Ontwikkelingen rond slapende dienstverbanden

slapend dienstverband

Ontwikkelingen rond slapende dienstverbanden

Op 1 mei 2019 schreven we over slapende dienstverbanden. Graag informeren we u over de recente ontwikkelingen.

Rechtbank Overijssel 11 april 2019
De Kantonrechter oordeelde dat het tot de keuzevrijheid/beleidsvrijheid van een werkgever behoort om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is te beëindigen. Er bestaat daartoe geen wettelijke verplichting. De invoering van de Wet Compensatie Transitievergoeding maakt dat niet anders. Die wet verplicht de werkgever niet om een slapend dienstverband te beëindigen. Een werkgever moet zeer aanzienlijke bedragen aan uitgekeerde transitievergoedingen voorfinancieren zonder dat vaststaat wat de termijn is waarbinnen hij daarvoor geheel of gedeeltelijk via het UWV wordt gecompenseerd. Tegen die achtergrond kan volgens de kantonrechter worden gezegd dat de werkgever een rechtens te respecteren belang heeft om vóór de inwerkingtreding van de Wet Compensatie Transitievergoeding (1 april 2020) slapende dienstverbanden niet te willen beëindigen.

Het verzoek van de werknemer om toekenning van de transitievergoeding werd afgewezen.

Voor de gehele uitspraak klik hier.

Rechtbank Rotterdam 19 juni 2019
De werknemer die langer dan twee jaar ziek was, verzocht uitbetaling van de transitievergoeding. De werknemer verwees daarbij naar de Kolom-uitspraak, waarin de Hoge Raad heeft geoordeeld dat een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer in geval van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Voor meer informatie over de Kolom-uitspraak klik hier.

De kantonrechter oordeelde dat de Kolom-uitspraak niet van belang is, omdat in deze zaak geen sprake is van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer. Een belangrijk verschil tussen gedeeltelijke en volledige arbeidsongeschiktheid is dat bij een gedeeltelijke vermindering van de arbeidstijd de werknemer, bij een later ontslag, een transitievergoeding ontvangt die is gebaseerd op het lagere salaris (behorende bij de verminderde arbeidstijd). De werknemer mist dan door de vermindering van de arbeidstijd een deel van zijn transitievergoeding.

Bij volledige arbeidsongeschiktheid is dit anders. Als een volledig arbeidsongeschikte werknemer wordt ontslagen, ontvangt hij de volledige transitievergoeding. De werkgever is daarom niet verplicht om de werknemer een transitievergoeding te betalen.

Ook is de werkgever niet verplicht om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (en de transitievergoeding uit te betalen) op grond van goed werkgeverschap. Onder omstandigheden kan het in strijd met het goed werkgeverschap zijn als een werkgever een arbeidsovereenkomst niet opzegt. Dit is in deze zaak niet aan de orde. De werkgever noemde een aantal redenen waarom hij de arbeidsovereenkomst niet wilde opzeggen (waaronder zijn niet rooskleurige financiële situatie, mede in combinatie met het feit dat sprake is van 67 slapende dienstverbanden, waardoor voorfinanciering van transitievergoedingen een te zware last is).

Het verzoek van de werknemer om toekenning van de transitievergoeding werd afgewezen.

Voor de gehele uitspraak klik hier.

Rechtbank Oost-Brabant 24 juni 2019
De werknemer heeft sinds 23 november 2017 een slapend dienstverband. Op 7 augustus 2019 zal de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. De werknemer vorderde in kort geding van de werkgever betaling van een schadevergoeding ter hoogte de transitievergoeding, wegens handelen en/of nalaten in strijd met goed werkgeverschap.

De werknemer stelt dat de werkgever, uit hoofde van goed werkgeverschap, gehouden is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen en de transitievergoeding te betalen voordat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, omdat de werkgever geen respectabel belang meer heeft bij het laten voortbestaan van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever daar niet toe is gehouden. De kantonrechter gaf daarbij aan dat over de vraag of de werkgever in het geval van een slapend dienstverband is gehouden de arbeidsovereenkomst op te zeggen diverse procedures zijn gevoerd. De kantonrechter ziet geen reden om af te wijken van de tot dusver bestendige lijn. Uitgangspunt dient te zijn dat het tot de keuzevrijheid/beleidsvrijheid van een werkgever behoort om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is, al dan niet op te zeggen. Uit de wet volgt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in een dergelijk geval kan opzeggen, maar hiertoe niet verplicht is.

