25 feb Bescherming bij overgang van onderneming niet absoluut
Hoge Raad 6 februari 2026, ECLI:NL:HR:2026:204
De Hoge Raad heeft zich op 6 februari 2026 uitgesproken over de vraag wanneer ontslag na een overgang van onderneming mogelijk is. Centraal stond het opzegverbod bij overgang van onderneming en de uitzondering daarop: ontslag op grond van zogenoemde ETO-redenen (economische, technische of organisatorische redenen). De uitspraak maakt duidelijk dat de bescherming van werknemers bij een overgang van onderneming niet absoluut is. Tegelijkertijd stelt de Hoge Raad duidelijke eisen aan werkgevers die kort na een overname willen reorganiseren.
Feiten
Werkneemster is op 1 juni 1994 in dienst getreden bij een supermarkt. Gedurende het dienstverband is haar arbeidsomvang teruggebracht naar 8 uur per week en wijzigde haar functie naar personeelsverantwoordelijke. In mei 2023 wordt aan Werkneemster meegedeeld dat zij van rechtswege in dienst is getreden bij een andere franchisenemer als gevolg van een overgang van onderneming. De nieuwe werkgever (hierna: Werkgever) beschikt over een servicekantoor waar de HR-taken voor alle supermarkten worden verricht. Volgens Werkgever past de functie van Werkneemster niet meer binnen de organisatiestructuur en is deze daardoor overbodig geworden.
Werkgever onderzoekt herplaatsing, maar vanwege de beperkte urenomvang blijkt dit niet haalbaar. Het UWV weigert vervolgens toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Werkgever verzoekt vervolgens de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat verzoek wordt toegewezen. Het hof bekrachtigt deze beslissing, waarna Werkneemster cassatie instelt.
Oordeel Hoge Raad
Bij een overgang van onderneming gaan werknemers van rechtswege over naar de verkrijger, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden. De arbeidsovereenkomst mag niet worden beëindigd vanwege de overgang zelf. Op deze bescherming bestaat echter een uitzondering. Ontslag is wél mogelijk wanneer sprake is van ETO-redenen. De Hoge Raad benadrukt dat deze ETO-redenen geen intrinsiek verband mogen houden met de overgang van onderneming. Dat betekent niet dat er helemaal geen verband mag bestaan tussen de overgang en de aangevoerde redenen. Ook de belangen van Werkgever moeten worden meegewogen. Werkgever moet de onderneming doelmatig kunnen organiseren en voortzetten.
Volgens de Hoge Raad heeft het hof op juiste wijze onderzocht of een intrinsiek verband tussen de aangevoerde bedrijfseconomische redenen en de overgang van onderneming ontbrak. De Hoge Raad volgde de overweging van het hof dat naarmate een reorganisatie sneller na de overgang plaatsvindt, de werkgever beter moet kunnen uitleggen waarom het ontslag niet met die overgang samenhangt. In dit geval had Werkgever toegelicht dat de functie van personeelsverantwoordelijke niet voorkwam bij andere door Werkgever geëxploiteerde supermarkten, dat de functie niet binnen het systeem van de exploitatie paste en dat Werkgever de administratie van personeelsgegevens centraal wilde regelen. Daarmee was sprake van een reorganisatie en niet van ontslag wegens de overgang zelf. Het cassatieberoep van Werkneemster slaagde daarom niet.
Wat betekent dit voor werkgevers?
De uitspraak onderstreept dat de ontslagbescherming bij overgang van onderneming niet absoluut is. Ontslag na overgang van onderneming wegens bedrijfseconomische redenen blijft mogelijk, mits sprake is van legitieme ETO-redenen die geen intrinsiek verband houden met de overgang. Werkgevers doen er goed aan een reorganisatie zorgvuldig te onderbouwen, zeker wanneer deze kort na de overgang plaatsvindt. Een duidelijke documentatie van de organisatorische noodzaak en een deugdelijke herplaatsingsinspanning blijven essentieel.
Heeft u vragen over een bedrijfsovername en ontslag van uw werknemers? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.
Klik hier voor de volledige uitspraak.
