01 aug Gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging, welke opzegtermijn moet worden aangehouden voor de berekening van deze vergoeding?
Op grond van artikel 7:677 lid 2 BW is een de werknemer die door opzet of schuld aan zijn werkgever een dringende reden heeft gegeven om ontslag op staande voet te geven, een vergoeding verschuldigd aan werkgever. Deze vergoeding is ter hoogte van het loon van de werknemer over de opzegtermijn. Moet de opzegtermijn van de werkgever of de werknemer in acht worden genomen?
De Hoge Raad heeft recent bepaalt dat de opzegtermijn van de werknemer moet worden gebruikt bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding. De werknemer is in 2009 in dienst getreden bij werkgever en is op 20 oktober 2020 op staande voet ontslagen. Vaststaat dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Werkgever verzocht op grond van artikel 7:677 lid 2 en 3, onder a, BW een vergoeding ten hoogte van EUR 17.903,19 bruto. De hoogte van de vergoeding staat gelijk aan drie maanden loon van de werknemer, wat de opzegtermijn van werkgever betrof. Het Hof oordeelde dat de verzochte geldvordering van werkgever toewijsbaar was, nu de hoogte daarvan niet door de werknemer was bestreden.
De werknemer is van mening dat het hof bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding op grond van art. 7:677 lid 2 en 3, onder a, BW ten onrechte is uitgegaan van de opzegtermijn van de opzeggende partij (drie maanden als opzegtermijn van de werkgever) in plaats van de opzegtermijn van de partij die de dringende reden geeft (één maand als opzegtermijn van de werknemer).
De Hoge Raad stelt dat de vergoeding strekt ter compensatie van het nadeel dat de wederpartij van de veroorzaker van de dringende reden lijdt, doordat zij wordt geconfronteerd met een eerder einde van de arbeidsovereenkomst dan het geval zou zijn geweest bij opzegging met inachtneming van de geldende opzegtermijn door de partij die aan haar wederpartij een dringende reden voor ontslag op staande voet heeft gegeven. In dit geval betekent dit dat de werkgever is geconfronteerd met een eerder einde van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst van de werknemer had bij een regelmatige opzegging nog één maand voortgeduurd, dit is het nadeel wat de werkgever lijdt. Derhalve heeft de werkgever recht op een vergoeding ter hoogte van één maand loon.
Het hof heeft het de hoogte van de vergoeding gebaseerd op het loon van de werknemer over drie maanden en is derhalve uitgegaan van de opzegtermijn van werkgever. Nu de werknemer degene is die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, moet zijn opzegtermijn worden gebruikt voor de hoogte van de vergoeding. De Hoge Raad merkt hierbij op dat het hof ambtshalve had moeten nagaan of de hoogte van de verzochte vergoeding juist was. Dat de werknemer de hoogte niet heeft bestreden doet hier niet aan af.
ECLI:NL:HR:2023:1058