De werknemer wees op de uitspraak van de voorzieningenrechter Rechtbank Den Haag van 28 maart 2019, waarin de werkgever is veroordeeld de arbeidsovereenkomst met een terminaal zieke werknemer op te zeggen. De tijdsdruk die in deze zaak speelt, is dat voor de werknemer (die niet terminaal ziek is) dat de AOW-gerechtigde leeftijd nadert en de werkgever de arbeidsovereenkomst dan kan opzeggen zonder de transitievergoeding verschuldigd te zijn.

De kantonrechter ziet onvoldoende grond om af te wijken van de bestendige lijn in de rechtspraak. De tijdsdruk die voortvloeit uit het naderen van de AOW-gerechtigde leeftijd leidt niet tot een andere conclusie. Als een werkgever het beleid heeft om de arbeidsovereenkomsten met werknemers met een slapend dienstverband op te zeggen, zou het (wellicht) wel in strijd met goed werkgeverschap zijn als de werkgever dat in een individueel geval niet doet. Van een dergelijk beleid is in dit geval geen sprake.

De kantonrechter concludeerde dat de werkgever niet in strijd met het goed werkgeverschap handelde door de arbeidsovereenkomst niet vóór de AOW-gerechtigde leeftijd op te zeggen.

De vordering van de werknemer werd afgewezen.

Voor de gehele uitspraak klik hier.

Rechtbank Gelderland 29 juli 2019
De werknemer heeft sinds 1 augustus 2017 een slapend dienstverband. Op 18 november 2019 zal de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereiken, waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen zonder dat de werknemer recht heeft op de transitievergoeding. De werknemer vordert in kort geding de werkgever te bevelen de arbeidsovereenkomst op te zeggen onder toekenning van de transitievergoeding van EUR 46.664,30 bruto.

De kantonrechter oordeelde dat in dit geval het niet opzeggen van de arbeidsovereenkomst van de werknemer en het niet betalen van de transitievergoeding door de werkgever in strijd is met het goed werkgeverschap. Daarbij speelde de volgende omstandigheden een rol:
• De werknemer was al 35 jaar in dienst van de werkgever.
• De werknemer is begin augustus 2015 arbeidsongeschikt geworden als gevolg van een ernstige, progressief verlopende ziekte.
• Kans op verbetering of herstel is uitgesloten.
• De werknemer leeft als gevolg van haar ziekte in een groot (sociaal) isolement.
• De werknemer heeft onder deze omstandigheden groot belang bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, omdat zij dan aanspraak heeft op de transitievergoeding.
• De werkgever heeft bij het laten voortbestaan van het dienstverband geen belang.

De kantonrechter oordeelde dat als het “niet-opzeggen” en daarmee het “niet-betalen van de transitievergoeding”, ondanks de bedoeling van de wetgever en de mogelijkheid van compensatie, steeds ter vrije keus van de werkgever zou staan, het risico bestaat dat, met name in gevallen waarin de werknemer duurzaam volledig arbeidsongeschikt is en de werkgever geen enkel belang bij opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft, het door de wetgever beoogde recht op een transitievergoeding voor deze categorie werknemers illusoir wordt.

De vordering van de werknemer werd toegewezen.

Voor de gehele uitspraak klik hier.

Conclusie
Het is nog altijd onduidelijk wanneer een werkgever verplicht is om de arbeidsovereenkomst van een langdurig zieke werknemer te beëindigen en de transitievergoeding te betalen. De kantonrechter in Roermond heeft op 10 april 2019 prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gesteld. We houden u op de hoogte.

Voor ons eerdere blog omtrent slapende dienstverbanden klik hier.

