06 apr Herkwalificatie zzp-overeenkomst naar arbeidsovereenkomst en gevolgen voor loon en toeslagen
Hoge Raad 27 maart 2026, ECLI:NL:HR:2026:500.
Feiten
X exploiteert een eenmanszaak, opgericht in 2022, met als bedrijfsactiviteiten advisering op het gebied van energiebesparing. In 2023 sluit X vanuit deze eenmanszaak een overeenkomst met Y B.V., getiteld “Samenwerkingsovereenkomst Uitbesteding van Werkzaamheden”.
Vanaf 29 juli 2023 tot en met 11 januari 2024 verricht X werkzaamheden voor Y, bestaande uit beveiligingstaken. X factureert deze werkzaamheden maandelijks aan Y, inclusief btw, op basis van een overeengekomen uurtarief.
Op 10 januari 2024 laat Y aan X weten de overeenkomst per 29 januari 2024 te beëindigen. Een dag later, op 11 januari 2024, deelt Y mee dat de overeenkomst per direct wordt opgezegd.
X stelt zich op het standpunt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Y betwist dit en voert aan dat slechts sprake is van een overeenkomst van opdracht. Waar de kantonrechter Y volgt, komt het hof tot een ander oordeel en kwalificeert de rechtsverhouding als arbeidsovereenkomst.
Het hof acht daarbij onder meer van belang dat X geen (gediplomeerde) beveiliger was en ook geen eerdere ervaring had in die rol. X verrichtte zijn werkzaamheden niet zelfstandig, maar functioneerde feitelijk als onderdeel van de organisatie van Y. Hij ontving instructies van Y, droeg een uniform (zonder de letter “V”) en maakte gebruik van communicatiemiddelen van Y, zoals een portofoon. Ook was zijn eenmanszaak niet opgericht met het doel om beveiligingswerkzaamheden te verrichten. Volgens het hof wijzen deze omstandigheden erop dat sprake is van een gezagsverhouding en daarmee van een arbeidsovereenkomst.
De vordering van X tot betaling van cao-toeslagen wordt echter afgewezen, omdat zijn werkzaamheden niet als “beveiligingswerkzaamheden” in de zin van de cao worden aangemerkt. Bovendien ontving X een hoger uurloon dan in de cao was voorgeschreven.
In cassatie richt X zijn klachten met name tegen het niet (volledig) toewijzen van cao-toeslagen en vakantiedagen.
Oordeel
De Hoge Raad verwerpt de klachten met toepassing van artikel 81 lid 1 Wet RO, zonder nadere motivering. De beslissing van het hof blijft daarmee in stand.
Ten aanzien van de cao-toeslagen oordeelt de A-G dat het oordeel van het hof niet onbegrijpelijk is. Hetzelfde geldt voor de afwijzing van de vordering met betrekking tot vakantiedagen, nu deze grotendeels samenhangt met de cao-aanspraken.
Daarnaast komt de wettelijke verhoging wegens te late loonbetaling (artikel 7:625 BW) aan de orde. Het hof heeft deze verhoging gematigd tot nihil. Volgens de A-G is dat toelaatbaar, mede omdat partijen de overeenkomst aanvankelijk als opdrachtovereenkomst hebben uitgevoerd en Y daarom niet zonder meer kan worden verweten dat loonbetalingen niet tijdig hebben plaatsgevonden. De rechter heeft hierbij een ruime discretionaire bevoegdheid en hoeft zijn matiging niet uitgebreid te motiveren.
Van een ontoelaatbare verrassingsbeslissing is geen sprake, nu Y expliciet om matiging had verzocht en X hiermee rekening had kunnen houden.
Wat betekent dit voor de werkgever?
Deze uitspraak onderstreept dat de feitelijke uitvoering van een samenwerking doorslaggevend is voor de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Ook wanneer partijen formeel een overeenkomst van opdracht sluiten en via een eenmanszaak werken, kan alsnog sprake zijn van een arbeidsovereenkomst als elementen zoals gezag, inbedding in de organisatie en gebrek aan zelfstandigheid aanwezig zijn.
Daarnaast blijkt dat herkwalificatie niet automatisch leidt tot volledige toepassing van alle arbeidsvoorwaarden, zoals cao-toeslagen. Dit hangt af van de aard van de werkzaamheden en de vraag of deze onder de reikwijdte van een cao vallen.
Tot slot laat de uitspraak zien dat rechters de wettelijke verhoging bij te late loonbetaling aanzienlijk kunnen matigen, zeker wanneer partijen zelf aanvankelijk zijn uitgegaan van een andere rechtsverhouding.
Heeft u vragen over de kwalificatie van arbeidsrelaties of de inzet van zzp’ers? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.
Klik hier voor de volledige uitspraak.
