13 jul Heimelijke controle van inloggegevens rechtvaardigt geen ontslag op staande voet wegens urenfraude
Rechtbank Den Haag 7 juli 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633
Feiten
Werknemer was sinds 2022 in dienst bij EControls Europe als manager Finance en IT. Vanwege de ziekte van zijn partner en de zorg voor hun jonge kinderen werkte Werknemer met toestemming van Werkgever gedeeltelijk vanuit huis.
In februari 2026 ontving Werkgever berichten van de accountant en het CBS over nog aan te leveren informatie. Werkgever kreeg daardoor twijfels over de vraag of Werknemer zijn overeengekomen arbeidsuren daadwerkelijk werkte.
Zonder Werknemer hierover eerst te spreken, onderzocht Werkgever heimelijk zijn in- en uitloggegevens op het bedrijfsnetwerk over een periode van ongeveer een maand. Volgens Werkgever bleek daaruit dat werknemer ten minste 29 uur minder had gewerkt dan overeengekomen (urendiefstal).
Tijdens een gesprek op 23 februari 2026 werd Werknemer hiermee geconfronteerd en op staande voet ontslagen. Werkgever verweet hem dat hij structureel te weinig had gewerkt, daarvoor wel loon had ontvangen en hierover niet eerlijk was geweest.
Werknemer berustte in het einde van de arbeidsovereenkomst, maar stelde dat het ontslag niet rechtsgeldig was. Hij verzocht onder meer om een transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding.
Oordeel
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.
Werkgever baseerde het ontslag op drie verwijten: Werknemer zou structureel aanzienlijk minder uren hebben gewerkt dan overeengekomen, hij zou over de niet-gewerkte uren wel loon hebben ontvangen en hij zou hierover niet eerlijk zijn geweest.
Deze verwijten waren volgens de kantonrechter onvoldoende bewezen. Werkgever had de in- en uitloggegevens van Werknemer heimelijk onderzocht, maar had daarvoor geen gerechtvaardigd belang in de zin van de AVG. Werknemer mocht met toestemming thuiswerken en wist niet dat zijn inloggegevens konden worden gecontroleerd. De berichten van de accountant en het CBS bewezen bovendien niet dat hij deadlines had gemist of zijn arbeidsuren niet werkte. Werkgever had hem daarom eerst op de signalen moeten aanspreken.
Ook uit de inloggegevens kon niet worden afgeleid dat Werknemer structureel aanzienlijk minder had gewerkt. Niet ingelogd zijn betekende niet zonder meer dat hij niet werkte, omdat hij ook offline werkzaamheden kon verrichten. Wel kon Werknemer niet alle 27 niet-geregistreerde uren verklaren. Het onderzoek zag echter slechts op vierenhalve week en kwam neer op iets meer dan één uur per werkdag. Een minder zware maatregel, zoals een waarschuwing of het maken van afspraken over tijdregistratie, was daarom aangewezen.
Ook het verwijt dat Werknemer tijdens het ontslaggesprek niet eerlijk was geweest, vormde geen zelfstandige dringende reden. Hij wist vooraf niet waarover het gesprek ging en hoefde niet voorbereid te zijn op het afleggen van verantwoording over zijn gewerkte uren.
Werkgever moet Werknemer daarom een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van EUR 11.544,34 bruto betalen en ook een transitievergoeding van EUR 12.066,95 bruto en een billijke vergoeding van EUR 60.000 bruto. Ook moet zij nog openstaande bedragen wegens vakantiedagen en vakantietoeslag voldoen en eerdere verrekeningen ongedaan maken.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak laat zien dat in- en uitloggegevens niet zonder meer mogen worden gebruikt om te controleren of een werknemer voldoende uren werkt. Voor heimelijke monitoring moet een gerechtvaardigd belang bestaan. Ook moet de controle noodzakelijk en proportioneel zijn en er moet worden beoordeeld of een minder ingrijpend middel beschikbaar is.
Een werkgever doet er bij vermoedens van onvoldoende gewerkte uren goed aan om eerst met de werknemer in gesprek te gaan. Dat geldt zeker wanneer thuiswerken is toegestaan, de werknemer tot kort daarvoor goed functioneerde en persoonlijke omstandigheden of een hoge werkdruk een rol spelen.
Daarnaast bewijzen inloggegevens niet automatisch hoeveel uren iemand heeft gewerkt. Werknemers kunnen ook offline werkzaamheden verrichten, zoals fysieke overleggen, analyseren, plannen of leidinggeven. Voor een ontslag op staande voet zijn concrete en overtuigende bewijzen nodig.
Zelfs als een werknemer een deel van zijn uren niet goed kan verklaren, betekent dit niet dat direct naar het zwaarste middel mag worden gegrepen. Een waarschuwing, aanpassing van de thuiswerkafspraken, tijdregistratie of een verbetertraject kan passender zijn.
Heeft u vragen over werknemersmonitoring, thuiswerken, urendiefstal of ontslag op staande voet? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.
Klik hier voor de volledige uitspraak.