Vragen over het bovenstaande? Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Bel: 010-2492444

Karlijn Kapel
kapel@sorensenadvocaten.nl


Ontwikkelingen rond slapende dienstverbanden | Sorensen Advocaten
 

Ontwikkelingen rond slapende dienstverbanden

slapend dienstverband

Ontwikkelingen rond slapende dienstverbanden

Op 1 mei 2019 schreven we over slapende dienstverbanden. Graag informeren we u over de recente ontwikkelingen.

Rechtbank Overijssel 11 april 2019
De Kantonrechter oordeelde dat het tot de keuzevrijheid/beleidsvrijheid van een werkgever behoort om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is te beëindigen. Er bestaat daartoe geen wettelijke verplichting. De invoering van de Wet Compensatie Transitievergoeding maakt dat niet anders. Die wet verplicht de werkgever niet om een slapend dienstverband te beëindigen. Een werkgever moet zeer aanzienlijke bedragen aan uitgekeerde transitievergoedingen voorfinancieren zonder dat vaststaat wat de termijn is waarbinnen hij daarvoor geheel of gedeeltelijk via het UWV wordt gecompenseerd. Tegen die achtergrond kan volgens de kantonrechter worden gezegd dat de werkgever een rechtens te respecteren belang heeft om vóór de inwerkingtreding van de Wet Compensatie Transitievergoeding (1 april 2020) slapende dienstverbanden niet te willen beëindigen.

Het verzoek van de werknemer om toekenning van de transitievergoeding werd afgewezen.

Voor de gehele uitspraak klik hier.

Rechtbank Rotterdam 19 juni 2019
De werknemer die langer dan twee jaar ziek was, verzocht uitbetaling van de transitievergoeding. De werknemer verwees daarbij naar de Kolom-uitspraak, waarin de Hoge Raad heeft geoordeeld dat een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer in geval van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Voor meer informatie over de Kolom-uitspraak klik hier.

De kantonrechter oordeelde dat de Kolom-uitspraak niet van belang is, omdat in deze zaak geen sprake is van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer. Een belangrijk verschil tussen gedeeltelijke en volledige arbeidsongeschiktheid is dat bij een gedeeltelijke vermindering van de arbeidstijd de werknemer, bij een later ontslag, een transitievergoeding ontvangt die is gebaseerd op het lagere salaris (behorende bij de verminderde arbeidstijd). De werknemer mist dan door de vermindering van de arbeidstijd een deel van zijn transitievergoeding.

Bij volledige arbeidsongeschiktheid is dit anders. Als een volledig arbeidsongeschikte werknemer wordt ontslagen, ontvangt hij de volledige transitievergoeding. De werkgever is daarom niet verplicht om de werknemer een transitievergoeding te betalen.

Ook is de werkgever niet verplicht om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (en de transitievergoeding uit te betalen) op grond van goed werkgeverschap. Onder omstandigheden kan het in strijd met het goed werkgeverschap zijn als een werkgever een arbeidsovereenkomst niet opzegt. Dit is in deze zaak niet aan de orde. De werkgever noemde een aantal redenen waarom hij de arbeidsovereenkomst niet wilde opzeggen (waaronder zijn niet rooskleurige financiële situatie, mede in combinatie met het feit dat sprake is van 67 slapende dienstverbanden, waardoor voorfinanciering van transitievergoedingen een te zware last is).

Het verzoek van de werknemer om toekenning van de transitievergoeding werd afgewezen.

Voor de gehele uitspraak klik hier.

Rechtbank Oost-Brabant 24 juni 2019
De werknemer heeft sinds 23 november 2017 een slapend dienstverband. Op 7 augustus 2019 zal de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. De werknemer vorderde in kort geding van de werkgever betaling van een schadevergoeding ter hoogte de transitievergoeding, wegens handelen en/of nalaten in strijd met goed werkgeverschap.

De werknemer stelt dat de werkgever, uit hoofde van goed werkgeverschap, gehouden is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen en de transitievergoeding te betalen voordat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, omdat de werkgever geen respectabel belang meer heeft bij het laten voortbestaan van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever daar niet toe is gehouden. De kantonrechter gaf daarbij aan dat over de vraag of de werkgever in het geval van een slapend dienstverband is gehouden de arbeidsovereenkomst op te zeggen diverse procedures zijn gevoerd. De kantonrechter ziet geen reden om af te wijken van de tot dusver bestendige lijn. Uitgangspunt dient te zijn dat het tot de keuzevrijheid/beleidsvrijheid van een werkgever behoort om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is, al dan niet op te zeggen. Uit de wet volgt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in een dergelijk geval kan opzeggen, maar hiertoe niet verplicht is.

