21 feb Stelen tompouces geen reden voor ontslag op staande voet, billijke vergoeding
De werkgever (supermarkt Deka) heeft een werknemer op staande voet ontslagen wegens het meenemen van een beschadigde doos tompouces. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever het zero tolerance beleid niet duidelijk genoeg heeft gecommuniceerd. Mede vanwege het lange dienstverband (20 jaar) en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, heeft de kantonrechter het gegeven ontslag vernietigd. Wel werd de arbeidsovereenkomst van de werknemer ontbonden, omdat beide partijen van mening waren dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.
Feiten
De werknemer was sinds 5 november 2001 in dienst van de werkgever. Op 25 november 2021 is de werknemer op staande voet ontslagen, omdat zij op 17 november 2021 een beschadigde doos tompouces heeft meegenomen zonder ervoor te betalen en zonder toestemming van de werkgever.
De werknemer verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen, de werkgever te veroordelen tot loondoorbetaling en haar in staat te stellen om haar werkzaamheden te hervatten. De werkgever verzocht voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld bij het geven van het ontslag op staande voet en de mededeling van de dringende reden. Daarbij was van belang dat de dringende reden op vrijdag 19 november 2021 ter kennis is gekomen van degene die bevoegd is bij de werkgever om ontslag op staande voet te geven en dat er gelijk een onderzoek is gestart. Dat de werknemer het incident op 22 november 2021 heeft erkend, betekent niet dat het onderzoek achterwege kon blijven. De werkgever stelde terecht dat hij ook de andere betrokkenen moest horen en onderzoek moest doen naar de naleving van de bedrijfsregels binnen het filiaal. Dat onderzoek heeft niet onnodig lang geduurd.
De werkgever stelde dat hij een strikt zero tolerance beleid hanteert. Ook in geval van een zogenaamde bagatel-delict (diefstal van producten met een zeer lage waarde) kan een werknemer rechtsgeldig op staande voet worden ontslagen. De werknemer betwistte dat de werkgever een strikt zero tolerance beleid hanteerde. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever het zero tolerance beleid onvoldoende duidelijk kenbaar heeft gemaakt. Niet is gebleken dat de werkgever het personeel concreet heeft gewezen op (de gevolgen van) het zero tolerance beleid. Van een werkgever die een zero tolerance beleid hanteert, mag worden verwacht dat hij de inhoud en de gevolgen van een overtreding, duidelijk en met enige regelmaat aan zijn werknemers kenbaar maakt. Dit heeft de werkgever niet gedaan.
De werknemer is ten onrechte op staande voet ontslagen. Daarbij was van belang dat de werknemer ruim twintig jaar in dienst was en dat zij altijd goed heeft gefunctioneerd. Het ontslag op staande voet heeft ingrijpende gevolgen voor haar inkomenssituatie. De werknemer ontving geen loon en/of uitkering. Vanwege de leeftijd en het eenzijdige arbeidsverleden van de werknemer zal het ook niet eenvoudig voor haar zijn om een andere, vergelijkbare baan te vinden. Bovendien heeft de werkgever de werknemer opgenomen in het interne en externe frauderegister. Daarnaast was relevant dat de werknemer de doos tompouces niet heimelijk heeft weggenomen, maar onder toeziend oog van de kassière de doos op de uitloopband heeft gelegd. De kantonrechter oordeelde dat het gegeven ontslag op staande voet een te zware maatregel was. De werkgever had in dit geval kunnen volstaan met een minder ver gaande maatregel. Het ontslag op staande voet werd vernietigd en de loonvordering van de werknemer werd toegewezen.
Wel ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van de werknemer, omdat beide partijen van mening waren dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Herplaatsing van de werknemer lag ook niet in de rede. Hoewel het gedrag van de werknemer zeker onhandig en verwijtbaar was, was geen sprake van ernstige verwijtbaarheid. De werknemer heeft daarom recht op de transitievergoeding. Daarnaast heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding van EUR 6.000, omdat het gegeven ontslag in strijd was met de geldende opzegregels en de werkgever dit ernstig aan te rekenen is.
Voor de gehele uitspraak klik hier.
Vragen over het bovenstaande?
Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Sørensen Advocaten. Bel: 010-2492444
