Internationale arbeidsgeschillen: welke rechter en welk recht?

Bij arbeidsovereenkomsten met een internationaal karakter rijzen al snel twee belangrijke vragen. Welke rechter is bevoegd om over het geschil te oordelen? En welk recht is van toepassing op de arbeidsovereenkomst? Deze vragen worden in Europa grotendeels beantwoord aan de hand van Europese regelgeving, waarbij de bescherming van de werknemer centraal staat. Welke rechter is bevoegd? De bevoegdheid van de rechter wordt in beginsel bepaald door de Brussel I-bis Verordening (EEX-Verordening 1215/2012). Een belangrijk uitgangspunt daarbij is dat de werknemer wordt beschermd als de economisch zwakkere partij. Het is ten eerste van belang wie de procedure start. Wanneer de werkgever een procedure begint, moet hij zich in principe wenden tot de rechter van het land waar de werknemer woont. Begint juist de werknemer de procedure, dan heeft hij de mogelijkheid om te procederen in het land waar de werkgever gevestigd is. In grensoverschrijdende situaties, bijvoorbeeld wanneer een werknemer in meerdere landen werkt, speelt daarnaast de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht een belangrijke rol. Dit begrip is in de rechtspraak van het Hof van Justitie nader ingevuld en zorgt ervoor dat niet alleen formele, maar vooral feitelijke omstandigheden bepalend zijn. Een veelvoorkomend voorbeeld is de grensarbeider: een werknemer die in Nederland werkt, maar net over de grens in België woont. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, zal hij zich moeten wenden tot de Belgische rechter. Die rechter beoordeelt vervolgens het geschil, maar past daarbij wel Nederlands recht toe. Als de Europese regels niet van toepassing zijn, wordt teruggevallen op de Nederlandse regels van procesrecht. Daarbij geldt als hoofdregel dat de rechter van de woonplaats van de gedaagde bevoegd is, met enkele bijzondere regels voor arbeidsovereenkomsten. Welk recht is van toepassing? Naast de vraag welke rechter bevoegd is, moet worden vastgesteld welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Dit wordt geregeld door de Rome I Verordening (Verordening 593/2008) of, bij oudere overeenkomsten, het EVO-Verdrag (Verdrag 80/934/EEG). Welke regeling geldt, hangt af van het moment waarop de overeenkomst is gesloten. Voor arbeidsovereenkomsten die na 17 december 2009 zijn gesloten, geldt de Rome I Verordening. Oudere overeenkomsten vallen in beginsel onder het EVO-Verdrag, tenzij zij nadien ingrijpend zijn gewijzigd. Rome I is van toepassing op contractuele verplichtingen in burgerlijke en handelszaken. Procedures zoals ontslag via het UWV vallen daar bijvoorbeeld niet onder. Voor niet-contractuele verplichtingen geldt een andere verordening, namelijk Rome II. Het uitgangspunt binnen Rome I is dat partijen in beginsel zelf mogen kiezen welk recht op hun arbeidsovereenkomst van toepassing is. Die keuze kan expliciet worden gemaakt, maar kan ook uit de omstandigheden worden afgeleid. Wel geldt als belangrijke beperking dat een werknemer door die keuze niet de bescherming mag verliezen die hij zonder die keuze zou hebben gehad. Als partijen geen rechtskeuze hebben gemaakt, wordt het toepasselijke recht bepaald aan de hand van een getrapt systeem. In de eerste plaats wordt gekeken naar het land waar de werknemer gewoonlijk werkt. Lukt het niet om dat vast te stellen, dan wordt gekeken naar de vestiging van de werkgever die de werknemer in dienst heeft genomen. Tot slot kan nog een correctie plaatsvinden als de arbeidsovereenkomst duidelijk nauwer verbonden is met een ander land. Ook hier geldt dat de feitelijke situatie doorslaggevend is. Met name bij werknemers die in meerdere landen actief zijn, is de invulling van het begrip ‘gewoonlijk werkland’ sterk afhankelijk van de concrete omstandigheden. Tot slot Zowel bij de bepaling van de bevoegde rechter als bij het vaststellen van het toepasselijke recht geldt dat internationale arbeidsgeschillen maatwerk vergen. Europese regels bieden het kader, maar de uitkomst hangt sterk af van de feiten van het geval. Neem voor vragen over het bovenstaande gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.