De werknemer wees op de uitspraak van de voorzieningenrechter Rechtbank Den Haag van 28 maart 2019, waarin de werkgever is veroordeeld de arbeidsovereenkomst met een terminaal zieke werknemer op te zeggen. De tijdsdruk die in deze zaak speelt, is dat voor de werknemer (die niet terminaal ziek is) dat de AOW-gerechtigde leeftijd nadert en de werkgever de arbeidsovereenkomst dan kan opzeggen zonder de transitievergoeding verschuldigd te zijn.

De kantonrechter ziet onvoldoende grond om af te wijken van de bestendige lijn in de rechtspraak. De tijdsdruk die voortvloeit uit het naderen van de AOW-gerechtigde leeftijd leidt niet tot een andere conclusie. Als een werkgever het beleid heeft om de arbeidsovereenkomsten met werknemers met een slapend dienstverband op te zeggen, zou het (wellicht) wel in strijd met goed werkgeverschap zijn als de werkgever dat in een individueel geval niet doet. Van een dergelijk beleid is in dit geval geen sprake.

De kantonrechter concludeerde dat de werkgever niet in strijd met het goed werkgeverschap handelde door de arbeidsovereenkomst niet vóór de AOW-gerechtigde leeftijd op te zeggen.

De vordering van de werknemer werd afgewezen.

Voor de gehele uitspraak klik hier.

Rechtbank Gelderland 29 juli 2019
De werknemer heeft sinds 1 augustus 2017 een slapend dienstverband. Op 18 november 2019 zal de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereiken, waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen zonder dat de werknemer recht heeft op de transitievergoeding. De werknemer vordert in kort geding de werkgever te bevelen de arbeidsovereenkomst op te zeggen onder toekenning van de transitievergoeding van EUR 46.664,30 bruto.

De kantonrechter oordeelde dat in dit geval het niet opzeggen van de arbeidsovereenkomst van de werknemer en het niet betalen van de transitievergoeding door de werkgever in strijd is met het goed werkgeverschap. Daarbij speelde de volgende omstandigheden een rol:
• De werknemer was al 35 jaar in dienst van de werkgever.
• De werknemer is begin augustus 2015 arbeidsongeschikt geworden als gevolg van een ernstige, progressief verlopende ziekte.
• Kans op verbetering of herstel is uitgesloten.
• De werknemer leeft als gevolg van haar ziekte in een groot (sociaal) isolement.
• De werknemer heeft onder deze omstandigheden groot belang bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, omdat zij dan aanspraak heeft op de transitievergoeding.
• De werkgever heeft bij het laten voortbestaan van het dienstverband geen belang.

De kantonrechter oordeelde dat als het “niet-opzeggen” en daarmee het “niet-betalen van de transitievergoeding”, ondanks de bedoeling van de wetgever en de mogelijkheid van compensatie, steeds ter vrije keus van de werkgever zou staan, het risico bestaat dat, met name in gevallen waarin de werknemer duurzaam volledig arbeidsongeschikt is en de werkgever geen enkel belang bij opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft, het door de wetgever beoogde recht op een transitievergoeding voor deze categorie werknemers illusoir wordt.

De vordering van de werknemer werd toegewezen.

Voor de gehele uitspraak klik hier.

Conclusie
Het is nog altijd onduidelijk wanneer een werkgever verplicht is om de arbeidsovereenkomst van een langdurig zieke werknemer te beëindigen en de transitievergoeding te betalen. De kantonrechter in Roermond heeft op 10 april 2019 prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gesteld. We houden u op de hoogte.

Voor ons eerdere blog omtrent slapende dienstverbanden klik hier.

Vragen over het bovenstaande? Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Bel: 010-2492444

Karlijn Kapel
kapel@sorensenadvocaten.nl