Wet arbeidsmarkt in balans

balans

Wet arbeidsmarkt in balans

Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB zal grotendeels op 1 januari 2020 in werking treden.

Hieronder een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Ontslagrecht

Nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond

Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet hij volgens de huidige wet één voldragen ontslaggrond hebben. Een werknemer kan onder de huidige wet daardoor niet worden ontslagen als sprake is van een beetje disfunctioneren, een beetje een verstoorde arbeidsverhouding en een beetje verwijtbaar handelen (drie onvoldragen ontslaggronden). Door de WAB wordt de cumulatiegrond (i-grond) ingevoerd. De cumulatiegrond biedt de mogelijkheid om tot ontslag over te gaan als sprake is van een combinatie van meerdere onvoldragen ontslaggronden (bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde verhouding). De kantonrechter kan de werknemer bij een ontslag op grond van de cumulatiegrond een extra ontslagvergoeding ter hoogte van een halve transitievergoeding toekennen.

Transitievergoeding

In de huidige wet heeft een werknemer die is ontslagen alleen recht op de transitievergoeding als hij langer dan twee jaar in dienst is. Door de WAB zullen werknemers vanaf de eerste dag van hun arbeidsovereenkomst recht hebben op de transitievergoeding, dus ook in de proeftijd.

Hier staat tegenover dat de opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd. De hoogte van de transitievergoeding wordt 1/3 bruto maandsalaris voor ieder jaar dat de werknemer in dienst is geweest.

Voor kleine werkgevers komt een regeling om de transitievergoeding te compenseren als zij hun bedrijf moeten beëindigen door pensionering of ziekte.

De transitievergoeding die de werkgever moet betalen aan een langdurig zieke werknemer zal onder voorwaarden door het UWV worden vergoed.

Flexibele arbeid

Ketenregeling

De ketenregeling wordt verruimd. Op dit moment mogen er maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar worden gesloten binnen een periode van twee jaar, inclusief tussenpozen van ten hoogste zes maanden.

Door de WAB wordt de periode van twee jaar verlengd naar drie jaar. Hierdoor kunnen er drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan binnen een periode van drie jaar, inclusief tussenpozen van ten hoogste zes maanden.

Oproepcontracten

De WAB verbetert de positie van oproepkrachten. Werknemers met een nulurencontract of een min/maxcontract, moeten minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk door de werkgever worden opgeroepen. Wordt de werknemer korter van tevoren opgeroepen, dan mag hij het werk weigeren. Daarnaast moet de werkgever de werknemer uitbetalen indien hij een oproep tot werk korter dan vier dagen van tevoren afzegt. Het is mogelijk om deze termijn per cao in te korten tot één dag.

Indien een werknemer een jaar in dienst is op basis van een oproepcontract, wordt de werkgever verplicht deze werknemer een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het aantal uur dat de werknemer dat jaar gemiddeld heeft gewerkt. Ook wanneer de werkgever nalaat de werknemer zo’n aanbod te doen, heeft de werknemer recht op loon over het gemiddelde aantal gewerkte uren.

Payrolling

Payrollwerknemers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die direct in dienst zijn bij de werkgever. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op een adequate pensioenregeling. Dit recht gaat in per 1 januari 2021.

WW-premie

De WW-premie zal afhankelijk worden van de contractvorm. De WW-premie zal bij vaste contracten voordeliger zijn dan bij tijdelijke contracten. Nu is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is en niet van het contract dat de werknemers hebben.

Voor de gehele wettekst klik hier.
Voor onze eerdere blogs over de WAB klik hier en hier. Waarbij we opmerken dat de aangekondigde verlenging van de maximale proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is komen te vervallen.

Vragen over het bovenstaande? Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Bel: 010-2492444

 

Karlijn Kapel
kapel@sorensenadvocaten.nl


Wet arbeidsmarkt in balans | Sorensen Advocaten
 

Wet arbeidsmarkt in balans

balans

Wet arbeidsmarkt in balans

Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB zal grotendeels op 1 januari 2020 in werking treden.

Hieronder een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Ontslagrecht

Nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond

Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet hij volgens de huidige wet één voldragen ontslaggrond hebben. Een werknemer kan onder de huidige wet daardoor niet worden ontslagen als sprake is van een beetje disfunctioneren, een beetje een verstoorde arbeidsverhouding en een beetje verwijtbaar handelen (drie onvoldragen ontslaggronden). Door de WAB wordt de cumulatiegrond (i-grond) ingevoerd. De cumulatiegrond biedt de mogelijkheid om tot ontslag over te gaan als sprake is van een combinatie van meerdere onvoldragen ontslaggronden (bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde verhouding). De kantonrechter kan de werknemer bij een ontslag op grond van de cumulatiegrond een extra ontslagvergoeding ter hoogte van een halve transitievergoeding toekennen.

Transitievergoeding

In de huidige wet heeft een werknemer die is ontslagen alleen recht op de transitievergoeding als hij langer dan twee jaar in dienst is. Door de WAB zullen werknemers vanaf de eerste dag van hun arbeidsovereenkomst recht hebben op de transitievergoeding, dus ook in de proeftijd.

Hier staat tegenover dat de opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd. De hoogte van de transitievergoeding wordt 1/3 bruto maandsalaris voor ieder jaar dat de werknemer in dienst is geweest.

Voor kleine werkgevers komt een regeling om de transitievergoeding te compenseren als zij hun bedrijf moeten beëindigen door pensionering of ziekte.

De transitievergoeding die de werkgever moet betalen aan een langdurig zieke werknemer zal onder voorwaarden door het UWV worden vergoed.

Flexibele arbeid

Ketenregeling

De ketenregeling wordt verruimd. Op dit moment mogen er maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar worden gesloten binnen een periode van twee jaar, inclusief tussenpozen van ten hoogste zes maanden.

Door de WAB wordt de periode van twee jaar verlengd naar drie jaar. Hierdoor kunnen er drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan binnen een periode van drie jaar, inclusief tussenpozen van ten hoogste zes maanden.

Oproepcontracten

De WAB verbetert de positie van oproepkrachten. Werknemers met een nulurencontract of een min/maxcontract, moeten minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk door de werkgever worden opgeroepen. Wordt de werknemer korter van tevoren opgeroepen, dan mag hij het werk weigeren. Daarnaast moet de werkgever de werknemer uitbetalen indien hij een oproep tot werk korter dan vier dagen van tevoren afzegt. Het is mogelijk om deze termijn per cao in te korten tot één dag.

Indien een werknemer een jaar in dienst is op basis van een oproepcontract, wordt de werkgever verplicht deze werknemer een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het aantal uur dat de werknemer dat jaar gemiddeld heeft gewerkt. Ook wanneer de werkgever nalaat de werknemer zo’n aanbod te doen, heeft de werknemer recht op loon over het gemiddelde aantal gewerkte uren.

Payrolling

Payrollwerknemers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die direct in dienst zijn bij de werkgever. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op een adequate pensioenregeling. Dit recht gaat in per 1 januari 2021.

WW-premie

De WW-premie zal afhankelijk worden van de contractvorm. De WW-premie zal bij vaste contracten voordeliger zijn dan bij tijdelijke contracten. Nu is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is en niet van het contract dat de werknemers hebben.

Voor de gehele wettekst klik hier.
Voor onze eerdere blogs over de WAB klik hier en hier. Waarbij we opmerken dat de aangekondigde verlenging van de maximale proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is komen te vervallen.

Vragen over het bovenstaande? Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Bel: 010-2492444

 

Karlijn Kapel
kapel@sorensenadvocaten.nl