04 aug Collega bewust aanrijden en nog steeds recht op transitievergoeding
Feiten
Werknemer is sinds april 2000 in dienst bij Werkgever. Al langere tijd kampte Werknemer met samenwerkingsproblemen met een collega, die zich volgens hem niet hield aan regels en aanwijzingen. Werknemer heeft deze problemen herhaaldelijk bij zijn leidinggevende aangekaart, maar Werkgever ondernam geen actie. Hem werd enkel gezegd: “Je moet het ermee doen.”
Op 4 juli 2024 werkte Werknemer met enkele collega’s aan een project in Eelde, waar kabels en leidingen werden gelegd. Tijdens het werk ontstond opnieuw een discussie met de betreffende collega. In een opwelling en uit frustratie is Werknemer vervolgens met de bedrijfsbus van Werkgever tegen deze collega aangereden. De collega werd geraakt, maar raakte niet gewond.
Na het incident werd Werknemer direct gehoord en op non-actief gesteld. Kort daarna meldde hij zich ziek. Uit medische verslagen bleek dat hij kampte met psychische klachten en burn-outverschijnselen. De huisarts en bedrijfsarts meldden dat de klachten werkgerelateerd waren en mede voortkwamen uit het slepende conflict op de werkvloer. Werkgever besloot de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2025 wegens verwijtbaar handelen van de werknemer, maar kende wel een transitievergoeding toe. Werkgever ging in hoger beroep, omdat zij vond dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen, wat de toekenning van een transitievergoeding uitsluit.
Oordeel hof
Het hof stelde vast dat Werknemer bewust met de bedrijfsauto tegen zijn collega is aangereden. Daarmee heeft hij een dreigende en onveilige situatie gecreëerd en gevoelens van angst veroorzaakt bij zijn collega’s. Het hof benadrukte dat Werknemer hiermee de grens van het toelaatbare ver heeft overschreden en in strijd met goed werknemerschap heeft gehandeld.
Toch oordeelde het hof dat de gedraging niet ernstig verwijtbaar was, aangezien het incident volgens het hof een momentopname na 24 jaar goed functioneren was. De psychische klachten van Werknemer speelden een belangrijke rol. Hij kampte met burn-outklachten en had zijn emoties niet meer onder controle. Daarnaast had Werkgever nagelaten op te treden tegen het slepende conflict en signalen van overbelasting genegeerd. Werkgever droeg daarmee zelf bij aan de escalatie. Deze omstandigheden verminderden de verwijtbaarheid zodanig dat de hoge drempel voor “ernstig verwijtbaar handelen” niet werd gehaald.
Het hof bekrachtigde daarom het oordeel van de kantonrechter: de arbeidsovereenkomst bleef ontbonden, maar Werknemer behield zijn recht op transitievergoeding.
Conclusie
Het recht op transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De lat daarvoor ligt hoog. Dat een werknemer over de schreef gaat, is op zichzelf niet voldoende. Rechters kijken naar het geheel van omstandigheden, waaronder de psychische gesteldheid van de werknemer en de rol van de werkgever in het ontstaan van het conflict.
Het is voor werkgevers van belang om tijdig signalen van stress of conflict te herkennen en daarop adequaat te reageren. Heeft u vragen over het handelen van een van uw werknemers of over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst? Neem gerust vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten!
Klik hier voor de volledige uitspraak.
