21 jul Meerwerk en overwerk in cao’s: Europese rechtspraak grijpt in.
In de praktijk wordt in veel cao’s onderscheid gemaakt tussen ‘meerwerk’ en ‘overwerk’. Het Europese Hof van Justitie (hierna: het Hof) heeft in een recent arrest geoordeeld dat dit onderscheid in strijd is met het Europese recht. Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?
Meerwerk en overwerk
Parttimers kunnen meer uren werken dan in hun arbeidsovereenkomst is afgesproken. Zolang zij onder de fulltime arbeidsomvang blijven, heet dit meerwerk. Pas wanneer de voltijdsnorm wordt overschreden, is sprake van overwerk. Het begrip overwerk komt niet voor in de wet, maar vooral in cao’s, waar het staat voor uren boven de voltijdsnorm die extra beloond worden. Voor parttimers werden de meerwerk uren niet extra beloond, omdat dit tot ongelijke situaties ten opzichte van fulltimers zou leiden.
Zo wordt bijvoorbeeld ook in de cao Particuliere Beveiliging verschillend met deze begrippen omgegaan: voor meerwerk geldt geen toeslag, terwijl overwerk wél extra wordt beloond. Het Hof heeft korte metten gemaakt met dit onderscheid: dit is niet langer toegestaan.
Het arrest van 29 juli 2024
In het arrest KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation (ECLI:EU:C:2024:637) oordeelde het Hof dat het onderscheid tussen meerwerk en overwerk discriminerend is voor parttimers. In deze zaak ontvingen twee verpleegkundigen in Duitsland met een contract van 24 uur per week pas een overwerktoeslag als zij meer dan 38,5 uur per week werkten, de geldende fulltime arbeidsomvang. Hierdoor moesten zij aanzienlijk meer uren werken om in aanmerking te komen voor een toeslag. Dit leverde indirecte discriminatie op, zowel naar arbeidsduur als naar geslacht, aangezien deeltijdwerk in de praktijk vooral door vrouwen wordt verricht.
Het Hof kwalificeerde daarom alle extra uren, ook bovenop een parttimecontract maar onder de geldende fulltime arbeidsomvang, als overuren die gelijk moeten worden beloond. Dit betekent dat cao-bepalingen waarin meerwerk en overwerk verschillend worden beloond, in strijd zijn met het Europese recht wanneer hiervoor geen objectieve rechtvaardiging bestaat. Omdat die rechtvaardiging in deze zaak ontbrak, is de bepaling nietig.
Wat betekent dit voor Nederlandse werkgevers?
In veel Nederlandse cao’s wordt een vergelijkbaar onderscheid gemaakt. Deze bepalingen zijn na dit arrest juridisch kwetsbaar. Werknemers kunnen met terugwerkende kracht tot vijf jaar aanspraak maken op gemiste toeslagen voor meerwerk. Cao-partijen zijn zich bewust van deze uitspraak, maar niet overal zijn al afspraken gemaakt over aanpassing van de bepalingen. Wij verwachten de komende periode dan ook cao-wijzigingen.
Wat moet u als werkgever nu doen?
Werkgevers doen er verstandig aan om hun beloningsstructuur kritisch te bekijken en alvast voorbereidingen te treffen op aanpassingen in de cao. Bovendien is het raadzaam om te onderzoeken of deeltijdwerk binnen uw organisatie onevenredig vaak door vrouwen wordt verricht. Dit kan wijzen op indirecte discriminatie. Overweeg daarom om alle extra gewerkte uren, dus ook zogenoemd ‘meerwerk’, op gelijke wijze te vergoeden, ongeacht de arbeidsomvang.
Heeft u vragen over de gevolgen van dit arrest voor uw organisatie of hoe u zich als werkgever het beste kunt voorbereiden op mogelijke aanpassingen? Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.
