02 dec Proeftijdbeding niet ondertekend: werknemer trekt toch aan het kortste eind
Proeftijdbeding niet ondertekend: werknemer trekt toch aan het kortste eind
In deze recente gewonnen zaak tussen een parkeerbeheerder (hierna te noemen: werkgever) en haar werkneemster (hierna te noemen: werkneemster) oordeelde de rechtbank Rotterdam dat – ondanks dat het proeftijdbeding niet schriftelijk was overeengekomen – het gegeven proeftijdontslag toch rechtsgeldig was. Het proeftijdontslag is vervolgens rechtsgeldig met instemming van werkneemster ingetrokken en de arbeidsovereenkomst is daarna alsnog rechtsgeldig geëindigd wegens het intreden van de ontbindende voorwaarde, althans het ontbreken van de vereiste Verklaring Omtrent Gedrag (hierna te noemen: VOG).
Feiten
Werkneemster is met ingang van 22 juli 2024 in dienst getreden bij werkgever in de functie van juridisch medewerker. De arbeidsovereenkomst is op datum 18 juli 2024 via DocuSign aan werkneemster gestuurd, maar ondertekening bleef uit. Wel heeft werkneemster haar werkzaamheden aangevangen op 22 juli 2024 en op 1 augustus per e-mail aan werkgever gestuurd: “Fijn dat je in verband met onze verbouwplannen mij na de proefperiode op 13 augustus (indien wij met elkaar doorgaan) een werkgeversverklaring met intentieverklaring zal verstrekken. Dat maakt dat ik nu wel overweeg te tekenen (…).”
Op 8 augustus 2024 heeft werkgever binnen de proeftijd de arbeidsovereenkomst van werkneemster opgezegd. Na bezwaar van werkneemster heeft werkgever het proeftijdontslag met instemming van werkneemster ingetrokken, waarna een ziekmelding volgde. Het salaris (tijdens) ziekte van werkneemster werd gedurende de navolgende periode betaald, onder aanzegging van de onverminderde toepassing van de ontbindende voorwaarde dat werkneemster een rechtsgeldige VOG moest overleggen vóór 30 september 2024. Werkneemster legt vervolgens géén VOG over, ten gevolge waarvan de arbeidsovereenkomst van werkneemster alsnog rechtsgeldig op grond van de ontbindende voorwaarde tot een direct einde kwam.
Oordeel rechtbank
Het oordeel van de rechtbank is als volgt.
Geldig proeftijdontslag
Werkneemster betwist dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een rechtsgeldig proeftijdbeding was overeengekomen, omdat werkneemster de schriftelijke arbeidsovereenkomst niet heeft medeondertekend. De rechter oordeelt dat partijen weldegelijk rechtsgeldig een proeftijd zijn overeengekomen en dat het niet ondertekenen van de arbeidsovereenkomst, de geldigheid van het proeftijdbeding – in dit specifieke geval – niet in de weg staat. Werkneemster heeft namelijk voorafgaand aan haar indiensttreding de schriftelijke arbeidsovereenkomst mét proeftijd ontvangen met het verzoek deze te ondertekenen en heeft zonder protest haar werkzaamheden verricht. Daarnaast heeft werkneemster in haar communicatie erkend van de proeftijd op de hoogte te zijn en ook hierna geen bezwaar gemaakt tegen de toepasselijkheid hiervan. In deze omstandigheden is volgens de kantonrechter het proeftijdbeding rechtsgeldig en heeft werkgever hierop rechtmatig een beroep gedaan.
Ook overigens merkt de kantonrechter op dat – in het geval het proeftijdbeding niet rechtsgeldig zou zijn geweest – werkgever in dit geval een beroep op artikel 6:23 lid 1 BW toekomt. Voor zover moest worden aangenomen dat door het niet ondertekenen van de arbeidsovereenkomst aan werkneemster een beroep op de niet-geldigheid van het proeftijdbeding zou kunnen toekomen, staan de redelijkheid en billijkheid hieraan volgens de kantonrechter in de weg, omdat werkneemster een belang had bij het niet ondertekenen en zelf de ondertekening heeft belet.
Intrekking proeftijdontslag
De kantonrechter oordeelt dat werkgever (het rechtsgeldige) proeftijdontslag rechtsgeldig – met instemming van werkneemster – heeft ingetrokken, ten gevolge waarvan het dienstverband (onder toepassing van de ontbindende voorwaarde) herleefde.
Ontbindende voorwaarde
In de arbeidsovereenkomst van werkneemster was een ontbindende voorwaarde opgenomen, te weten dat de werkneemster uiterlijk op 30 september 2024 een VOG diende te overleggen. Werkgever heeft werkneemster hierop meermaals geattendeerd en veelvuldig verzocht alsnog een geldige VOG te verstrekken op kosten van werkgever. Omdat de VOG toch uitbleef, oordeelde de rechter dat de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werkneemster is geëindigd vanwege de vervulling van de overeengekomen ontbindende voorwaarde.
Alle verzoeken zijdens werkneemster, waaronder die van vernietiging van de opzegging, wedertewerkstelling, loonbetaling, transitievergoeding, billijke vergoeding en schadevergoeding, zijn afgewezen. Werkneemster is veroordeeld tot het betalen van de proceskosten van werkgever.
Conclusie
De recente uitspraak van de kantonrechter Rotterdam leert ons dat in bepaalde specifieke gevallen het voldoende is dat een werknemer voorafgaand aan indiensttreding de schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft ontvangen, zijn of haar werkzaamheden zonder bezwaar heeft aangevangen, géén bezwaren heeft geuit tegen het proeftijdbeding en het proeftijdbeding feitelijk heeft erkend in schriftelijke correspondentie. Het feit dat de arbeidsovereenkomst, en dus het proeftijdbeding, niet door een werknemer is ondertekend, doet aan de geldigheid van het proeftijdbeding in dat geval niet af.
Hoewel een proeftijdopzegging niet zomaar eenzijdig door de werkgever kan worden ingetrokken, kan dit dus wel met instemming van de werknemer. In dit geval had werkneemster per e-mail laten weten te kiezen voor de optie “voortzetting dienstverband” en dus ingestemd met de intrekking.
De uitspraak leert ons tevens dat werkgevers in bepaalde omstandigheden een beroep op het vermogensrechtelijke artikel 6:23 lid 1 BW toekomt, bijvoorbeeld in het geval een werknemer bewust nalaat het proeftijdbeding te ondertekenen om aan de toepasselijkheid daarvan te ontkomen. Ook in andere gevallen (bijvoorbeeld met betrekking tot een concurrentiebeding, dat ook schriftelijk moet worden overeengekomen) kan het dus nuttig zijn dit artikel erop na te slaan.
Ondanks dat aan de schriftelijkheidseis van het proeftijdbeding kennelijk verschillende invullingen kunnen worden gegeven, blijft het voor werkgevers belangrijk de werkzaamheden van de werknemer pas te laten aanvangen na ondertekening van de arbeidsovereenkomst, om een kostbare procedure te voorkomen.
Heeft u vragen over dit onderwerp of bent u benieuwd naar verdere details van de beschikking? Neem gerust contact op met onze arbeidsrechtadvocaten.
Deze zaak is behandeld door mr. E.M.Y. Sørensen en mr. M. Benard
