23 jul Wat kan je als werkgever doen om straks een lagere transitievergoeding te betalen?
Per 1 juli 2015 treden de bepalingen over ontslag en de transitievergoeding van de Wet werk en zekerheid in werking. De wet geeft de mogelijkheid om bepaalde kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Er is onlangs een ontwerpbesluit openbaar gemaakt dat verduidelijkt welke kosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding en onder welke voorwaarden.
Dit zijn twee soorten kosten:
1.Transitiekosten, kosten die zijn gemaakt in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Hierbij gaat het om kosten die gemaakt worden bij (dreigend) ontslag voor bijvoorbeeld scholing, outplacement of het in acht nemen van een langere opzegtermijn dan tussen partijen geldt, waarbij de werknemer gedurende deze langere periode is vrijgesteld van werk;
2.Inzetbaarheidskosten, kosten die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van de werknemer. Deze kosten mogen niet zijn gemaakt ten aanzien van de huidige of toekomstige functie van de werknemer bij zijn werkgever. Kosten voor scholing die heeft bijgedragen aan interne herplaatsen komen dus niet voor aftrek in aanmerking. Kosten die wel in aanmerking komen, zijn bijvoorbeeld kosten voor een niet-werkgerelateerde (talen)cursus of kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling.
Een werkgever kan de bovengenoemde kosten enkel in mindering brengen indien aan de volgende voorwaarden is voldaan:
◾De werknemer heeft ingestemd met de verlaging. Er is echter geen schriftelijke instemming van de werknemer nodig indien de werkgever afspraken heeft gemaakt met vakbonden of de ondernemingsraad. Indien er in een sociaal plan outplacement wordt aangeboden aan de werknemers kunnen de kosten die hiermee zijn gemoeid dus in mindering strekken op de transitievergoeding;
◾De kosten moeten zijn gemaakt door de werkgever die de transitievergoeding is verschuldigd ten behoeve van de werknemer aan wie de vergoeding is verschuldigd. Indien er sprake is van opvolgend werkgeverschap (bijvoorbeeld na een overgang van onderneming) kunnen de kosten dus niet in mindering strekken op de transitievergoeding;
◾Het loon over de tijd die gemoeid is bij het volgen van de opleiding of cursus mag niet in mindering stekken van de transitievergoeding;
◾De kosten moeten in redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor de kosten zijn gemaakt;
◾Inzetbaarheidskosten die langer dan vijf jaar geleden zijn gemaakt, komen niet voor aftrek in aanmerking.
Bij het berekenen van de transitievergoeding worden opvolgende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever en opvolgende werkgevers samengesteld. Het ontwerpbesluit bepaalt tot slot dat indien bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is betaald door deze vorige werkgever, het bedrag van deze vergoeding in mindering kan worden gebracht op de transitievergoeding die de huidige werkgever is verschuldigd.
Zoals uit het voorgaande blijkt, is het voor een werkgever slechts onder bepaalde voorwaarden mogelijk om kosten in mindering te brengen van de transitievergoeding. De belangrijkste voorwaarde zal in de praktijk het instemmingsvereiste zijn. Een werknemer zal niet geneigd zijn in te stemmen met deze lagere vergoeding. Ik verwacht dan ook dat kosten over het algemeen slechts in mindering van de vergoeding kunnen worden gebracht als dat in een sociaal plan is overeengekomen. Het loont dan ook om een sociaal plan te sluiten met de vakbonden, dan wel de ondernemingsraad, aangezien in dat geval de outplacement- en scholingskosten (transitiekosten) in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding.
