Hoe zit het met het slapend dienstverband?

slapend dienstverband

Hoe zit het met het slapend dienstverband?

Eerder schreven we over de uitspraak van het Scheidsgerecht voor de Gezondheidszorg van 27 december 2018. Het Scheidsgerecht oordeelde dat het niet bij goed werkgeverschap past dat een langdurig zieke werknemer in dienst wordt gehouden om te voorkomen dat de werkgever een transitievergoeding moet betalen. De werkgever moest de arbeidsovereenkomst van de terminaal zieke werknemer beëindigen en aan hem de transitievergoeding van EUR 144.659 bruto betalen.

Meer lezen over deze uitspraak van het Scheidsgerecht voor de Gezondheidszorg? Klik hier.

Wet Compensatie Transitievergoeding

Voor de rechtspraak over slapende dienstverbanden is de Wet Compensatie Transitievergoeding van belang. De wet treedt per 1 april 2020 in werking en heeft terugwerkende kracht tot 1 juli 2015.

Kort gezegd houdt de wet het volgende in:

  • Werkgevers worden gecompenseerd voor de betaalde transitievergoeding aan werknemers die langdurig ziek zijn.
  • De wet gaat met terugwerkende kracht gelden voor beëindigingen van dienstverbanden op of na 1 juli 2015.
  • Het maakt niet uit op welke wijze de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Dit kan dus ook met een beëindigingsovereenkomst, waarin duidelijk staat dat wordt beëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer en dat de transitievergoeding aan de werknemer wordt betaald omdat daar op een later moment mogelijk compensatie voor kan worden verkregen.
  • De compensatie zal niet meer bedragen dan de transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben gehad op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigde (dus na 104 weken ziekte).
  • De compensatie zal niet meer bedragen dan het bedrag van het tijdens ziekte van de werknemer betaalde brutoloon.
  • Als aan de werkgever een loonsanctie is opgelegd, telt die periode niet mee bij de berekening van de hoogte van de compensatie.
  • Compensatie is alleen mogelijk als een werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is geweest en de arbeidsovereenkomst is beëindigd omdat de werknemer niet meer in staat was om de bedongen arbeid te verrichten.

 

Het doel van de Wet Compensatie Transitievergoeding is als volgt:

  • de regering onderkent dat werkgevers gedurende een langdurige ziekteperiode van de werknemer veel kosten moeten maken, en
  • als gevolg van de compensatie zal voor werkgevers geen aanleiding meer zijn om een arbeidsovereenkomst uitsluitend in stand te laten om de transitievergoeding niet te hoeven betalen (het zogenoemde slapende dienstverband).

 

De wet bevat geen verplichting voor de werkgever om het dienstverband van een langdurig zieke werknemer te beëindigen.

Voor de Wet Compensatie Transitievergoeding klik hier.

Rechtspraak

Na de uitspraak van het Scheidsgerecht voor de Gezondheidszorg hebben ook kantonrechters zich gebogen over de vraag of een werkgever kan worden verplicht om de arbeidsovereenkomst van een langdurig zieke werknemer te beëindigen en de transitievergoeding aan de werknemer te betalen.

Rechtbank Overijssel 21 maart 2019
De werknemer die meer dan twee jaar ziek was verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de transitievergoeding. De werknemer stelde dat zijn werkgever niet als goed werkgever handelt en verwijtbaar nalatig is door de arbeidsovereenkomst in stand te laten.

