17 aug Na afgewezen vakantie toch vertrekken: werkweigering kost werknemer zijn baan
Rechtbank Amsterdam 3 juni 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:5663
Feiten
Werknemer was sinds maart 2022 in dienst bij MacBlauw Facility B.V., een franchisenemer van McDonald’s.
In de huisregels van Werkgever stond dat vakantie ten minste veertien dagen van tevoren moest worden aangevraagd. Op 12 december 2025 vroeg Werknemer vakantie aan voor de periode van 25 december 2025 tot en met 5 januari 2026. De aanvraag werd afgewezen omdat deze te laat was ingediend. Het ging bovendien om de drukke periode rond kerst en oud en nieuw.
Werknemer liet daarop weten dat hij de aanvraag pas laat had kunnen doen, omdat hij kort daarvoor een nieuw verblijfsdocument had ontvangen. Tegelijkertijd deelde hij mee dat hij had besloten om van 23 december 2025 tot en met 7 januari 2026 op vakantie te gaan. Hij vertrok dus ondanks de afwijzing.
Na terugkomst vond een gesprek plaats over de vakantie en de houding van Werknemer. Volgens Werkgever verliep dit gesprek zodanig dat een onwerkbare situatie ontstond. Werkgever besloot Werknemer daarom over te plaatsen naar een nabijgelegen vestiging.
Werknemer maakte bezwaar tegen de overplaatsing en verscheen vervolgens niet op zijn nieuwe werkplek. Hij ontving meerdere officiële waarschuwingen. Daarbij werd steeds vermeld dat een ontslag op staande voet kon volgen als hij bleef weigeren om te komen werken.
Ook nadat Werkgever hem nog twee laatste kansen had gegeven, verscheen Werknemer niet. Op 6 februari 2026 werd hij op staande voet ontslagen wegens zijn langdurige en herhaalde afwezigheid.
Werknemer verzocht de kantonrechter het ontslag te vernietigen. Ook vroeg hij onder meer om loon, wedertewerkstelling, een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Oordeel
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is.
De vakantie zonder toestemming vormde niet de reden voor het ontslag op staande voet. Werkgever had het ontslag gebaseerd op de aanhoudende weigering van Werknemer om na zijn overplaatsing weer aan het werk te gaan.
De vakantie was volgens de kantonrechter wel relevant. Deze vormde namelijk de aanleiding voor het gesprek en de daaropvolgende overplaatsing.
Werkgever mocht Werknemer aanspreken op zijn handelwijze. Hij had zijn vakantie later aangevraagd dan de huisregels voorschreven. Daarnaast wist hij dat zijn verzoek betrekking had op de drukke periode rond kerst en oud en nieuw. Nadat het verzoek was afgewezen, liet hij zonder relevante inhoudelijke bezwaren weten dat hij hoe dan ook op vakantie zou gaan.
Tijdens het gesprek na zijn terugkeer werd Werknemer geconfronteerd met zijn vakantie zonder toestemming en zijn houding tegenover zijn leidinggevende. Volgens de kantonrechter had Werkgever vervolgens voldoende zwaarwegende redenen om hem naar een nabijgelegen vestiging over te plaatsen.
Wanneer Werknemer het niet eens was met die overplaatsing, had hij daartegen juridische stappen kunnen ondernemen. Hij mocht de instructie om op de andere vestiging te gaan werken niet simpelweg naast zich neerleggen.
Werknemer bleef echter weigeren om te verschijnen. Dat deed hij ook nadat Werkgever hem meerdere officiële waarschuwingen en twee laatste kansen had gegeven. De hardnekkige werkweigering leverde volgens de kantonrechter een dringende reden voor ontslag op staande voet op.
Het verzoek om vernietiging van het ontslag werd daarom afgewezen. Werknemer kreeg ook geen billijke vergoeding. Omdat zijn bewuste en structurele werkweigering ernstig verwijtbaar was, had hij evenmin recht op een transitievergoeding.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak laat zien dat een werknemer niet zonder risico op vakantie kan gaan wanneer een verlofaanvraag uitdrukkelijk is afgewezen. Zeker in een drukke periode mag van een werknemer worden verwacht dat hij rekening houdt met de geldende aanvraagtermijnen en de organisatorische belangen van de werkgever.
Een afgewezen vakantieaanvraag betekent echter niet automatisch dat een ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Wanneer het ontslag rechtstreeks wordt gebaseerd op het toch opnemen van vakantie, moet ook worden beoordeeld of de werkgever het verlof terecht heeft geweigerd.
In deze zaak was de vakantie niet de directe ontslaggrond. De vakantie leidde tot een gesprek en vervolgens tot een overplaatsing. Het ontslag volgde pas nadat Werknemer gedurende langere tijd weigerde om op de nieuwe werkplek te verschijnen, ondanks meerdere duidelijke waarschuwingen.
Werkgevers doen er daarom goed aan om vakantieaanvragen en eventuele afwijzingen schriftelijk vast te leggen. Vermeld daarbij waarom het verlof niet kan worden verleend, bijvoorbeeld vanwege een te late aanvraag, onderbezetting of een uitzonderlijk drukke periode.
Wanneer een werknemer ondanks een afwijzing toch vertrekt, is het verstandig om na terugkomst eerst een gesprek te voeren en de werknemer de gelegenheid te geven zijn handelwijze toe te lichten. Afhankelijk van de omstandigheden kunnen vervolgens een waarschuwing, een andere maatregel of duidelijke werkafspraken passend zijn.
Als een werknemer daarna redelijke instructies blijft negeren en ondanks herhaalde waarschuwingen niet op het werk verschijnt, kan uiteindelijk sprake zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Heeft u vragen over vakantieaanvragen, het weigeren van verlof, werkweigering, overplaatsing of ontslag op staande voet? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.
