22 apr Werknemer oproepen tijdens ziekte: wat mag wel en wat mag niet?
Rechtbank Rotterdam (Locatie Rotterdam), 29 november 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:12192
Als werkgever sta je voor tal van uitdagingen en een zieke werknemer kan een complexe situatie opleveren. Een uitspraak uit november 2023, waarbij een zieke werknemer onterecht op staande voet werd ontslagen, benadrukt het belang van een zorgvuldige aanpak bij re-integratie tijdens ziekte. Hier zijn enkele belangrijke lessen die werkgevers kunnen trekken uit deze zaak.
Achtergrond
In oktober 2020 treedt een assistent-sushi chef in dienst bij SushiPoint in Capelle aan den IJssel. In mei 2023 meldt zij zich ziek, waarbij de bedrijfsarts concludeert dat zij volledig arbeidsongeschikt is en op termijn mediation nodig is vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. SushiPoint riep de werknemer in de tussentijd herhaaldelijk – maar tevergeefs – op voor gesprekken in het restaurant om te bezien hoe het met de werknemer ging. Toen de werknemer daaraan geen gehoor gaf, schortte SushiPoint het loon op. Het UWV oordeelde in een deskundigenoordeel dat de re-integratie-inspanningen van SushiPoint onvoldoende waren. Uiteindelijk ontsloeg SushiPoint de werknemer op staande voet wegens het niet voldoen aan redelijke verzoeken van de werkgever. Het ontslag op staande voet wordt door de rechter vernietigd.
Voor de volledige uitspraak klik hier.
Opletten geblazen
De uitspraak is relevant voor werkgevers van zieke werknemers. Het is ten eerste van belang om het oordeel over het arbeidsongeschiktheidsniveau van de bedrijfsarts te respecteren. Het aandringen op een bezoek biedt geen soelaas, tenzij dit gepast is in de ziektesituatie van de werknemer. Gesprekken over re-integratie dienen redelijk en passend te zijn. Werkgevers moeten hierbij overwegen of een persoonlijk gesprek noodzakelijk is en rekening houden met o.a. de locatie en de omstandigheden van de werknemer. Daartegenover staat wel dat de werknemer duidelijk moet communiceren over zijn of haar (on)mogelijkheden.
Daarnaast dien je als werkgever actief te zoeken naar alternatieve communicatiemethoden, zoals telefonische gespreken of videobellen als de werknemer niet in staat is om naar de betreffende locatie te komen. De werknemer dient altijd bereikbaar te zijn voor de werkgever, tenzij de werknemer vanwege medische afspraken niet beschikbaar is.
Het niet-naleven van voorschriften omtrent controle bij ziekteverzuim levert niet automatisch een dringende reden op voor ontslag op staande voet. Een evenwichtige aanpak bij re-integratie is daarmee cruciaal.
Wij staan graag klaar om u te assisteren bij vraagstukken omtrent zieke werknemers. Neem gerust contact op met onze arbeidsrechtadvocaten.
