regeling getroffen waarin was afgesproken dat werknemer werd vrijgesteld van werkzaamheden tot de einddatum met behoud van loon en dat aan werknemer geen vergoeding was verschuldigd.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 18-03-2016

Afwezigheid van deskundigenverklaring zorgt voor afwijzing van de vordering

In deze zaak stonden wij de werkgever bij.

Een werknemer gaf aan last te hebben van zijn polsen en zei dat hij niet meer wilde werken. De werkgever heeft de werknemer hierop niet meer ingeroosterd, en een bedrag aan loon tot de einddatum van zijn arbeidsovereenkomst en een aanzegboete betaald. De werknemer vorderde betaling van loon over de periode waarin hij niet heeft gewerkt. De werknemer heeft hierbij geen deskundigenverklaring overlegd waaruit bleek dat hij niet kon werken. Dit is een wettelijk vereiste. De kantonrechter heeft de vorderingen van de werknemer afgewezen. De werkgever hoefde niets extra’s meer te betalen aan de werknemer.

Voor de hele uitspraak klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

UWV 22-04-2016 Beslissing op ontslagaanvraag

Faillissement V&D reden voor ontslag door in deze winkel exploiterende werkgever

In deze zaak stonden wij een werkgever bij die corners exploiteerde in de V&D-winkels.

Door het faillissement van V&D, was de werkgever genoodzaakt om de exploitatie van corners in deze winkel te staken. De werkgever vroeg voor haar werknemer, die werkzaam was als corner manager, een ontslagvergunning bij het UWV aan. De werknemer had het aanbod van de werkgever om in een andere vestiging de functie van verkoper uit te oefenen geweigerd. Het UWV oordeelde dat de verschillende functies in de organisatie niet uitwisselbaar waren en dat er geen andere herplaatsingsmogelijkheden waren dan het aanbod dat de werknemer reeds was gedaan. Het UWV verleende de werkgever toestemming voor het ontslag van de werknemer.

Voor de hele beslissing van het UWV klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 22-07-2016 (ECLI:NL:RBROT:2016:5516)

Geen schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde door werkgever

In deze zaak stonden wij een werkgever bij die de arbeidsovereenkomst van een werknemer had opgezegd nadat zij daartoe toestemming had gekregen van het UWV. Na een paar maanden nam de werkgever twee nieuwe werknemers in dienst. De werknemer wiens arbeidsovereenkomst was opgezegd, stelde zich op het standpunt dat de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde heeft geschonden en vorderde loon over de maanden sinds zijn ontslag. De kantonrechter oordeelde dat de functies van de nieuwe werknemers niet overeenkwamen met de functie van de werknemer. De werkgever had de wederindiensttredingsvoorwaarde dus niet geschonden en de vorderingen van de werknemer werden afgewezen.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 06-09-2016

Re-integratieverplichting en overige verplichtingen zijn goed nagekomen door werkgever

In deze zaak stonden wij een werkgever bij die de arbeidsovereenkomst van een werknemer rechtsgeldig had opgezegd. De werknemer vorderde vervolgens onder meer een billijke vergoeding. Zij stelde zich op het standpunt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld doordat zij haar re-integratieverplichtingen niet was nagekomen en onvoldoende had gedaan om de psychosociale arbeidsbelasting op het werk te verminderen. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever voldoende aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan en dat van haar niet meer kon worden verwacht dan zij reeds had gedaan. De kantonrechter wees alle vorderingen van de werknemer af.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 19-10-2016

Geen vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door werknemer

In deze zaak stonden wij een werknemer bij die werkzaam was in een familiebedrijf.

De werknemer had, nadat hem was medegedeeld dat hij het bedrijf van zijn ouders niet mocht overnemen, in een opwelling gezegd dat hij niet langer bij zijn werkgever werkzaam wilde zijn. De werkgever had deze opmerking opgevat als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer was op dit moment reeds ziekgemeld. De werknemer vorderde doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer, gezien de omstandigheden van het geval, geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst beoogde en wees de doorbetaling van het loon toe. De wedertewerkstelling wees de kantonrechter af, gezien de zeer slechte verhouding tussen partijen. De werknemer kreeg zijn loon doorbetaald gedurende zijn periode van ziekte.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 27-10-2016 (ECLI:NL:RBROT:2016:10121)

Onbevoegde opzegging gedurende de proeftijd zorgt voor nietige opzegging maatschapsovereenkomst

In deze zaak stonden we een arts bij die werkzaam was in een ziekenhuis en als maat was toegetreden tot een bij het ziekenhuis horende artsenmaatschap. De maatschap zegde de maatschapsovereenkomst met de arts op gedurende de proeftijd. De arts vorderde toelating tot zijn gebruikelijke werkzaamheden en doorbetaling van zijn maandelijkse vergoeding. De rechtbank oordeelde dat het besluit om de arbeidsovereenkomst met de arts te beëindigen, genomen was door een onbevoegd orgaan. De opzegging was dus nietig en de proeftijd was inmiddels voorbij. Dat de maatschap had geprobeerd de gebreken te herstellen na verloop van de proeftijd, maakte dit niet anders. De vorderingen van de arts werden toegewezen en hij bleef aan de maatschap verbonden. Vervolgens hebben wij ten behoeve van de arts een schikking getroffen.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 22-12-2016

Overgang van onderneming door insourcing administratie?

