Nieuwsbrief november 2015

Nieuwsbrief november 2015 |

Nieuwsbrief november 2015

1. Leidster vergeet kind anderhalf uur in auto: wel ontslag, maar niet op staande voet
2. Ontslag op staande voet na weigering bloedtest
3. Verplicht dragen strak zittende satijnen kleding en hoge hakken: zeer hoge ontslagvergoeding
4. Verwijder pensioenontslagbeding uit de arbeidsovereenkomst!
5. In dienst houden langdurig zieke werknemer mag
6. Nieuwsbrief Loonheffingen 2016 gepubliceerd

Leidster vergeet kind anderhalf uur in auto: wel ontslag, maar niet op staande voet

Een groepsleidster van een kinderopvangorganisatie is op een warme augustusdag tijdens een uitje naar een speeltuin een tweejarig kind vergeten uit haar auto te halen. Het kind heeft anderhalf uur in de auto gezeten, maar was gelukkig ongedeerd. De groepsleidster is op staande voet ontslagen. Terecht zou je denken. De kantonrechter oordeelde echter dat, ook al is er sprake van een fout die zeer ernstige gevolgen had kunnen hebben, een ontslag op staande voet hier niet op zijn plaats was. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst wel ontbonden op grond van verwijtbaar handelen van de werkneemster. De groepsleidster kreeg de transitievergoeding toegekend, omdat haar handelen niet ernstig verwijtbaar was. Eerder heeft het Hof Den Haag geoordeeld dat een taxichauffeur die een gehandicapte passagier was vergeten, die daardoor een nacht in de taxibus heeft gezeten, wel terecht op staande voet was ontslagen.
Klik hier voor de gehele uitspraak.

Ontslag op staande voet na weigering bloedtest

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de weigering om een bloedtest te ondergaan een ontslag op staande voet kan rechtvaardigen. De werkgever wilde dat de werknemer een bloedtest onderging, omdat hij tijdens zijn werk blootgesteld zou worden aan lood. De test zou dus plaatsvinden in verband met de gezondheid van de werknemer. De bezwaren van de werknemer (bescherming van de persoonlijke levenssfeer en de onaantastbaarheid van het menselijk lichaam) wogen minder zwaar dan het belang van de werkgever.
Klik hier voor de gehele uitspraak.

Verplicht dragen strak zittende satijnen kleding en hoge hakken: zeer hoge ontslagvergoeding

Een werkneemster van 25 jaar trad in 2013 in dienst bij een ingenieursbureau. De directeur drong er bij de werkneemster op aan dat ze op kantoor strak zittende satijnen kleding moest dragen en hoge hakken. De echtgenote van de directeur was eveneens op het bureau werkzaam. De directeur noemde werkneemster “zijn glimkont” en zat ongevraagd aan haar schouders of been en knuffelde haar. In maart 2015 maakte de werkneemster bezwaar tegen het dragen van de satijnen kleding. Hierop maakte de echtgenote van de directeur duidelijk aan werkneemster dat zij satijn moest dragen om haar man “kracht” te geven. De directeur droeg zelf ook regelmatig een satijnen broek, die hij “zijn toverbroek” noemde. De werkneemster werd na haar blijvende weigering om satijn te dragen uitgemaakt door de directeur en zijn vrouw voor “domme boer”, “zuthersens” en “matennaaier”. De werkneemster heeft zich ziek gemeld en de werkgever diende een ontbindingsverzoek in wegens een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren. De kantonrechter te Utrecht was van oordeel dat de werkgever de werkneemster seksueel had geïntimideerd met het kledingvoorschrift. De werkgever had misbruik gemaakt van het feit dat werkneemster jong en onzeker was en dat dit haar eerste baan betrof. De verstoring van de arbeidsverhouding was dan ook aan werkgever te wijten en de vergoeding werd vastgesteld op EUR 20.000,–, 12x zoveel als de neutrale kantonrechtersformule.
Klik hier voor de gehele uitspraak.

Verwijder pensioenontslagbeding uit de arbeidsovereenkomst!

In veel arbeidsovereenkomsten staat dat deze eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit is het pensioenontslagbeding. Als de werknemer vervolgens blijft werken zonder dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst is gesloten, wordt de arbeidsovereenkomst stilzwijgend verlengd voor dezelfde duur als de vorige arbeidsovereenkomst. Als dit een arbeidsovereenkomst was voor onbepaalde tijd, is deze AOW’er dus voor onbepaalde tijd in dienst. Het is dan ook van belang dat er in geval van een pensioenontslagbeding een beroep wordt gedaan op dit beding en vervolgens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt overeengekomen.
Als er geen pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, loopt de arbeidsovereenkomst door na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Als u op een gegeven moment afscheid wenst te nemen van deze AOW’er, kan dit op grond van de wet. De wet bepaalt namelijk dat de arbeidsovereenkomst van de AOW’er opgezegd kan worden (zonder redelijke grond) als deze overeenkomst is aangegaan vóór de AOW-gerechtigde leeftijd. Er is dan geen toestemming van het UWV vereist.
Een pensioenontslagbeding heeft sinds de invoering van de WWZ dan ook geen meerwaarde meer. Sterker nog, het brengt risico’s met zich. Wij adviseren u dan ook om het pensioenontslagbeding uit de arbeidsovereenkomst te verwijderen.

In dienst houden langdurig zieke werknemer mag

Sinds de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht is een werkgever de transitievergoeding ook verschuldigd bij een ontslag na twee jaar ziekte. Om die reden zijn er veel werkgevers die na afloop van het tweede ziektejaar (wanneer ook de loondoorbetalingsplicht is geëindigd) de werknemer niet ontslaan en het dienstverband laten voortduren. Inmiddels heeft een rechter, de kantonrechter te Gouda, geoordeeld dat een werkgever niet als slecht werkgever handelt als hij een slapend dienstverband met een langdurig zieke werknemer in stand laat. De rechter heeft daarbij aangegeven dat deze werkgever niet als (enige) motief had het ontkomen aan de plicht om de transitievergoeding te betalen.

Nieuwsbrief Loonheffingen 2016 gepubliceerd

In de Nieuwsbrief Loonheffingen 2016 geeft de Belastingdienst informatie over de nieuwe regels vanaf 1 januari 2016 voor het inhouden en betalen van de loonheffingen. De informatie in de nieuwsbrief kan echter nog wijzigen, aldus de Belastingdienst. Er verschijnen daarom nog meerdere uitgaven van de nieuwsbrief.

Yvonne Sørensen
sorensen@sorensenadvocaten.nl