18 mei Proeftijdontslag na ziekmelding wegens zwangerschap houdt stand
Rechtbank Den Haag 30 april 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:9555
Feiten
Werkneemster trad op 11 november 2025 in dienst bij de Jumbo als kassamedewerker op basis van een nulurencontract. In de arbeidsovereenkomst was een proeftijd van twee maanden opgenomen. Op de arbeidsovereenkomst was de CAO Levensmiddelenbedrijf van toepassing verklaard.
Op 13 november 2025, bij aanvang van haar eerste dienst, liet werkneemster aan haar leidinggevende weten dat zij de avond daarvoor had ontdekt dat zij zwanger was. Enkele weken later, op 27 november 2025, meldde zij zich via WhatsApp ziek wegens ernstige misselijkheidsklachten. Zij gaf daarbij aan dat zij zo niet de werkvloer op kon en vroeg of zij zich telefonisch moest ziekmelden of dat het WhatsAppbericht voldoende was.
De leidinggevende reageerde daarop dat hij “ermee stopte”, omdat hij niet op haar kon bouwen. Bij brief van 30 november 2025 bevestigde Jumbo dat de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang was opgezegd.
Werkneemster stelde zich vervolgens op het standpunt dat sprake was van een ongeldig proeftijdontslag en discriminatie vanwege zwangerschap. Zij verzocht de kantonrechter onder meer om toekenning van een billijke vergoeding en schadevergoeding.
Oordeel
De kantonrechter oordeelt allereerst dat sprake was van een geldig proeftijdbeding. Volgens de wet mag bij een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden en korter dan twee jaar een proeftijd van maximaal één maand worden overeengekomen. In de cao was echter een proeftijd van twee maanden opgenomen. Omdat de cao via een incorporatiebeding van toepassing was verklaard, mocht in beginsel van de wettelijke regeling worden afgeweken.
Toch gaat de kantonrechter uiteindelijk uit van een proeftijd van één maand. In de cao stond namelijk ook dat voor de werknemer gunstigere wettelijke bepalingen hun kracht behouden. Volgens de kantonrechter betekent dit niet dat het proeftijdbeding volledig nietig was, maar dat de proeftijd werd teruggebracht naar de wettelijke duur van één maand. Omdat Jumbo binnen die maand had opgezegd, was de opzegging in beginsel geldig.
Vervolgens beoordeelt de kantonrechter of het proeftijdontslag discriminatoir was. Een werkgever mag ook tijdens de proeftijd niet opzeggen wegens zwangerschap of wegens ziekte die samenhangt met zwangerschap. De werkneemster had volgens de kantonrechter voldoende feiten gesteld die een vermoeden van discriminatie konden opleveren. Zij had immers kort na indiensttreding gemeld dat zij zwanger was en werd direct na haar ziekmelding wegens misselijkheid ontslagen.
Daarmee lag het op de weg van Jumbo om te bewijzen dat het ontslag geen verband hield met de zwangerschap. Daarin slaagde Jumbo. Jumbo stelde dat werkneemster werd ontslagen vanwege haar houding, gedrag en functioneren. Zij kwam volgens Jumbo regelmatig te laat, paste niet goed in het team en er waren signalen van collega’s over haar houding. Jumbo onderbouwde dit onder meer met een overzicht van rooster- en inkloktijden. Daaruit bleek dat werkneemster op zes van de tien gewerkte dagen te laat had ingeklokt, waarvan twee keer aanzienlijk te laat.
Ook was van belang dat de leidinggevende al vóór de ziekmelding had aangegeven met werkneemster in gesprek te willen over haar handelswijze rondom het ruilen van een dienst. De ziekmelding de volgende ochtend was volgens de kantonrechter voor Jumbo de “druppel”, maar niet de reden voor het ontslag. De kantonrechter achtte voldoende bewezen dat het ontslag verband hield met de houding en het functioneren van werkneemster en niet met haar zwangerschap.
Het verzoek van werkneemster werd daarom afgewezen. Van een discriminatoir proeftijdontslag was geen sprake. Ook was geen sprake van een onregelmatige opzegging of ernstig verwijtbaar handelen door Jumbo.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak bevestigt dat een werkgever tijdens de proeftijd veel vrijheid heeft om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Een redelijke grond is daarvoor niet vereist en ook het opzegverbod tijdens ziekte geldt in de proeftijd niet.
Die vrijheid is echter niet onbeperkt. Een proeftijdontslag mag niet in strijd zijn met het discriminatieverbod. Dat betekent dat een werknemer niet mag opzeggen wegens zwangerschap of wegens ziekte die samenhangt met zwangerschap. Wanneer de timing van het ontslag een vermoeden van discriminatie oproept, bijvoorbeeld omdat kort na een zwangerschapsmelding of zwangerschapsgerelateerde ziekmelding wordt opgezegd, moet de werkgever kunnen aantonen dat het ontslag een andere reden had.
Deze uitspraak laat zien dat een proeftijdontslag kort na een zwangerschapsmelding niet automatisch discriminatoir is. Wel moet de werkgever in dat geval goed kunnen uitleggen en onderbouwen dat de opzegging berust op andere, non-discriminatoire redenen.
Heeft u vragen over proeftijdontslag of discriminatie op de werkvloer? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.
Klik hier voor de volledige uitspraak