In deze zaak stonden wij een groep werknemers bij die in dienst waren bij stichting A. Zij waren van mening dat zij door middel van een overgang van onderneming in dienst zouden treden van stichting B op het moment dat B de door stichting A geleverde diensten, namelijk het leveren van een basis-, personeels-, salaris- en financiële administratie, zou gaan insourcen. De kantonrechter oordeelde dat inderdaad sprake was van een overgang van onderneming, omdat de activiteiten (vrijwel) hetzelfde bleven, de software werd overgedragen, deze software verreikt diende te worden met de knowhow van de werknemers, de klantenkring hetzelfde bleef en geen onderbreking van de activiteiten plaatsvond. Hierdoor traden de werknemers van rechtswege in dienst bij stichting B.

In hoger beroep oordeelde het hof helaas anders.

Voor de hele uitspraak van de rechtbank klik hier en voor de uitspraak van het hof klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Den Haag 28-12-2016

Terugkrabbelen na een gemaakte afspraak is niet toegestaan

In deze zaak stonden we een particulier bij die samen met een bekende een bedrijf had. Cliënt had zijn compagnon laten weten dat hij zijn aandelen in de gezamenlijke onderneming wilde verkopen. Partijen zijn toen overeengekomen in een e-mailwisseling, dat de compagnon de aandelen van cliënt zou overnemen en voor welk bedrag. Vervolgens wenste de compagnon af te zien van de verkoop daar hij over onvoldoende financiële middelen beschikte. Cliënt vorderde nakoming van de gemaakte afspraken. De rechtbank oordeelde dat tussen partijen een overeenkomst tot koop en levering van aandelen tot stand gekomen was. De voormalig compagnon moest nakomen en de aandelen werden verkocht.

Voor de hele uitspraak: klik hier.

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Beschikking Rechtbank Den Haag 13-08-2015

Bij verstek ontbonden

In deze zaak stonden wij een werkgever bij die een verzoekschrift had ingediend ter ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer was deugdelijk opgeroepen om te verschijnen ter zitting, maar verscheen niet. Ook had hij niet schriftelijk op het verzoekschrift gereageerd. De rechter wees het verzoek tot ontbinding daarom toe als niet weersproken en op de wet gegrond.

Voor de gehele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

UWV 21-09-2015 Beslissing op ontslagaanvraag

Bedrijfsbeëindiging wegens tegenvallende resultaten

In deze zaak stonden wij een theater bij dat genoodzaakt was het café dat het theater exploiteerde bij een van de theaterzalen te sluiten. Het theater wenste de arbeidsovereenkomsten met de werknemers die in dit café werkzaam waren te beëindigen, zo ook voor betreffende werknemer, die werkzaam was als assistent bedrijfsleider. Er waren voor het theater geen mogelijkheden om de werknemer te herplaatsen. Het UWV achtte de keuze tot bedrijfsbeëindiging begrijpelijk. Ook waren er geen mogelijkheden tot herplaatsing van de werknemer. Het UWV verleende het theater toestemming voor het ontslag.

Voor de hele beslissing op ontslagaanvraag: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Rotterdam 31-08-2015

Ontslag op staande voet na diefstal

In deze zaak stonden wij een restaurant bij dat te maken had met een werknemer die de dagopbrengst had gestolen.

De werkgever heeft deze werknemer op staande voet ontslagen. De werkgever heeft vervolgens een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend voor het geval het gegeven ontslag zou worden vernietigd en vorderde schadevergoeding. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst met de werknemer wegens verwijtbaar handelen, zonder toekenning van een transitievergoeding. De schadevergoeding aan de werkgever werd door de kantonrechter ook toegewezen.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier

Rechtbank Limburg 23-12-2015

Finale kwijting is finale kwijting, werkgever moet dubbele pensioenpremies betalen

In deze zaak stonden we een werknemer bij die werkte in Brazilië.

Zijn werkgever moest vanwege het Braziliaanse recht dubbele pensioenpremies afdragen. In de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat de werknemer deze premies moest terugbetalen bij het verlaten van Brazilië. Als gevolg van een verstoorde arbeidsverhouding hadden partijen een vaststellingsovereenkomst gesloten, waarin zij elkaar finale kwijting verleenden. Over de dubbele pensioenpremies hadden zij in de vaststellingsovereenkomst niets afgesproken. Later verrekende de werkgever ten onrechte de dubbele pensioenpremies met de beëindigingsvergoeding van de werknemer. De kantonrechter oordeelde dat ook de afspraken omtrent de dubbele pensioenpremies onder de finale kwijting vielen. De werknemer had dus recht op zijn gehele beëindigingsvergoeding en het ingehouden deel moest door de werkgever worden voldaan.

Voor de hele uitspraak: klik hier

Wilt u ook een zaak bij ons aanbrengen? klik hier