23 mrt Concurrentiebeding holding bindt werknemer niet automatisch aan dochtervennootschap
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 3 maart 2026, ECLI:NL:GHARL:2026:1297.
Feiten
Werknemer is op 1 januari 2011 in dienst getreden bij Werkgever in een functie op het gebied van grafisch ontwerp en digitale archivering. In zijn arbeidsovereenkomst was een concurrentiebeding opgenomen. Werknemer had een arbeidsbeperking en ontving naast zijn salaris een Wajong-uitkering.
Werkgever had meerdere dochtervennootschappen. Binnen een dochteronderneming werd gewerkt onder het label Brandom. In de loop van de jaren wijzigden de werkzaamheden van werknemer: waar hij aanvankelijk werkzaamheden verrichtte voor Werkgever, werden zijn grafische werkzaamheden later feitelijk uitgevoerd voor een dochteronderneming en het label Brandom.
In 2022 overleed de directeur en leidinggevende van Werknemer. Kort daarna meldde Werknemer zich ziek. Vervolgens droeg Werknemer hostinggegevens en data over aan zijn echtgenote en nam hij ontslag. Rond dezelfde periode werd door de echtgenote van Werknemer een eigen onderneming opgericht.
Tussen partijen ontstond vervolgens een omvangrijk geschil. Werkgever stelde onder meer dat werknemer het concurrentiebeding had overtreden, onrechtmatig had geconcurreerd, het geheimhoudingsbeding had geschonden, gegevens ten onrechte had overgedragen en schade had veroorzaakt door het vernietigen van administratie en back-ups. Werknemer stelde op zijn beurt dat Werkgever zich niet als goed werkgever had gedragen en dat hem toezeggingen waren gedaan.
Oordeel
Het hof oordeelt allereerst dat het concurrentiebeding uit de arbeidsovereenkomst met Werkgever (de moedermaatschappij) niet zonder meer ook geldt ten opzichte van de dochteronderneming. Daarbij is van belang dat sprake is van afzonderlijke rechtspersonen. Dat Werknemer in de praktijk werkzaamheden verrichtte voor de dochteronderneming en Brandom, betekent nog niet dat hij redelijkerwijs had moeten begrijpen dat het met Werkgever overeengekomen concurrentiebeding ook daarop zag. Volgens het hof had het op de weg van Werkgever gelegen om bij de herstructurering en overheveling van activiteiten een nieuw of aangepast concurrentiebeding overeen te komen.
Anders oordeelt het hof over het geheimhoudingsbeding. Werknemer had in de procedure stukken overgelegd die onder een geheimhoudingsafspraak vielen. Volgens het hof is daarmee het beding geschonden, ook al zijn de stukken in een gerechtelijke procedure ingebracht. De overeengekomen boete wordt toegewezen.
Ook ten aanzien van de gegevens krijgt Werkgever grotendeels gelijk. Werknemer was niet bevoegd die gegevens aan een derde over te dragen en moet de wachtwoorden, tokens en overige toegangsgegevens alsnog afgeven, op straffe van een dwangsom.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak laat zien dat een concurrentiebeding zorgvuldig moet worden ingericht, zeker binnen een concernstructuur. Een concurrentiebeding dat is gesloten met een holding kan niet zonder meer worden ingeroepen ter bescherming van een dochtervennootschap. Werkgevers doen er daarom verstandig aan om bij reorganisaties, herstructureringen of verschuiving van werkzaamheden expliciet te beoordelen of bestaande arbeidsvoorwaarden – en in het bijzonder een concurrentiebeding – nog juridisch aansluiten bij de feitelijke situatie.
Tegelijkertijd blijkt uit deze uitspraak dat werknemers die vertrouwelijke informatie gebruiken of bedrijfsdata en toegangsgegevens onbevoegd overdragen, wel degelijk aansprakelijk kunnen zijn voor de schade die daardoor ontstaat. Ook een geheimhoudingsbeding kan strikt worden uitgelegd. Onder derden valt in beginsel ieder ander dan partijen zelf, dus ook de rechter.
Heeft u vragen over een concurrentiebeding, geheimhoudingsbeding of geschillen na uitdiensttreding? Neem contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.
Klik hier voor de volledige uitspraak.
