09 mrt Zieke werknemer toch ontslagen
Rechtbank Gelderland 17 december 2025, ECLI:NL:RBGEL:2025:11357
Feiten
Werkneemster is op 11 juni 2021 bij Werkgever in dienst getreden in de functie van CE-chauffeur. Op 12 december 2023 heeft Werkneemster zich ziekgemeld.
Nadat de bedrijfsarts Werkneemster in februari 2024 weer belastbaar had geacht voor het verrichten van aangepaste werkzaamheden, heeft zij haar werkzaamheden hervat. Op 15 maart 2024 heeft Werkneemster zich echter opnieuw volledig ziekgemeld.
De bedrijfsarts heeft op 21 mei 2024 geadviseerd om, gelet op de arbeidsverhouding tussen partijen, te starten met een zogenoemd spoor 2-traject. Dit traject is gericht op het vinden van passend werk bij een andere werkgever.
De arbeidsverhouding is nadien verder verslechterd. Een in december 2024 gestarte mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Op 24 februari 2025 heeft het UWV in een deskundigenoordeel vastgesteld dat de werkgever in de periode van 12 december 2023 tot 8 november 2024 onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie van Werkneemster.
Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met Werkneemster te ontbinden op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Aan dit verzoek legt Werkgever ten grondslag dat Werkneemster herhaaldelijk heeft geweigerd om aangeboden passende (vervangende) werkzaamheden te verrichten en dat directe communicatie met haar nagenoeg onmogelijk was.
Oordeel
Dat de arbeidsrelatie niet slechts is verstoord, maar sprake is van een ernstige en duurzame verstoring, blijkt uit de overgelegde stukken, waaronder de adviezen van de bedrijfsarts, alsmede uit hetgeen partijen tijdens de mondelinge behandeling hebben verklaard.
Nu Werkneemster wegens ziekte arbeidsongeschikt is, staat het opzegverbod tijdens ziekte in beginsel aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. Ontbinding kan evenwel plaatsvinden indien het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van Werkneemster, dan wel indien sprake is van omstandigheden van zodanige aard dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden verlangd en beëindiging daarvan in het belang van de werknemer is.
Werkneemster stelt dat het ontbindingsverzoek verband houdt met haar arbeidsongeschiktheid. Werkgever heeft niet uitgelegd of bewezen dat dit niet zo is. Daarom kan niet worden uitgesloten dat er een verband bestaat.
Toch ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, omdat sprake is van omstandigheden van zodanige aard dat beëindiging van het dienstverband (mede) in het belang van Werkneemster wordt geacht. Uit meerdere verslagen van de spreekuurcontacten met de bedrijfsarts blijkt dat rechtstreeks contact tussen Werkgever en Werkneemster, gelet op de spanningsklachten van Werkneemster, niet wenselijk dan wel niet mogelijk is. Voorts volgt daaruit dat een terugkeer bij Werkgever niet tot de mogelijkheden behoort en dat het voortduren van de arbeidsovereenkomst het herstel van Werkneemster belemmert.
Wat betekent dit voor de werkgever?
Normaal gesproken mag een arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd wanneer een werknemer ziek is. Dit wordt het opzegverbod tijdens ziekte genoemd. In dit geval heeft de kantonrechter echter geoordeeld dat er bijzondere omstandigheden zijn waardoor het toch gerechtvaardigd is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Bij dit oordeel heeft de kantonrechter veel waarde gehecht aan de adviezen van de bedrijfsarts. Deze adviezen hebben eraan bijgedragen dat de rechter van mening is dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook in het belang van een werknemer kan zijn. Daardoor staat het opzegverbod tijdens ziekte in dit geval niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Heeft u vragen over het ontbinden van een arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer? Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten
Klik hier voor de volledige uitspraak.
