17 feb Loontransparantie: voor werkgevers een plicht in 2026
Uiterlijk op 7 juni 2026 zal de Europese Loontransparantie Richtlijn worden omgezet naar nationale (Nederlandse) wetgeving. Dit betekent dat vanaf de datum van omzetting, de Richtlijn gelding heeft in Nederland. Ook al lijkt 2026 nog ver in de toekomst te liggen, kan het nodig zijn als werkgever alvast maatregelen te treffen voordat de wet in werking treedt. Dit om administratieve lasten te beperken en negatieve gevolgen te voorkomen
De plicht tot loontransparantie is in eerste instantie ingezet om eventuele loondiscriminatie tussen man/vrouw tegen te gaan. Werkgevers die meer dan 100 werknemers in dienst hebben, zullen aan deze plicht moeten voldoen. Niet alleen zal loontransparantie gelden op de werkvloer, ook in de sollicitatieprocedure is loontransparantie van belang.
Wat is loontransparantie?
De werknemer kan vanaf 2026 de werkgever verzoeken om transparantie te geven over het loon van andere werknemers binnen dezelfde of een vergelijkbare functie. Onder ‘loon’ vallen ook eventuele bonussen, een auto van de zaak en andere vergoedingen. De werkgever moet bovendien kunnen aantonen hoe hij is gekomen tot een bepaalde beloning. De werknemer kan op deze manier het loon vergelijken op basis van beloningsniveaus alsook rapportages van het bedrijf. In deze rapportages zijn bedrijven verplicht om verslag uit te brengen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie. Als de werkgever een verzoek van de werknemer weigert om loontransparantie te verschaffen, kan dit resulteren in een boete.
Gevolgen
Als blijkt dat sprake is van loondiscriminatie kunnen werknemers die het slachtoffer zijn geworden van loondiscriminatie op grond van geslacht, worden gecompenseerd met in ieder geval de volledige uitbetaling van achterstallig loon en eventuele daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura. Ook kan de werknemer een schadevergoeding eisen die ziet op immateriële schade, zoals gemiste kansen. Ook discriminatie op grond van etniciteit, godsdienst en seksuele geaardheid wordt in acht genomen door de Richtlijn.
Wat kan de werkgever nu al doen?
In de eerste plaats is het verstandig om te inventariseren op welke grond de beloning van de werknemers verschillend is vastgesteld. Als daar geen objectieve grond voor is, dan betekent dit in de praktijk dat het beloningsbeleid ongelijke beloning mogelijk maakt en dus zal moeten worden aangepast. Daarbij kan de werkgever alvast het volgende doen:
Aanscherping functieclassificaties
Het is verstandig dat de werkgever functieomschrijvingen en -categorieën handhaaft. De criteria en waardering van een functie moeten zo duidelijk, objectief en neutraal mogelijk gedefinieerd worden waardoor zij geen verband houden met geslacht.
Salaristransparantie
Het is raadzaam om inzicht te creëren in de salarisstructuur en de beloningsverschillen door deze informatie op een centrale plek te verzamelen. Pas als alle informatie op een centrale plek is ondergebracht, kan de werkgever inventariseren waar en in hoeverre sprake is van beloningsongelijkheid en of kan worden gezorgd dat deze beloningsverschillen worden gerelateerd aan arbeidsomstandigheden in plaats van aan geslacht. De salarisschaal moet overeenkomen met de zwaarte van de functie.
Heeft u vragen over de plicht tot Loontransparantie binnen uw organisatie? Neem gerust contact op met onze arbeidsrechtadvocaten.
