16 mrt Ongeoorloofde dossierinzage: ontslag op staande voet te vergaande maatregel
Rechtbank Rotterdam 11 februari 2026, ECLI:NL:RBROT:2026:1245
Feiten
Werkneemster die sinds 2002 werkzaam was als jeugdzorgwerker en daarmee over ruime ervaring en een goede staat van dienst beschikte, is op 16 oktober 2025 op staande voet ontslagen.
De aanleiding voor het ontslag was dat zij meerdere keren zonder toestemming toegang had genomen tot elektronische patiëntendossiers (EPD) van cliënten die niet tot haar team behoorden en met wie zij geen behandelrelatie had. Er bestond voor deze inzage dan ook geen zakelijke noodzaak.
Daarbij speelde mee dat Werkneemster persoonlijk betrokken was bij deze dossiers. Het betrof jongeren die op enige wijze gelinkt waren aan haar zoon, onder meer in het kader van een strafzaak waarbij zij zelf betrokken was. Begin 2025 was haar zoon namelijk door een van deze jongeren met een vuurwapen bedreigd. Werkneemster gaf aan dat dit incident een grote emotionele impact op haar had gehad en dat zij kampte met ernstige PTSS- en angstklachten. Vanuit die angst wilde zij in de dossiers nagaan of de betreffende jongere zich in haar omgeving bevond.
Werkneemster heeft bij het raadplegen van het EPD bewust valse toegangsredenen in het systeem geselecteerd om inzage te verkrijgen. Daarnaast heeft zij nagelaten (tijdig) melding te maken van haar persoonlijke betrokkenheid bij een aantal van deze dossiers.
Werkneemster legt zich uiteindelijk neer bij het ontslag op staande voet, maar vordert wel de wettelijke transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding voor onregelmatige opzegging.
Oordeel
Volgens de kantonrechter is het zonder zakelijke reden inzien van het EPD niet toegestaan. Werkneemster was zich hiervan bewust, maar heeft desondanks de verkeerde keuzes gemaakt. Bij de beoordeling van de gevolgen van die verkeerde keuzes moet echter niet alleen naar deze gedragingen worden gekeken, zoals Werkgever wél lijkt te doen door direct over te gaan tot ontslag op staande voet. De kantonrechter benadrukt dat alle omstandigheden van het geval in onderlinge samenhang moeten worden meegewogen.
Op grond van alle omstandigheden van het geval oordeelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet een te vergaande maatregel was. Daarbij weegt mee dat Werkneemster zelf interne hulp heeft gezocht bij Werkgever, onder meer door te vragen om begeleiding van een traumapsycholoog. Zij heeft haar privésituatie en haar betrokkenheid bij de betreffende dossiers dus niet bewust voor Werkgever verborgen gehouden.
Volgens de kantonrechter heeft de werkgever de situatie te eenzijdig beoordeeld en te snel gegrepen naar het zwaarste middel: ontslag op staande voet. Het is daarbij niet gebleken dat Werkneemster informatie uit de dossiers heeft verkregen die (potentieel) grote schade heeft veroorzaakt of had kunnen veroorzaken voor Werkgever of voor de betrokken jongeren. Dit maakt het ontslag niet gerechtvaardigd.
Werkgever moet deels de wettelijke transitievergoeding, een billijke vergoeding en vergoeding voor onregelmatige opzegging betalen aan Werkneemster. (totaal x bruto).
Wat betekent dit voor werkgevers?
Normaal gesproken levert het onbevoegd inzage nemen in het EPD reden op voor ontslag op staande voet. Wegens een lange en goede staat van dienst en de aangrijpende oorzaak (bedreiging van het kind van werkneemster), is de kantonrechter in dit geval van deze lijn in de jurisprudentie afgeweken.
Deze uitspraak laat zien dat een overtreding van interne regels niet automatisch hoeft te leiden tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De rechter weegt alle omstandigheden van het geval mee, waarbij de proportionaliteit van de maatregel doorslaggevend is.
Voor werkgevers betekent dit dat zij zorgvuldig onderzoek moeten doen, hoor en wederhoor moeten toepassen en ook minder vergaande maatregelen moeten overwegen. Wie te snel overgaat tot ontslag op staande voet, loopt het risico dat de rechter ingrijpt, met mogelijke financiële gevolgen.
Heeft u vragen over ongeoorloofde dossierinzage door een werknemer? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.
Klik hier voor de volledige uitspraak.
