26 feb De gewijzigde ontslagbescherming van de payrollwerknemer
Per 1 januari 2015 is een paragraaf omtrent het ontslag van een payrollwerknemer aan het Ontslagbesluit toegevoegd. Deze nieuwe regels gelden voor arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Hieronder zal ik kort de ontslagregels voor payrollwerknemers uiteenzetten.
Overeenkomst ingegaan voor 1 januari 2015
Wanneer een opdrachtgever een payrollopdracht beëindigt, is er sprake van verval van een arbeidsplaats bij het payrollbedrijf. Het payrollbedrijf heeft dan een bedrijfseconomische reden voor ontslag. Er hoeft enkel te worden afgespiegeld met de werknemers van het payrollbedrijf dezelfde werkzaam zijn bij die opdrachtgever. De payrollwerkgever dient bij de ontslagaanvraag de opzegging van de payrollopdracht te overleggen en hij moet aantonen dat hij herplaatsingsmogelijkheden heeft onderzocht. Het verkrijgen van een ontslagaanvraag is voor de payrollwerkgever dus vrij gemakkelijk. Voor meer informatie verwijs ik naar hoofdstuk 16 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV (link: https://www.werk.nl/xpsitem/ptl223699).
Overeenkomst ingegaan op of na 1 januari 2015
Wanneer een opdrachtgever een payrollopdracht beëindigt, heeft het payrollbedrijf niet automatisch een bedrijfseconomische reden voor ontslag. Als de payrollwerkgever een ontslagaanvraag indient, wordt deze aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever beoordeeld. In de situatie dat de opdrachtgever de opdrachtovereenkomst opzegt omdat er onvoldoende werk is, dan zal de payrollwerkgever bij de ontslagaanvraag aannemelijk moeten maken dat het vervallen van een arbeidsplaats bij de opdrachtgever noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Daarnaast moet de payrollwerknemer op basis van afspiegeling (met de werknemers van de opdrachtgever) voor ontslag in aanmerking komen. Wanneer het UWV wegens bedrijfseconomische redenen toestemming verleent voor de opzegging, dan zal het UWV hieraan de wederindiensttredingsvoorwaarde verbinden. Dit betekent dat de opdrachtgever binnen 26 weken geen werknemer in dienst mag nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard, dan nadat hij de payrollwerknemer in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden te hervatten. Payrollwerknemers hebben hierdoor dezelfde ontslagbescherming als de werknemers van de opdrachtgever.
Daarnaast bevat het Ontslagbesluit een artikel omtrent de situatie dat de opdrachtovereenkomst door de payrollwerkgever wordt beëindigd, omdat de opdrachtgever ten minste drie maanden zijn financiële verplichtingen niet is nagekomen. In deze situatie heeft de payrollwerkgever een bedrijfseconomische reden voor ontslag. Wel dient de payrollwerkgever aan te tonen dat hij heeft getracht nakoming van de overeenkomst af te dwingen en dat hij heeft geprobeerd de werknemer te herplaatsen.
Voor meer informatie verwijs ik naar de toelichting bij de wijziging van het Ontslagbesluit inzake de opzegging van de arbeidsverhouding met een payrollwerknemer (link: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stcrt-2014-33286.html).
WWZ
Op 1 juli 2015 treedt de Ontslagregeling in werking. Deze regeling zal gelijke regels bevatten omtrent de ontslagbescherming van payrollwerknemers. De Ontslagregeling heeft op dit punt onmiddellijke werking, zodat deze regels vanaf 1 juli 2015 ook gelden voor alle lopende arbeidsovereenkomsten.
Conclusie
Payrolling wordt door de nieuwe regels onaantrekkelijk. Het is afwachten of payrolling gaat verdwijnen, of dat de payrollbranche er toch iets op weet te verzinnen.
