02 aug Ontslag op staande voet wegens ‘werkweigering’ tijdens arbeidsongeschiktheid
De werknemer is op 1 februari 2022 bij de werkgever in dienst getreden als opperman-stratenmaker. Op 9 maart 2023 heeft een incident plaatsgevonden waarbij de werknemer is gevallen. Ondanks zijn pijnklachten heeft de werknemer na de val zijn werkdag afgemaakt. Die avond heeft de werknemer de werkgever bericht over het feit dat hij bij de spoedeisende hulp zat. Op 10 maart 2023 heeft de werknemer telefonisch contact opgenomen met de werkgever. In dit telefoongesprek gaf de werknemer aan dat hij door de val naar de huisarts moest door zijn pijnklachten. Na zijn bezoek aan de huisarts is de werknemer niet meer verschenen op werk. Dezelfde dag is de werknemer op staande voet ontslagen. In een brief werden de volgende redenen gegeven voor het ontslag op staande voet: ‘Het meerdere keren te laat komen op het werk en het vandaag weigeren om op het werk te komen, plus het weigeren om vandaag bij de werkgever op gesprek te komen. Dit wordt gezien als werkweigering’. De werknemer was het niet eens met het gegeven ontslag op staande voet en verzocht een billijke vergoeding.
Volgens de kantonrecht staat vast dat de werknemer de werkgever tijdig op de hoogte heeft gesteld van zijn lichamelijke klachten. De werknemer heeft pas na het akkoord van de werkgever de huisarts bezocht om zijn pijnklachten te laten onderzoeken. De werkgever schaart dit bezoek onder ‘kort verzuim.’ Deze definitie is volgens de kantonrechter echter niet van toepassing op onderhavige casus. De kantonrechter is van oordeel dat toen de werknemer niet op werk verscheen na zijn bezoek aan de huisarts, de werkgever dit had moeten aanmerken als een ziekmelding. Zeker aangezien de werknemer had laten weten dat hij in de avond van 9 maart 2023 op de spoedeisende hulp zat. Gezien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, had de werkgever niet mogen verwachten dat de werknemer op het werk zou verschijnen voor een gesprek. Werkweigering of verzuim wegens arbeidsongeschiktheid is geoorloofd en levert dan ook geen dringende reden op voor ontslag op staande voet.
In de ontslagbrief haalt de werkgever ook aan dat de werknemer meerdere keren te laat is verschenen op werk. De kantonrechter overweegt dat eerdere gedragingen van de werknemer kunnen bijdragen tot het oordeel dat er sprake is van een dringende reden. Echter, de kantonrechter oordeelt dat in het onderhavige geval van de werkgever verlangd had kunnen worden dat hij de werknemer zou ontslaan middels een opzegtermijn. Naar het oordeel van de kantonrechter levert het complex van voornoemde feiten en omstandigheden dan ook onvoldoende grond op voor een ontslag op staande voet.
