07 apr Verbod op dragen hoofddoek, geen discriminatie!?
Het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna: “het Hof”) heeft zich recent twee keer uitgelaten over de vraag of het verbieden van het dragen van een hoofddoek tijdens het werk discriminatie op grond van godsdienst is.
Wat is discriminatie? Juridisch zijn er twee soorten discriminatie, namelijk: directe en indirecte. Directe discriminatie is de situatie dat iemand bijvoorbeeld op grond van zijn godsdienst ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie. Er is sprake van indirecte discriminatie als een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze personen met een bepaalde godsdienst in vergelijking met andere personen benadeelt, tenzij dit wordt gerechtvaardigd door en legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Directe discriminatie is dus nooit toegestaan en indirecte discriminatie onder bepaalde omstandigheden wel.
Belgische zaak In de eerste zaak ging het om een receptioniste van een Belgisch beveiligingsbedrijf. De receptioniste gaf drie jaar na haar indiensttreding aan dat zij een hoofddoek wilde gaan dragen. De werkgever antwoordde hierop dat dat niet zou worden getolereerd, omdat het dragen van politieke, filosofische of religieuze tekenen indruist tegen de neutraliteit van de onderneming. De ondernemingsraad van de werkgever heeft deze door de werkgever voorgestelde regeling goedgekeurd. Hierna heeft de werkgever de receptioniste ontslagen vanwege haar eis om een hoofddoek te dragen tijdens het werk.
Het Belgische Hof van Cassatie heeft het Hof gevraagd of het verbod om een hoofddoek te dragen, dat voortvloeit uit een algemene interne regel van een onderneming, directe discriminatie is. Het Hof oordeelde dat geen sprake is van directe discriminatie. De werkgever had een interne regel die werknemers verbood om enig politiek, filosofisch of religieus teken op het werk te dragen. Deze regel behandelt alle werknemers hetzelfde en verplicht hen om zich neutraal te kleden.
Volgens het Hof kan wel sprake zijn van indirecte discriminatie. Er is sprake van indirecte discriminatie als de verplichting om je neutraal te kleden tot gevolg heeft dat personen die een bepaalde godsdienst aanhangen worden benadeeld. Dit is toegestaan als het wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen passend en noodzakelijk zijn. Het doel van de werkgever om ten aanzien van zijn klanten uit de overheids- en de private sector blijk te geven van neutraliteit is in beginsel legitiem, vooral wanneer daarbij alleen de werknemers worden betrokken die klantencontact hebben. Er moet worden nagegaan of het verbod alleen geldt voor werknemers die klantencontact hebben en of de werkgever de receptioniste een andere functie zonder klantencontact had kunnen aanbieden.
Het is aan de nationale rechter om te beoordelen of de regeling passend en noodzakelijk is. Als dat het geval is, is geen sprake van discriminatie en mag de werkgever de receptioniste verbieden om een hoofddoek te dragen tijdens het werk.
Franse zaak In de tweede zaak ging het om een projectingenieur die van haar werkgever geen hoofddoek meer mocht dragen nadat een klant hierover had geklaagd. De projectingenieur weigerde haar hoofddoek af te doen en is door haar werkgever ontslagen.
De Franse Cour de Cassation heeft aan het Hof gevraagd of de wil van een werkgever om rekening te houden met de wens van een klant om diensten van de werkgever niet langer te laten verrichten door een werknemer met een hoofddoek, kan worden beschouwd als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste.
Op grond van de Europese richtlijn is geen sprake van discriminatie als vanwege specifieke beroepsactiviteiten een kenmerk wordt vereist, dat een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste vormt, mits het beoogde doel legitiem is en het vereiste evenredig aan dat doel is.
Het Hof bepaalde dat de wil van een werkgever om rekening te houden met de wensen van een klant om de werkzaamheden niet langer te laten verrichten door een werknemer met hoofddoek, niet kan worden beschouwd als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste.
Nu de werkgever zich niet kan beroepen op de uitzondering van de richtlijn, is in deze zaak sprake van discriminatie.
Mag een werkgever een hoofddoek verbieden? Als een werkgever in een bedrijfsreglement opneemt dat het zichtbaar dragen en enig politiek, filosofisch of religieus teken op de werkvloer niet is toegestaan, is geen sprake van directe discriminatie. Afhankelijk van het doel van de werkgever en de noodzaak van de maatregel, kan wel sprake zijn van indirecte discriminatie. Zo zal een werknemer die geen klantencontact heeft, niet kunnen worden ontslagen als zij weigert haar hoofddoek af te doen.
Voor de arresten van het Hof van Justitie van de Europese Unie klik hier en hier.
