Ontslag op staande voet en toch een transitievergoeding

helft

Ontslag op staande voet en toch een transitievergoeding

Ontslag op staande voet is de zwaarste vorm van ontslag die we kennen. De werkgever moet een dringende reden hebben voor ontslag op staande voet.

Dit gebeurde voor een afwasser die meer dan 11 jaar in dienst was bij zijn werkgever. De werknemer meldt zich in maart 2018 ziek, maar is volgens het oordeel van de bedrijfsarts vanaf 6 juni 2018 weer in staat om te re-integreren. De medewerker is zelf echter niet van mening dat hij weer aan de slag kan. Pas als de werkgever hem erop attent maakt dat hij een re-integratieverplichting heeft, stemt de werknemer ermee in op 14 juni 2018 te starten met zijn re-integratiewerkzaamheden. Maar de werknemer belt af en komt ondanks meerdere waarschuwingen niet opdagen. Een tweede bedrijfsarts is ook van mening dat de werknemer gewoon weer kan werken. De werkgever dreigt met het stopzetten van het loon. Nog steeds komt de werknemer niet re-integreren.

Als de werknemer in september nog steeds niet aan het werk is, ontslaat de werkgever de werknemer op staande voet. De werknemer is het niet eens met het ontslag en stapt naar de rechter om het ontslag aan te vechten en loondoorbetaling te vragen.

De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet rechtmatig is gegeven. De werkgever heeft het ontslag onverwijld gegeven en had hier een dringende reden voor. De werknemer heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door niet te komen werken na meerdere schriftelijke waarschuwingen en zelfs een loonsanctie.

Nu vastgesteld is dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft hij in beginsel geen recht op een transitievergoeding. De kantonrechter vindt dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid echter niet aanvaardbaar. Hij neemt hierbij de lengte van het dienstverband en verschillende persoonlijke omstandigheden in overweging. De rechter kent de werknemer niet de volledige wettelijke transitievergoeding toe, maar de helft daarvan.

Hoewel de werknemer terecht op staande voet is ontslagen en hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft de werknemer alsnog recht op een gedeeltelijke transitievergoeding op basis van de redelijkheid en billijkheid.

Voor de volledige uitspraak: klik hier.

Vragen over het bovenstaande? Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Bel: 010-2492444

Yvonne Sørensen
sorensen@sorensenadvocaten.nl


Ontslag op staande voet en toch een transitievergoeding | Sorensen Advocaten
 

Ontslag op staande voet en toch een transitievergoeding

helft

Ontslag op staande voet en toch een transitievergoeding

Ontslag op staande voet is de zwaarste vorm van ontslag die we kennen. De werkgever moet een dringende reden hebben voor ontslag op staande voet.

Dit gebeurde voor een afwasser die meer dan 11 jaar in dienst was bij zijn werkgever. De werknemer meldt zich in maart 2018 ziek, maar is volgens het oordeel van de bedrijfsarts vanaf 6 juni 2018 weer in staat om te re-integreren. De medewerker is zelf echter niet van mening dat hij weer aan de slag kan. Pas als de werkgever hem erop attent maakt dat hij een re-integratieverplichting heeft, stemt de werknemer ermee in op 14 juni 2018 te starten met zijn re-integratiewerkzaamheden. Maar de werknemer belt af en komt ondanks meerdere waarschuwingen niet opdagen. Een tweede bedrijfsarts is ook van mening dat de werknemer gewoon weer kan werken. De werkgever dreigt met het stopzetten van het loon. Nog steeds komt de werknemer niet re-integreren.

Als de werknemer in september nog steeds niet aan het werk is, ontslaat de werkgever de werknemer op staande voet. De werknemer is het niet eens met het ontslag en stapt naar de rechter om het ontslag aan te vechten en loondoorbetaling te vragen.

De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet rechtmatig is gegeven. De werkgever heeft het ontslag onverwijld gegeven en had hier een dringende reden voor. De werknemer heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door niet te komen werken na meerdere schriftelijke waarschuwingen en zelfs een loonsanctie.

Nu vastgesteld is dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft hij in beginsel geen recht op een transitievergoeding. De kantonrechter vindt dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid echter niet aanvaardbaar. Hij neemt hierbij de lengte van het dienstverband en verschillende persoonlijke omstandigheden in overweging. De rechter kent de werknemer niet de volledige wettelijke transitievergoeding toe, maar de helft daarvan.

Hoewel de werknemer terecht op staande voet is ontslagen en hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft de werknemer alsnog recht op een gedeeltelijke transitievergoeding op basis van de redelijkheid en billijkheid.

Voor de volledige uitspraak: klik hier.

Vragen over het bovenstaande? Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Bel: 010-2492444

Yvonne Sørensen
sorensen@sorensenadvocaten.nl