11 aug Het concurrentiebeding bij krapte op de arbeidsmarkt
Wij krijgen inmiddels veel vragen over concurrentiebedingen.
De Hoge Raad oordeelde recent dat krapte op de arbeidsmarkt niet relevant is voor de belangenafweging. Een concurrentiebeding is niet bedoeld om werknemers aan zich te binden, door het voor werknemers onmogelijk te maken om ergens anders te werken.
Bij een concurrentiebeding in een vast contract met een volwassen werknemer is het uitgangspunt “contract is contract”. Een concurrentiebeding mag alleen worden opgenomen in een tijdelijk contract als de werkgever daarbij motiveert waarom hij daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft.
Bij krapte op de arbeidsmarkt neemt een werkgever niet graag afscheid van een goede werknemer. Zeker niet als deze werknemer vervolgens bij de concurrent gaat werken.
Wat kun je doen als een werknemer met concurrentiebeding dreigt over te stappen naar een concurrent?
i. De werknemer sommeren om het concurrentiebeding na te leven + aanzeggen dat hij anders boetes is verschuldigd (deze boetes moeten contractueel zijn overeengekomen);
ii. De concurrent aanschrijven om aan te geven dat hij een onrechtmatige daad begaat als hij de werknemer voor zich laat werken, omdat de werknemer is gebonden aan een concurrentiebeding;
iii. Met de werknemer kunnen andere afspraken worden gemaakt, bijvoorbeeld het terugbrengen van de looptijd van het concurrentiebeding naar zes maanden of het omzetten van het concurrentiebeding in een relatiebeding;
iv. In kort geding kan nakoming van het concurrentiebeding en betaling van de overeengekomen boetes worden gevorderd.
In een procedure oordeelt de rechter op basis van een belangenafweging. Deze afweging valt in het voordeel van de werkgever uit, als de werknemer door het concurrentiebeding niet onbillijk wordt benadeeld. Voor de werknemer is zijn recht op vrije arbeidskeuze van belang. Het belang van de werkgever ziet op het beschermen van het bedrijfsdebiet.
Omstandigheden die van belang kunnen zijn bij de belangenafweging:
• of de werknemer kennis heeft van bedrijfsgeheimen die diens nieuwe werkgever een concurrentievoordeel kunnen bieden;
• of de werknemer intensief heeft samengewerkt met klanten van de werkgever (waardoor hij de klanten kan meenemen naar de concurrent). Een werknemer met een belangrijke functie en/of veel klantcontact zal dus sneller worden gehouden aan het concurrentiebeding;
• vrees voor benadeling doordat de werknemer kennis draagt van bedrijfsgeheimen en persoonlijk contact heeft gehad met klanten of andere relaties van de werkgever;
• de lengte van het dienstverband;
• of de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer of de werkgever is geëindigd;
• of de werknemer bij een directe concurrent in dienst treedt (overlappende werkzaamheden);
• of de werknemer nog carrièremogelijkheden had bij de werkgever;
• of de werknemer bij de concurrentie een beter positie kan vervullen (hogere functie, hoger salaris en/of meer doorgroeimogelijkheden);
• of de werkgever in de opleiding en deskundigheid van de werknemer heeft geïnvesteerd;
• het risico dat de werknemer loopt om bij toepassing van het concurrentiebeding zijn nieuwe baan te verliezen of ernstig nadeel te ondervinden bij het vinden van een nieuwe baan;
• de gebondenheid van de werknemer aan de branche waarin de werkgever actief is;
• of het voor de werknemer door het concurrentiebeding onmogelijk is om in zijn levensonderhoud te voorzien;
• of de werknemer gebonden is aan een relatie- en geheimhoudingsbeding die de bedrijfsgeheimen van de werkgever voldoende beschermen.
Indien de rechter oordeelt dat de werknemer het concurrentiebeding moet naleven, dan betekent dit natuurlijk niet dat de werknemer ook bij de werkgever blijft werken. De werknemer kan ook op zoek gaan naar een baan in een andere branche. Werknemers binden aan het bedrijf kan dus niet door het enkel overeenkomen van een concurrentiebeding. Een fijne werksfeer, goede arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld flexibel werken) en het belonen (in geld of waardering) van goede werknemers is een must voor het behouden van personeel. Het concurrentiebeding is dus geen wondermiddel voor het behouden van goed personeel.
Voor meer informatie over de uitspraak van de Hoge Raad klik hier.
Vragen over het bovenstaande?
Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Bel: 010-2492444
