06 jul Werknemer hoeft niet zelf uit te zoeken wie zijn werkgever is
Gerechtshof Den Haag 16 juni 2026, ECLI:NL:GHDHA:2026:1871
Werknemer hoeft niet zelf uit te zoeken wie zijn werkgever is
Voor een werknemer moet duidelijk zijn bij welke juridische entiteit hij in dienst is. Dat lijkt vanzelfsprekend, maar in de praktijk kan daar discussie over ontstaan wanneer meerdere vennootschappen dezelfde handelsnaam gebruiken. Uit een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag blijkt dat die onduidelijkheid voor rekening en risico van de werkgever komt. De werknemer hoeft niet zelf aan de hand van loonstroken, loonheffingsnummers of gegevens uit het handelsregister uit te zoeken wie zijn werkgever is.
Feiten
De werknemer was werkzaam als glastuinbouwmedewerker op basis van een arbeidsovereenkomst met “Uitzendonderneming Euro Start Uitzendbureau”. Achter deze handelsnaam gingen echter meerdere vennootschappen schuil. Euro werk Aanneembedrijf B.V., Eurowerk 2 B.V. en Eurowerk 3 B.V. gebruikten namelijk ieder afzonderlijk dezelfde handelsnaam en waren gevestigd op hetzelfde adres.
De werknemer meldde zich op 20 juni 2023 ziek. Vanaf dat moment ontstond discussie over de loondoorbetaling tijdens ziekte. De werknemer had al twee keer eerder in kort geding betaling van loon gevorderd. In beide procedures werden de vennootschappen hoofdelijk veroordeeld tot betaling van loon tijdens ziekte.
In deze derde procedure vorderde de werknemer opnieuw achterstallig loon, dit keer vanaf 8 december 2024. De kantonrechter wees de loonvordering grotendeels toe en kende daarnaast de maximale wettelijke verhoging van 50% toe. De vennootschappen gingen in hoger beroep.
Oordeel
Het hof oordeelt allereerst dat de onduidelijkheid over wie precies de werkgever is, voor rekening en risico van de vennootschappen komt. Volgens het hof is het aan de werkgever om duidelijk aan de werknemer mee te delen welke entiteit als werkgever optreedt. Die verplichting volgt ook uit art. 7:655 lid 1 onder a BW. Het is dus niet aan de werknemer om aan de hand van bijvoorbeeld een loonheffingennummer of gegevens uit het handelsregister zelf uit te zoeken bij welke vennootschap hij in dienst is.
Omdat de arbeidsovereenkomst alleen de handelsnaam en het adres vermeldde, terwijl meerdere vennootschappen diezelfde handelsnaam gebruikten, mocht de onduidelijkheid niet op de werknemer worden afgewenteld. De hoofdelijke veroordeling van de vennootschappen bleef daarom in stand.
Ook het beroep van de vennootschappen op opschorting van het loon of een loonstop slaagt niet. Zij stelden dat de werknemer onvoldoende had meegewerkt aan zijn re-integratie en passende arbeid zou hebben geweigerd. In een eerdere procedure was echter al geoordeeld dat van een gerechtvaardigde loonstop geen sprake was. Nieuwe informatie die tot een ander oordeel kon leiden, zoals een deskundigenoordeel van het UWV, was niet overgelegd.
Verder was van belang dat niet was gebleken dat de werknemer schriftelijk was geïnformeerd over een nieuwe loonstop, zoals art. 7:629 lid 7 BW vereist. Een werkgever die het loon tijdens ziekte wil stopzetten, moet de werknemer daarover tijdig en duidelijk informeren.
Het hoger beroep slaagt alleen op het punt betreffende de hoogte van het loon tijdens ziekte. Volgens het hof was niet de CAO Glastuinbouw van toepassing, maar de ABU-CAO. Omdat het ging om het tweede ziektejaar, had de werknemer op grond van die CAO recht op 80% van het loon. Het hof stelt het achterstallige loon daarom vast op EUR 382,43 bruto per week.
De wettelijke verhoging van 50% blijft wel in stand. Het hof vindt die maximale verhoging gerechtvaardigd, omdat de werknemer de vennootschappen al meerdere keren in rechte had moeten betrekken om zijn loon tijdens ziekte betaald te krijgen, terwijl de vennootschappen ook geen duidelijkheid hadden gegeven over wie nu precies de werkgever was.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak laat zien dat werkgevers zorgvuldig moeten zijn bij het gebruik van handelsnamen en groepsvennootschappen. Voor een werknemer moet duidelijk zijn met welke juridische entiteit hij de arbeidsovereenkomst sluit. Als meerdere vennootschappen naar buiten toe onder dezelfde handelsnaam optreden en voor de werknemer onduidelijk blijft welke entiteit zijn werkgever is, komt die onduidelijkheid in beginsel voor rekening en risico van de betrokken vennootschappen.
Ook bevestigt deze uitspraak dat een loonstop tijdens ziekte niet lichtvaardig kan worden toegepast. De werkgever moet kunnen onderbouwen dat de werknemer zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichting niet nakomt. Daarnaast moet de werknemer schriftelijk en tijdig worden geïnformeerd over de loonstop.
Tot slot onderstreept deze uitspraak dat structurele wanbetaling grote financiële gevolgen kan hebben. Als een werknemer herhaaldelijk moet procederen om loon te ontvangen, kan de rechter aanleiding zien om de maximale wettelijke verhoging van 50% toe te wijzen.
Heeft u vragen over loondoorbetaling tijdens ziekte, re-integratie of de vraag wie juridisch als werkgever geldt? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.
Klik hier voor de volledige uitspraak.