De kantonrechter oordeelde dat het tot de keuzevrijheid/beleidsvrijheid van een werkgever behoort om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is te beëindigen. Er bestaat daartoe geen wettelijke verplichting. De invoering van de Wet Compensatie Transitievergoeding maakt dat niet anders. Bovendien is het nog niet geheel zeker dat deze wet daadwerkelijk per 1 april 2020 wordt ingevoerd. Voorts kan een verzoek tot toekenning van een compensatie niet eerder dan 1 april 2020 worden ingediend. Dat betekent dat een werkgever zeer aanzienlijke bedragen aan uitgekeerde transitievergoedingen moet voorfinancieren zonder dat vaststaat wat de termijn is waarbinnen zij daarvoor geheel of gedeeltelijk via het UWV wordt gecompenseerd. Tegen die achtergrond kan thans niet worden gezegd dat de werkgever geen rechtens te respecteren belang heeft om vóór inwerkingtreding van de Wet Compensatie Transitievergoeding slapende dienstverbanden niet te willen beëindigen.

Vooralsnog concludeerde de kantonrechter dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar handelt door het dienstverband met werknemer slapend te houden, ook niet nu de werknemer vóór 1 april 2020 reeds de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en zijn arbeidsovereenkomst daarmee eindigt (zonder dat hij recht heeft op de transitievergoeding).

De kantonrechter overwoog nog dat na inwerkingtreding van de Wet Compensatie Transitievergoeding en nadat in de praktijk is gebleken hoe de administratieve beoordeling en afhandeling van de compensatie door het UWV geschiedt, er een situatie kan ontstaan waardoor het slapend houden van een dienstverband van een zieke werknemer zonder dat na twee jaar ziekte enig uitzicht (meer) bestaat op herstel, onder omstandigheden mogelijk kan uitgroeien tot verwijtbaarheid van de werkgever, waarbij in het bijzonder te denken valt aan het geval dat de werkgever geen enkel ander rechtens te respecteren belang meer heeft dan uitsluitend het voorkomen dat een transitievergoeding moet worden uitgekeerd in weerwil van het besef dat deze geheel of grotendeels wordt gecompenseerd.

Het verzoek van de werknemer om toekenning van de transitievergoeding werd afgewezen.

Voor de gehele uitspraak klik hier.

Rechtbank Den Haag 28 maart 2019
Sinds 8 februari 2016 is de werknemer (statutair bestuurder) in verband met kanker arbeidsongeschikt. Op 14 februari 2017 is de werknemer ontslagen uit haar statutaire functie. Op 6 december 2017 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat de werknemer om medische redenen de eigen of aangepaste werkzaamheden niet kan verrichten en dat dat een blijvende situatie is. In september 2018 is gebleken dat de werknemer medisch is uitbehandeld. De werknemer vordert de werkgever te bevelen de arbeidsovereenkomst op te zeggen onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding van circa EUR 150.000 bruto op straffe van een dwangsom.

De voorzieningenrechter oordeelde dat de werkgever is gehouden om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en betaling van de transitievergoeding over te gaan. De voorzieningenrechter overwoog dat over het verschijnsel van de slapende arbeidsovereenkomst een maatschappelijk debat gaande is en veel procedures zijn gevoerd. Rode lijn in de hieruit volgende rechterlijke uitspraken is (1) dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten indien een werkgever bij een slapende arbeidsovereenkomst niet tot ontslag overgaat zodat de werknemer een transitievergoeding misloopt en (2) dat de werkgever ook niet op grond van goed werkgeverschap kan worden verplicht over te gaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Deze rechtspraak dateert van vóór de totstandkoming van de Wet Compensatie Transitievergoeding. Er bestaat thans geen expliciete wettelijke grondslag om een werkgever te verplichten een arbeidsovereenkomst op te zeggen. De Wet Compensatie Transitievergoeding legt zo’n plicht evenmin op. De bedoeling van deze wet is om het voortbestaan van zogenoemde slapende arbeidsovereenkomsten tegen te gaan.

