Maximaal 2 uren per dag aan niet uitbetaald overwerk is redelijk

overwerk

Maximaal 2 uren per dag aan niet uitbetaald overwerk is redelijk

Het is al langer geleden beslist, maar toch bereiken ons daarover veel vragen. In een arrest van het Gerechtshof in Den Bosch (Hof Den Bosch, 12 juni 2012, LJN BW 8292) is bepaald dat als overuren buitenproportioneel zijn, de werkgever deze moet uitbetalen ondanks andere afspraken in de arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook als de werknemer niet eerder heeft geklaagd over niet-uitbetaalde overuren.

Sommige functies brengen met zich mee dat een werknemer regelmatig meer werkt dan is overeengekomen. Dit kan de werkgever compenseren met een hoger salaris, meer vakantiedagen of andere secundaire arbeidsvoorwaarden. In deze zaak ging het om een werknemer in de functie van financieel adviseur. In zijn arbeidsovereenkomst was opgenomen: “Werknemer treedt in dienst voor 40 uren per week. De aard en inhoud van de functie brengen met zich dat regelmatig meer uren gewerkt zullen moeten worden om tot een verantwoorde functie-uitoefening te komen en dat werkzaamheden in avonden en op zaterdagen verricht dienen te worden. De hierna genoemde salarisvoorwaarden zijn hierop afgestemd”.

Toen de werknemer uit dienst trad, maakte hij aanspraak op uitbetaling van de door hem gewerkte overuren.

De kantonrechter wees de vordering van de werknemer af. Volgens de kantonrechter kan namelijk, gelet op de tekst van de arbeidsovereenkomst, alleen grond zijn voor betaling van overuren indien een betaling expliciet tussen partijen is overeengekomen of indien sprake is van bovenmatige overuren. Volgens de kantonrechter was van dit laatste geen sprake.

Het hof overwoog daarentegen dat slechts gemiddeld anderhalf tot twee uur per dag aan overwerk redelijk is. De overige uren moest de werkgever dan ook uitbetalen. Het Hof maakte uit de bepaling in de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst op, dat partijen waren overeengekomen dat een redelijk aantal overuren was inbegrepen in het overeengekomen salaris van de werknemer. Het Hof trok daarbij de grens bij anderhalf tot twee uur per dag. Het woord “redelijk” stond niet in de bewuste clausule. Het hof beperkt hiermee dus de bestaande mogelijkheid om contractueel af te spreken dat het overeengekomen salaris inclusief overwerk is.

Vakantietoeslag over overuren

Sinds 1 januari 2018 moet over overuren vakantietoeslag betaald worden. Dit was tot 1 januari 2018 niet het geval. Niet alleen moet vakantietoeslag over vanaf 1-1-2018 gemaakte overuren worden betaald, maar ook over nog niet uitbetaalde overuren, die gemaakt waren voor 1 januari 2018.

Als de werknemer meer dan driemaal het wettelijk minimumloon verdient, kan met deze werknemer schriftelijke worden overeengekomen dat geen of een lager recht bestaat op vakantietoeslag over overuren.

Vanaf 1-1-2019 is het individuele werkgevers niet meer toegestaan om met werknemers met het minimumloon af te spreken dat overwerk wordt gecompenseerd door tijd (tijd voor tijd). Met hen kan tijd voor tijd alleen nog bij CAO worden geregeld. Vanaf 1 januari 2019 geldt dat tijd voor tijd uren vanaf 1 januari 2018, uiterlijk vóór 1 juli 2019 moeten worden opgenomen. Daarna moeten deze uren alsnog worden uitbetaald.

Omzetten “tijd voor tijd” in niet uitbetaling overuren?

Kun je met betrekking tot overuren de afspraak “tijd voor tijd” in een arbeidsovereenkomst eenzijdig omzetten in een clausule “salaris omvat overwerk”?

Dit komt neer op een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Van belang is of er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Als dit het geval is, behoudt de werkgever zich het recht voor om op enig moment in de toekomst, eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen.

Belangenafweging

Een werkgever mag zich alleen beroepen op een eenzijdig wijzigingsbeding als hij daarbij een zodanig zwaarwegend belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Er moet dus een belangenafweging plaats vinden. De werkgever kan met een beroep op het wijzigingsbeding eenzijdig de wijziging invoeren. De werknemer die het daar niet mee eens is, zal naar de rechter moeten stappen en aantonen dat er geen sprake is van een ‘zwaarwichtig belang’. Als er geen wijzigingsbeding is overeengekomen, moet de werkgever naar de rechter stappen met het verzoek de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Dan moet de werkgever aantonen dat er sprake is van een zwaarwichtig belang en dat de werknemer onredelijk handelt door niet akkoord te gaan met de voorgestelde wijziging.

Er dient dus sprake te zijn van een zwaarwegend belang aan de zijde van de werkgever om tot wijziging over te gaan. Verder is het van belang dat de werkgever in voldoende mate rekening houdt met de belangen van de werknemer door bijvoorbeeld een afbouwregeling voor te stellen. De rechter hecht tevens waarde aan de instemming door de medezeggenschapsraad met de voorgenomen wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Deze instemming is niet alle gevallen doorslaggevend. De individuele feiten en omstandigheden blijven van belang.

De vragen die aan de orde komen voor de bepaling van een zwaarwegend belang zijn:
1. Is er sprake van een wijziging van omstandigheden en zo ja, wat is de aard van die omstandigheden?
2. Is het door de werkgever gedane voorstel, gelet op alle omstandigheden zoals het belang van de werkgever en de positie van de betrokken werknemer, redelijk?
3. Zo ja, kan aanvaarding van het redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval, van de werknemer worden gevergd?

Conclusie

Het is meestal niet redelijk om een tijd voor tijd regeling eenzijdig af te schaffen als er geen betaling van overuren voor in de plaats komt.

Vragen over het bovenstaande? Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Bel: 010-2492444

Harry Voermans
voermans@sorensenadvocaten.nl