20 okt Hond op de werkvloer: vaste gedragslijn wordt arbeidsvoorwaarde
Rechtbank Midden-Nederland 24 september 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:5015
Hond op de werkvloer: vaste gedragslijn wordt arbeidsvoorwaarde
De kantonrechter Midden-Nederland heeft recent een interessante uitspraak gedaan over het meenemen van een hond naar het werk. De zaak maakt duidelijk onder welke omstandigheden een gewoonte op de werkvloer kan uitgroeien tot een arbeidsvoorwaarde. Ook bevestigt de uitspraak dat een werkgever zonder een eenzijdig wijzigingsbeding niet zomaar bestaande arbeidsvoorwaarden kan aanpassen.
Feiten
De werknemer is sinds 22 augustus 2019 in dienst bij de werkgever in de functie van fysiotherapeut. Vanaf het begin van zijn dienstverband neemt hij zijn hond mee naar het werk. Op de locatie waar de werknemer werkzaam is, nemen daarnaast zes andere werknemers regelmatig hun hond mee.
Eind mei 2024 heeft de toenmalige manager aangekondigd dat het meenemen van honden naar het werk binnenkort niet langer zou worden toegestaan. Per 1 juni 2024 is een nieuwe locatiemanager aangetreden, die dit beleid heeft bevestigd. In een e-mail van 3 juni 2024 kondigde hij aan dat op de locatie per 1 juli 2024 een algeheel verbod op het meenemen van honden zou gelden.
Na protest van meerdere werknemers is de ingangsdatum van het verbod verschoven naar 1 mei 2025. De werknemer is het met dit besluit niet eens, maar heeft zich er vooralsnog aan gehouden en neemt zijn hond sinds 1 mei 2025 dus niet meer mee naar het werk.
De werknemer vordert onder meer dat de werkgever wordt geboden het ingevoerde verbod op het meenemen van honden naar het werk ten aanzien van hem buiten werking te stellen, totdat in een bodemprocedure onherroepelijk zal zijn beslist of de werkgever deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig mocht wijzigen. Daarnaast vordert de werknemer dat het de werkgever wordt opgedragen hem toe te staan zijn hond, onder dezelfde voorwaarden als voorheen, mee te nemen naar het werk.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter acht het aannemelijk dat een bodemrechter zal oordelen dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde die als gevolg van een gedragslijn is ontstaan.
Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat de werknemer sinds zijn indiensttreding in augustus 2019 zijn hond steeds heeft meegenomen naar het werk, en dat er bovendien zes andere collega’s waren die dit eveneens deden. Het meenemen van de hond was voor de werknemer van belang, omdat de hond anders langdurig alleen thuis zou zijn en de werknemer, gelet op de ligging van zijn woning, geen gebruik kon maken van een hondenuitlaatservice.
De werknemer heeft verder gesteld dat zijn hond een positieve invloed had op het welzijn van zijn cliënten en een ondersteunende rol speelde bij de therapie. Hij heeft daarbij benadrukt dat hij nooit klachten over de aanwezigheid van zijn hond heeft ontvangen. De werkgever heeft dit niet weersproken, noch heeft hij vóór eind mei 2024 ooit bezwaar gemaakt tegen het meenemen van de hond.
De werknemer mocht er op grond van deze omstandigheden daarom op vertrouwen dat hij in het kader van zijn arbeidsovereenkomst het recht had om zijn hond mee te nemen naar het werk.
In de arbeidsovereenkomst is geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Dit betekent dat de werkgever de betreffende arbeidsvoorwaarde niet eenzijdig kan wijzigen.
De werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat sprake is van gewijzigde omstandigheden die een aanpassing van deze arbeidsvoorwaarde zouden kunnen rechtvaardigen. Het ingestelde algemene verbod op het meenemen van honden naar het werk kan evenmin als redelijk worden aangemerkt.
De kantonrechter acht het daarom aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat van de werknemer niet kan worden verlangd dat hij instemt met een wijziging van deze arbeidsvoorwaarde. De vorderingen van de werknemer worden toegewezen.
Conclusie
Deze uitspraak onderstreept dat het wijzigen van arbeidsvoorwaarden juridisch complex kan zijn. Dat het opnemen van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst van groot belang is, blijkt uit de bovenstaande uitspraak.
Slechts wanneer sprake is van een redelijk voorstel van de werkgever waarvoor voldoende aanleiding bestaat, mag van de werknemer worden verwacht dat hij daarmee instemt. Het is daarom van belang dat zowel werkgevers als werknemers goed nadenken over de inhoud en mogelijke wijziging van arbeidsvoorwaarden voordat de arbeidsovereenkomst wordt ondertekend.
Klik hier voor de volledige uitspraak.