De voorzieningenrechter oordeelde dat niet langer vol te houden is dat het in stand laten van een slapende arbeidsovereenkomst geen strijd met goed werkgeverschap kan opleveren. Of sprake is van strijd met het goed werkgeverschap is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. In deze zaak was sprake van een slapende arbeidsovereenkomst zonder enig zicht op een kans dat de werknemer alsnog werkzaamheden voor de werkgever zal gaan verrichten. De voorzieningenrechter oordeelde dat als gevolg van het ontslag de werknemer als statutair directeur de arbeidsovereenkomst feitelijk een lege huls is geworden. Daarom handelt de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap door niet tot opzegging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. De werkgever werd bevolen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, onder toekenning van de transitievergoeding van circa EUR 150.000 op straffe van een dwangsom.

Voor de gehele uitspraak klik hier.

Rechtbank Limburg 3 april 2019
De kantonrechter oordeelde dat een werknemer die langer dan twee jaar ziek was en een ontbindingsverzoek (met toekenning van een billijke vergoeding) had ingediend, geen recht had op een billijke vergoeding. De werkgever heeft geen verplichting om de arbeidsovereenkomst, waaraan door de werknemer wegens blijvende arbeidsongeschiktheid geen invulling meer kan worden gegeven, te beëindigen. Het niet naleven van de oproep van minister Koolmees om een einde te maken aan slapende dienstverbanden, levert niet zomaar ernstig verwijtbaar handelen of nalaten op. De kantonrechter woog mee dat de werkgever heeft gesteld dat compensatie door het UWV mogelijk is beperkt, omdat de werkgever gedurende de ziekte van de werknemer ziekengeld heeft ontvangen wegens een no-riskpolis. Hierdoor waren de kosten van loondoorbetaling tijdens de ziekteperiode van de werknemer beperkt (de compensatie voor de transitievergoeding is beperkt tot het loon dat de werkgever tijdens ziekte aan de werknemer heeft betaald). De kantonrechter oordeelde dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding werd afgewezen.

Voor de gehele uitspraak klik hier.

Rechtbank Limburg 4 april 2019
De kantonrechter oordeelde dat een werknemer die langer dan twee jaar ziek was en een ontbindingsverzoek had ingediend, geen recht had op de transitievergoeding. De werkgever is bevoegd het slapend dienstverband te beëindigen, maar de wet verplicht hem daar niet toe. Dat de minister van SZW diverse malen heeft verklaard dat het niet getuigt van fatsoenlijk werkgeverschap als de werkgever een slapend dienstverband laat voortbestaan met als enige reden dat hij geen transitievergoeding wil betalen, laat onverlet dat volgens vaste jurisprudentie de werkgever niet verplicht is de arbeidsovereenkomst op te zeggen en dat die verplichting ook niet zonder meer uit het beginsel van goed werkgeverschap volgt. Dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wenst op te zeggen, is dus niet in strijd met goed werkgeverschap.

De kantonrechter ziet in de aanstaande inwerkingtreding van de Wet Compensatie Transitievergoeding en de uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg onvoldoende grond om af te wijken van de bestendige lijn in de jurisprudentie. Het verzoek van de werknemer om toekenning van de transitievergoeding werd afgewezen.

Voor de gehele uitspraak klik hier en voor de uitspraak in kort geding klik hier.

Rechtbank Limburg 10 april 2019
De kantonrechter in Roermond heeft prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gesteld over slapende dienstverbanden (onder andere de vraag of een afgekeurde werknemer met slapend dienstverband zijn werkgever kan dwingen hem te ontslaan en een transitievergoeding te betalen). De Hoge Raad moet deze vragen nog beantwoorden. In de regel beantwoordt de Hoge Raad de vragen binnen zes maanden.

Voor de gehele uitspraak klik hier.

Conclusie
Vooralsnog is onduidelijk of een werkgever verplicht kan worden om de arbeidsovereenkomst van een langdurig zieke werknemer te beëindigen en de transitievergoeding te betalen. We zullen de antwoorden van de Hoge Raad moeten afwachten.

Vragen over het bovenstaande? Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Bel: 010-2492444

Karlijn Kapel
kapel@sorensenadvocaten.nl