24 nov Van Sinterklaas en Kerst tot aan oudjaarsavond: arbeidsrechtelijke aandachtspunten
De decembermaand staat voor de deur: de pepernoten liggen klaar, de stoofpeertjes pruttelen en de eerste oliebollen liggen al in de kraam. Een feestelijke periode dus, maar ook een tijd waarin werkgevers en werknemers met specifieke arbeidsrechtelijke vragen te maken kunnen krijgen. In dit artikel zetten wij een aantal belangrijke aandachtspunten voor deze eindejaarsperiode op een rij.
Altijd vrij van werk op feestdagen?
In Nederland is er een aantal officiële feestdagen: Nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, eerste en tweede Paasdag, Koningsdag, Bevrijdingsdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag en Kerstmis.
In de wet is niet vastgelegd dat een werknemer recht heeft op een vrije dag op een officiële feestdag. Of een werknemer vrij is op feestdagen, volgt uit de toepasselijke cao, de arbeidsovereenkomst of het arbeidsvoorwaardenreglement. Zijn hierover geen afspraken gemaakt, dan geldt als uitgangspunt dat de werkgever niet verplicht is de werknemer vrij te geven.
Wil een werknemer toch vrij zijn op een feestdag, dan kan hij daarvoor verlof opnemen. Werkgevers kunnen er ook voor kiezen om verplichte vrije dagen aan te wijzen. Een bekend voorbeeld is de zogenoemde brugdag tussen twee feestdagen in. Dit is toegestaan wanneer dit vooraf is vastgelegd in de cao of arbeidsovereenkomst.
Ziek tijdens opgenomen vakantiedagen
December is een populaire vakantiemaand: veel werknemers nemen rondom Sinterklaas, Kerst en Oud en Nieuw verlof op. Juist in deze periode komt ziekte echter relatief vaak voor.
Wanneer een werknemer ziek wordt tijdens zijn opgegeven vakantiedagen, moet hij of zij dit zo snel mogelijk bij de werkgever melden, ook wanneer de werknemer zich in het buitenland bevindt. Het kan verstandig zijn de ziekmelding te onderbouwen met bewijs, bijvoorbeeld een doktersverklaring.
Wordt een werknemer ziek tijdens vakantie, dan behoudt hij niet alleen zijn recht op loondoorbetaling, maar ook op de vakantiedagen tijdens ziekte. Deze dagen worden omgezet in ziektedagen. De werkgever moet de eerder opgenomen vakantiedagen daarom terugboeken op het verlofsaldo, zodat de werknemer deze op een later moment alsnog kan opnemen.
Ad-hoc bonussen
In de decemberperiode kiezen werkgevers er regelmatig voor om werknemers een extraatje te geven. Hoewel dit vaak als een vriendelijk gebaar wordt gezien, kunnen ad-hoc bonussen arbeidsrechtelijke gevolgen voor werkgevers met zich meebrengen.
Ad-hoc bonussen zijn eenmalige uitkeringen die de werkgever toekent zonder dat daar vaste regels of afspraken aan ten grondslag liggen. De werkgever bepaalt zelf wanneer en aan wie hij een dergelijke bonus toekent. Er zijn daarbij geen vooraf vastgestelde criteria of targets.
In sommige gevallen kunnen ad-hoc bonussen toch de indruk wekken dat sprake is van een vaste beloning. Wanneer een werkgever bijvoorbeeld ieder jaar rond dezelfde periode een extra bedrag uitkeert, kan een werknemer dit opvatten als een verworven recht. Hierdoor kan de werknemer aanspraak maken op herhaling in volgende jaren, ook wanneer de bonus oorspronkelijk als geste was bedoeld.
Het is daarom verstandig om bij ad-hoc bonussen schriftelijk vast te leggen dat het om een eenmalige, niet-structurele beloning gaat waaraan geen rechten voor de toekomst kunnen worden ontleend. Daarnaast is het aan te raden om een duidelijk bonusbeleid te hanteren, zodat voor werknemers helder is in welke situaties een bonus wordt toegekend en op basis van welke criteria.
Kerstpakketten en schijnzelfstandigheid
Kerst betekent voor veel mensen de tijd van het kerstpakket. Toch is een werkgever niet verplicht om een kerstpakket aan werknemers te verstrekken. Het komt bovendien regelmatig voor dat vaste werknemers wel een kerstpakket ontvangen, terwijl zzp’ers of uitzendkrachten geen pakket krijgen. Dat is arbeidsrechtelijk toegestaan.
Het kan voor werkgevers soms juist verstandig zijn om zzp’ers geen kerstpakket te geven, om zo het risico op schijnzelfstandigheid te voorkomen. Wanneer een zelfstandige op dezelfde manier wordt behandeld als een werknemer, bijvoorbeeld door deelname aan personeelsuitjes, interne regelingen of het ontvangen van hetzelfde kerstpakket, kan dit bij een beoordeling door de rechter worden uitgelegd als een aanwijzing dat er feitelijk toch sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Voor werkgevers is het daarom belangrijk om duidelijk onderscheid te blijven maken tussen werknemers en zelfstandigen.
Alcohol tijdens personeelsuitjes
Alcohol speelt bij veel personeelsuitjes een rol, zeker in de decembermaand. Hoewel dergelijke borrels en uitjes vaak buiten werktijd plaatsvinden, blijft de zorgplicht van de werkgever in zekere mate van kracht. Dit betekent dat van werkgevers mag worden verwacht dat zij passende maatregelen nemen, zoals het aanbieden van alcoholvrije alternatieven, het vooraf communiceren van gedragsregels en het voorkomen dat werknemers onder invloed naar huis rijden, bijvoorbeeld door vervoer te regelen.
Komt het tijdens of na een personeelsuitje tot een ongeval, dan kan de werkgever onder omstandigheden aansprakelijk worden gehouden, zeker wanneer het uitje door de werkgever is georganiseerd en onvoldoende veiligheidsmaatregelen zijn getroffen. Ook ongepast of grensoverschrijdend gedrag als gevolg van alcoholgebruik kan aanleiding geven voor arbeidsrechtelijke maatregelen.
Het kan daarom verstandig zijn om een duidelijk alcohol- of gedragsbeleid vast te leggen, waarin staat wat niet is toegestaan en hoe met incidenten wordt omgegaan. Dit biedt zowel duidelijkheid aan werknemers als bescherming tegen arbeidsrechtelijke risico’s.
Heeft u vragen over een van deze onderwerpen? Onze arbeidsrechtsadvocaten staan klaar om u te helpen.
