03 sep Verplichting om op kantoor te werken in plaats van thuis valt onder instructierecht werkgever
Werknemer beroept zich op het opzegverbod tijdens ziekte en vordert een billijke vergoeding. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelt echter dat de verstoring van de arbeidsverhouding losstaat van de ziekmelding en dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Er wordt derhalve géén billijke vergoeding toegekend.
Feiten
Werknemer is in november 2020 in dienst getreden bij een notarispraktijk, in de functie van notarieel medewerker voor 40 uur per week. Vanaf eind 2021 verrichtte zij haar werkzaamheden voornamelijk vanuit huis. De werkgever gaf meermaals te kennen dat werknemer weer (grotendeels) op kantoor diende te werken. Ondanks afspraken en herhaalde sommaties bleef werknemer dit weigeren.
In maart 2023 sommeerde de werkgever werknemer om vanaf 13 maart volledig op kantoor te werken. Een dag later meldde werknemer zich ziek. In de periode daarna ontstonden geschillen over het plan van aanpak, de vraag of re-integratie vanuit huis of op kantoor moest plaatsvinden, en werden tot tweemaal toe loonstops opgelegd. Mediation bood geen oplossing.
De kantonrechter werd in mei 2024 verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werknemer voerde verweer en beriep zich onder meer op het opzegverbod tijdens ziekte. Daarnaast vorderde zij een transitievergoeding, achterstallig loon en een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelde dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing lag niet in de rede. Het opzegverbod tijdens ziekte stond volgens de kantonrechter niet aan de ontbinding in de weg.
De arbeidsovereenkomst werd ontbonden per 1 september 2024. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en achterstallig loon, maar het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding werd afgewezen.
Oordeel hof
In hoger beroep stelde werknemer zich opnieuw op het standpunt dat de ontbinding in strijd was met het opzegverbod tijdens ziekte, en dat daarnaast sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.
Het hof volgde de kantonrechter niet in alle overwegingen, maar kwam tot dezelfde uitkomst:
Opzegverbod tijdens ziekte
Het hof benadrukt dat het opzegverbod weliswaar geldt, maar dat ontbinding mogelijk is als de ontbindingsgrond geen verband houdt met de ziekte. Volgens het hof lag de oorzaak van de verstoorde arbeidsrelatie in het al langer bestaande conflict over thuiswerken. Deze omstandigheden konden worden “geabstraheerd” van de medische situatie van werknemer. Het beroep op het opzegverbod slaagde daarom niet.
Geen ernstig verwijtbaar handelen
Het hof stelde voorop dat de drempel voor ernstig verwijtbaar handelen hoog is. Het aandringen op aanwezigheid op kantoor viel binnen het instructierecht van de werkgever en leverde geen verwijtbaar handelen op. De onterechte loonstops waren onzorgvuldig, maar in de context niet zodanig ernstig dat zij een billijke vergoeding rechtvaardigden.
Het hof wees het verzoek om een billijke vergoeding af en veroordeelde werknemer in de proceskosten van het hoger beroep.
Conclusie
Deze uitspraak illustreert dat een arbeidsovereenkomst tijdens ziekte toch kan worden ontbonden, indien de grondslag voor ontbinding (bijvoorbeeld een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding) geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid zelf.
Voor werkgevers bevestigt dit arrest het belang van het zorgvuldig uitoefenen van het instructierecht: redelijke verzoeken om terugkeer naar kantoor vallen binnen de kaders van artikel 7:660 BW. Voor werknemers maakt de uitspraak duidelijk dat een beroep op het opzegverbod alleen slaagt indien daadwerkelijk een verband bestaat tussen de ziekte en de opgevoerde ontslaggrond.
