27 mrt Ontbindende voorwaarde koppelen aan de duur van een dienstverleningsovereenkomst is niet toegestaan
Het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst: het lijkt ideaal. Indien de voorwaarde wordt vervuld eindigt de arbeidsovereenkomst met de werknemer zonder dat aan het wettelijk ontslagstelsel wordt toegekomen. Precies daarom is een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst vaak reden voor discussie: werknemers verliezen de bescherming die zij op basis van de wet genieten. In de rechtspraak is bepaald dat een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst is toegestaan, maar slechts bij uitzondering. Reden hiervoor is dat in Nederland een gesloten stelsel van ontslagrecht geldt: de arbeidsovereenkomst kan enkel eindigen op gronden die zijn opgenomen in het Burgerlijk Wetboek.
Over de geldigheid van een ontbindende voorwaarde wordt regelmatig geprocedeerd. Zo ook in een recente zaak die speelde bij de Rechtbank Noord-Holland. De werknemer was in 2011 voor bepaalde tijd in dienst getreden bij de werkgever in de functie van beveiliger. Hierna is zijn arbeidsovereenkomst nog tweemaal voor bepaalde tijd verlengd. De werknemer verrichtte zijn werkzaamheden in het kader van een dienstverleningsovereenkomst van de werkgever met de opdrachtgever. In de derde arbeidsovereenkomst van de werknemer was een ontbindende voorwaarde opgenomen. Zijn arbeidsovereenkomst zou eindigen op het moment dat de overeenkomst tot dienstverlening tussen de werkgever en de opdrachtgever werd beëindigd, zonder dat opzegging van de arbeidsovereenkomst was vereist. Op 31 oktober 2018 werd aan de werknemer medegedeeld dat de dienstverleningsovereenkomst per 1 november 2018 zou eindigen en dat daarmee ook zijn arbeidsovereenkomst als beëindigd werd beschouwd. Later is aan de werknemer medegedeeld dat hij op 1 december 2018 uit dienst zou gaan.
De werknemer ging met deze gang van zaken niet akkoord. Hij stelde zich op het standpunt dat de werkgever zich ten onrechte op de ontbindende voorwaarde van de arbeidsovereenkomst beriep, omdat hij daarmee het gesloten stelsel van het ontslagrecht zou omzeilen. Omdat de werknemer inmiddels een andere baan had gevonden, verzocht hij betaling van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk. Een ontbindende voorwaarde waarmee de looptijd van de arbeidsovereenkomst wordt gekoppeld aan de duur van een overeenkomst met een opdrachtgever is volgens de kantonrechter in strijd met het gesloten ontslagstelsel, nu deze voorwaarde niet objectief bepaalbaar is. Niet geaccepteerd is de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er onvoldoende werk is. Dat is immers afhankelijk van de zienswijze van de werkgever. De kantonrechter concludeerde dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet op regelmatige wijze was geëindigd. De kantonrechter veroordeelde de werkgever tot betaling van de transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding ter hoogte van EUR 6.500,–.
Het is dus niet toegestaan de ontbindende voorwaarde van de arbeidsovereenkomst te koppelen aan de duur van een gesloten dienstverleningsovereenkomst. Een ontbindende voorwaarde is bijvoorbeeld wel toegestaan, in geval van een beroepschauffeur bij het verliezen van zijn rijbewijs of bij het verlies van de bevoegdheid om je functie uit te oefenen, buiten de invloedssfeer van de werkgever om. De werkgever mag geen enkele invloed hebben op het al dan niet in vervulling gaan van de voorwaarde. Kortom: het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst blijft een risico.
Klik hier voor de volledige uitspraak.
Vragen over het bovenstaande? Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Bel: 010-2492444
