04 okt BeZaVa
BeZaVa oftewel Modernisering Ziektewet
praktijktips Gedifferentieerde premie
Per 1 januari 2014 is er voor middelgrote en grote werkgevers een gedifferentieerde premie voor de ZW en WGA-flex (de WGA premie voor werknemers met een flexibel dienstverband) ingevoerd. Grote werkgevers zijn werkgevers die een totale loonsom hebben van 100x de gemiddelde loonsom (in 2014 bedraagt deze gemiddelde loonsom EUR 30.700,–). Deze grote werkgevers betalen een individueel gedifferentieerde premie, gebaseerd op de schadelast voor ZW en WGA-flex voor de
onderneming in het jaar twee jaar eerder. Dus de premie in 2014 wordt gebaseerd op de betaalde ZW/WGA uitkeringen in het jaar 2012 die aan de werkgever toegerekend kunnen worden. Middelgrote werkgevers zijn werkgevers die een totale loonsom hebben tussen de 11 tot 100 maal de gemiddelde loonsom. Deze werkgevers betalen een gedifferentieerde premie die niet alleen gebaseerd is op de schadelast van de onderneming, maar ook op de instroom in ZW/WGA in de
gehele sector.
Kleine werkgevers zijn werkgevers die een totale loonsom hebben van 10 x de gemiddelde loonsom of lager. Deze werkgevers betalen uitsluitend een sectorpremie. De individueel gedifferentieerde premie wordt gebaseerd op de instroom in de ZW/WGA in het jaar twee jaar voorafgaand aan het premiejaar. De instroom die meetelt betreft de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste twee ziektejaren is geëindigd (door afloop van een tijdelijk contract of door ontslag) en de werknemers die binnen vier weken na het einde van het dienstverband ziek worden (tenzij er al voordat de ziekte intrad WW aan de ex-werknemer is toegekend).
Toekenning van een ZW-/WGA-uitkering
Dit betekent dat de toekenning van een ZW/WGA uitkering aan een (ex-)werknemer gevolgen heeft voor de werkgever. De werkgever is dan ook belanghebbende bij de toekenningsbeslissing, en kan bezwaar maken tegen de toekenning van een ZW- of WGA uitkering aan een (ex-)werknemer. Het UWV dient de werkgever op de hoogte te stellen van de toekenningsbeslissing.
Gronden voor een succesvol bezwaar van u als (ex)werkgever tegen een toekenningsbeslissing kunnen zijn: de eerste dag van ziekte of de hoogte van de uitkering zijn niet correct vastgesteld, de werknemer was wel arbeidsongeschikt maar niet ten gevolge van ziekte, de uitkering had geweigerd moeten worden omdat de werknemer verwijtbaar is (bijvoorbeeld na een ontslag op staande voet, door een eigen ontslagname of door ontslag wegens stelselmatig niet nakomen van reintegratieverplichtingen).
Met betrekking tot de toekenning van een WGA-uitkering kunnen bezwaargronden zijn het feit dat er sprake is van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid (in welk geval er geen recht is op uitkering) of dat er een IVA-uitkering toegekend had dienen te worden.
Premievaststelling
De Belastingdienst bepaalt de hoogte van de gedifferentieerde premie. Aan die beslissing ligt een overzicht ten grondslag van de ZW- of WGA-lasten die in aanmerking zijn genomen bij de premieberekening. Omdat het gaat om toekenningsbeslissingen van twee jaar daarvoor (waarvoor zoals gezegd een bezwaartermijn gold van 6 weken) is het niet meer mogelijk om nog tegen de toekenning van de uitkering bezwaar te maken. Het is bij de premiebeslissing dan ook enkel nog mogelijk om bezwaar te maken als er uitkeringslasten ten onrechte aan u als werkgever zijn toegerekend. Gronden voor bezwaar kunnen dus zijn dat een werknemer die op het overzicht staat nooit bij uw bedrijf in dienst is geweest, dat aan hem/haar al WW was toegekend toen de ziekte intrad, dat de ziekte pas is ingetreden toen hij/zij al meer dan vier weken uit dienst was of dat de betreffende persoon al meer dan twee jaar ziek was toen het dienstverband eindigde.
Als u de premievaststelling ontvangt, is het dus zaak om het overzicht met de ZW- en WGA-instroom dat daarvan onderdeel uitmaakt goed te bekijken.
Wat kun je eraan doen?
Het is bijna ondoenlijk om te ontkomen aan de gedifferentieerde premie. Zoals gezegd, is het raadzaam om alert blijven op de toekenningsbeslissingen en premievaststelling en altijd bezwaar maken als daar een grond voor is, maar helemaal géén gedifferentieerde premie toegerekend krijgen is ontzettend lastig.
Mogelijke opties zijn:
– Bij indienstnemen streng selecteren op het bestaan van een arbeidsongeschiktheidsrisico.
– Werknemers tewerkstellen via een uitzendovereenkomst of via detachering (de premielast komt dan ten laste van het uitzendbureau/de detacheerder, aangezien die dan de werkgever is).
– Bij uitdiensttreding met de werknemer afspreken dat hij zich niet ziek meldt binnen vier weken na het einde van het dienstverband (hoewel dat een afspraak is die ziekmeldingen hoogstens ontmoedigt, maar niet zal voorkomen; als een werknemer toch binnen vier weken na het einde van het dienstverband ziek wordt kan de werkgever niets beginnen).
– Bij uitdiensttreding de werknemer stimuleren om zo spoedig mogelijk WW aan te vragen (immers, als de WW al is toegekend en de werknemer wordt vanuit de WW ziek, dan telt dit niet mee als ZW-instroom ten laste van de werkgever, ook niet als de ziekte intreedt binnen vier weken na uitdiensttreding).
– Je kunt proberen om de re-integratie vanuit de ZW te stimuleren. Daarvoor is echter het UWV verantwoordelijk (en daar is het UWV minder goed in dan een reguliere werkgever, dat is immers de reden dat de lasten van de ZW en WGA instroom van mensen zonder dienstverband wordt verhaald op de laatste werkgever), en je kunt daar enkel proberen invloed op te krijgen door contractueel met de werknemer af te spreken dat hij u op de hoogte houdt van ziekte/wijzigingen in de ziekte/re-integratie etc.
Het is echter discutabel of die afspraken rechtsgeldig zijn, met het oog op het recht op privacy van de ex-werknemer.
Als de werknemer restverdienmogelijkheden heeft, kan u ook overwegen om hem een voortgezet dienstverband aan te bieden, zodat de werknemer binnen uw bedrijf kan reintegreren (of extern, maar in ieder geval onder begeleiding van uw bedrijf).
