15 okt Billijke vergoeding = transitievergoeding x 2?
Zoals bekend is de kantonrechtersformule afgeschaft. Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever is de werkgever nu de transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst minstens twee jaar heeft geduurd. De kantonrechter kan in een ontbindingsprocedure aan de werknemer tevens een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Tijdens de parlementaire behandeling van de WWZ zijn de volgende (uitzonderlijke) voorbeelden gegeven van verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:
• Vanwege laakbaar gedrag van de werkgever is een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan, bijvoorbeeld indien de werknemer niet ingaat op avances van de werkgever;
• Er een onwerkbare situatie is ontstaan vanwege discriminatie door de werkgever;
• Er een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan vanwege schending van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, zoals het schenden van de re-integratieverplichting bij een zieke werknemer;
• De werkgever voert een valse ontslaggrond aan enkel vanwege het creëren van een onwerkbare situatie;
• De werknemer is arbeidsongeschikt geraakt vanwege verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.
Onlangs heeft de kantonrechter in Den Bosch in twee zaken geoordeeld dat de werkgever de billijke vergoeding verschuldigd is. De ene zaak betrof een werknemer die in een lege vennootschap was geplaatst en gedurende tweeëneenhalf jaar geen salaris had ontvangen, zelfs niet toen de rechter in kort geding had bepaald dat de werkgever salaris verschuldigd was. De kantonrechter was van mening dat de werkgever haar verplichtingen had verwaarloosd en de werknemer in een onhoudbare situatie had gebracht. Hierdoor had de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld.
De andere zaak betrof een werkgever die de arbeidsovereenkomst vanwege de ziekte van de werknemer wilde beëindigen. Hiernaast trok hij de ziekte van de werknemer in twijfel. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever in een dergelijke situatie een bedrijfsarts had behoren in te schakelen. De werkgever werd bovendien een ernstig verwijt gemaakt van het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie.
In de wet is niet opgenomen hoe hoog de billijke vergoeding is. De hoogte van de billijke vergoeding dient in relatie tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten te staan. De volgende vraag in beide zaken was dan ook hoe hoog deze billijke vergoeding diende te zijn.
In de eerste zaak heeft de kantonrechter de billijke vergoeding op hetzelfde bedrag gesteld als de transitievergoeding. De werkgever was dan ook tweemaal het bedrag van de transitievergoeding verschuldigd, in dat geval ruim EUR 30.000,– bruto. In de tweede zaak heeft de kantonrechter geoordeeld dat de billijke vergoeding EUR 2.000,– bruto bedroeg. In deze zaak was de werkgever een transitievergoeding verschuldigd van ruim EUR 1.700,– bruto. De transitievergoeding en de billijke vergoeding kwamen dus redelijk overeen.
We zullen moeten afwachten of de overige kantonrechters de hoogte van de billijke vergoeding op gelijke wijze zullen bepalen.
