05 mrt Het concurrentiebeding op de politieke schop
Veel arbeidscontracten bevatten (standaard) een concurrentiebeding. Een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding brengt mee dat werknemers, na het einde van hun contract, niet hetzelfde werk mogen doen bij een concurrerend bedrijf. Concurrentiebedingen zijn er in vele maten en vormen en beogen de bedrijfsbelangen van werkgevers te beschermen.
Onze cliënten vragen ons regelmatig om advies hoe met een concurrentiebeding om te springen in de praktijk, bijvoorbeeld bij een onverwacht einde van het dienstverband of een overname. Een concurrentiebeding beperkt werknemers namelijk in het vinden van een nieuwe baan en brengt dientengevolge ook dilemma’s en/of risico’s mee voor nieuwe werkgevers.
Aanleiding
Minister van Gennip kondigde eerder aan het concurrentiebeding te willen moderniseren in een wetsvoorstel: ‘’Een concurrentiebeding kan nodig zijn om bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen of zakelijke relaties te beschermen. Maar we zien nu dat er in contracten steeds vaker standaard een concurrentiebeding staat, terwijl daar geen goede reden voor is. Dat is onnodig beperkend voor werknemers en hindert de doorstroom op de arbeidsmarkt. Daarom gaan we de regels voor het concurrentiebeding hervormen.”
Meer helderheid
De voorgestelde wijzigingen van minister Van Gennip luidden als volgt:
- Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur;
- Het concurrentiebeding moet geografisch worden afgebakend, specifiek en gemotiveerd in het contract;
- De werkgever moet ook in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren (dit geldt al voor tijdelijke contracten)
- Als een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer. Dit wordt een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris. Zo’n vergoeding zorgt ervoor dat werkgevers goed nadenken voordat ze het concurrentiebeding opnemen en inroepen.
Hoewel er toen nog geen wetsvoorstel lag, is de eerste stap naar het aan banden leggen van het concurrentiebeding toen gezet. Op 13 februari 2024 is namelijk door de Tweede Kamer een motie aangenomen waaruit voortvloeit dat een concurrentiebeding dat gesloten is met een werknemer die minder dan 1,5 keer het modaal inkomen verdient, nietig zou moeten zijn. Dit betekent anno 2024 dat werknemers die minder dan EUR 66.000,– per jaar verdienen, niet gebonden zouden mogen worden aan een concurrentiebeding in de tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst.
Inmiddels is overigens duidelijk geworden dat deze inkomensgrens geen onderdeel uitmaakt van het conceptwetsvoorstel van Van Gennip. Het wetsvoorstel tot wijziging van artikel 7:653 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is namelijk vandaag, 5 maart 2024, gepubliceerd.
Voorgestelde wijzigingen
De wet modernisering concurrentiebeding beoogt een behoorlijk aantal wijzigingen aan te brengen aan de mogelijkheid om een concurrentiebeding (en relatiebeding) overeen te komen. De belangrijkste voorgestelde wijzigingen zijn als volgt:
- Het concurrentiebeding mag maximaal twaalf maanden duren. Een concurrentiebeding met een langere duur zal nietig verklaard worden.
- Het concurrentiebeding moet geografisch worden afgebakend, specifiek en gemotiveerd in het contract.
- Ieder concurrentiebeding moet worden gemotiveerd aan de hand van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever. Deze regel bestond al voor tijdelijke contracten, maar gaat nu ook gelden voor vaste contracten. Zonder motivering zal het concurrentiebeding nietig verklaard worden.
- Als een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet de werkgever verplicht een vergoeding betalen aan de werknemer. De vergoeding bedraagt 50% van het maandsalaris.
- De werkgever moet uiterlijk een maand voor het eindigen van het contract aan de werknemer laten weten of hij de werknemer aan het beding houdt en welke periode.
Alle voorgestelde wijzigingen van het concurrentiebeding gelden ook voor het relatiebeding.
Het blijft voorlopig nog onzeker of de definitieve wetswijziging daadwerkelijk zo verstrekkend zal zijn als voorgesteld. Wat wel duidelijk is geworden is dat werkgevers steeds meer baat hebben bij het investeren in het verbeteren van bescherming van hun bedrijf met betrekking tot gevoelige bedrijfsinformatie, bedrijfsgeheimen en klantenlijsten. Daarnaast is het raadzaam niet alleen de concurrentie- en relatiebedingen te herbeoordelen, maar ook het geheimhoudingsbeding onder de loep te nemen en waar nodig opnieuw te formuleren.
Heeft u vragen over de gevolgen van de toekomstige wetswijzing voor het concurrentiebeding in de contracten van uw werknemers of in uw eigen contract? Schroom dan niet contact op te nemen met één van onze arbeidsrechtadvocaten.
